浅析管理中的激励艺术--对“胡萝卜加大棒”的思考

118统计与管理二0一四·三企业管理浅析管理中的激励艺术——对“胡萝卜加大棒”的思考马　飞摘　要：管理离不开领导，领导同时也离不开激励。随着公民自我意识的觉醒以及国际上关于人权问题的提出，管理越来越注重以人为本。传统的“胡萝卜加大棒”式的激励方式已经暴露出它的缺陷，激励方式需要进行一定的转变。因此，本文力图通过对“胡萝卜加大棒”这种激励方式的分析，发现其中有待改进的方面，结合一定的实例，提出带有人文关怀的新的激励方式。关键词：激励　领导　胡萝卜加大棒DOI：10.3969/j.issn.1674-537X.2014.046我们中的大多数人总是习惯于早上起床，然后上学或上班，按自己的固定方式生活，但很少会思考我们为什么要拼命地工作，为什么喜欢某些课程，或者觉得某些娱乐活动特别有趣。事实上，所有这些行为都是因某种东西激励而产生的，激励是一个人的内在或外在的力量，这种力量会使人产生一种继续从事某种行为的热情和持久性。一、重新审视“胡萝卜加大棒”古典管理学派从泰罗等人开始从事管理的实际试验和理论研究算起，距今已将近一个世纪。“胡萝卜加大棒”曾经是西方管理理论中最经典的一句话，因为这一理论的提出为管理者提供了一个最简单的激励员工的方式，并且这一理论很快在当时被证明是很好的激励方法。目前，“胡萝卜加大棒”的奖惩方式在亚洲的各种组织机构内起着主导性作用，许多亚洲的企业都沿用着这种方法。但是，“胡萝卜加大棒”式的奖惩方式由于过于强调对员工的物质奖励，忽视对员工过错的谅解，因此很容易造成员工内心的压抑与紧张。通过综合有关学者对“胡萝卜加大棒”的争论，主要提出以下几点缺陷：（一）忽视内在满足感“胡萝卜加大棒”使得员工都关注“胡萝卜”，畏惧“大棒”。员工在工作中寻求外在奖励的刺激，不管是奖金还是赞赏，而不关注创造性的活动，避免遭受严厉的惩罚。这种类型的奖励追求必然会降低人们从工作过程中所得到的内在的满足感。很多研究都已发现，给人们外在奖励会破坏他们对工作本身的兴趣。[2]当人们在工作中缺少内在的满足时，他们的表现就会稳定下来，这种表现就会停留在恰好能达到这种奖励。在最坏的情况下，人们会做出某些冒险的表现，比如为了得到基于安全目标的奖金，而掩盖工作时发生的事故。（二）不能满足员工们高层次的需要“胡萝卜加大棒”所认为的将表扬和加薪这些表象奖励与绩效紧扣是基于这样一种假设，即人们为满足低层次需求而开始并持续某一行为。然而，行为还建立在人们渴望自我表现、自尊、自我价值、情感及态度等方面。有些员工可能在别处获得更高的报酬、薪水，但因为有像工作乐趣、富有挑战的工作环境、有学习、发展和创造的潜力等激励因素，他们仍会选择留在原来的工作岗位。提供外在奖励并不能鼓励那些可表达员工自身个性特征的行为。表象奖励主要集中在奖励计划所描绘的具体目标和工作底线上，而不是强化员工们对未来愿景的期望，使人们领悟到他们自己潜在的高层次的自我提升和自我实现的需求。（三）破坏了员工们以团队形式从事工作的激励“胡萝卜加大棒”导致了竞争文化对抗合作文化。在竞争氛围里，员工把他们的目标看作是个人的胜利，从而使其他人相形见绌。这样一个人的成功就是另一个人达到目标的威胁。而且，当同事可能利用你的弱点来伤害你，或者当主管可能将你希望帮助的需求视为不称职，组织内部共同解决难题或寻求解决方案和合作也就不复存在了。[3]这样的组织似乎不太可能从那些不被信任并受到其他人威胁的员工那里获得他们的最佳绩效。二、寻求新的富有人文关怀的激励思想中国古代有许多积极有效的激励思想，武汉大学李锡元教授曾谈到八种中国古代激励思想。[4]同样，在现代西方许多激励理论值得我们借鉴，它们能够帮助我们很好地激励员工，更好地实现企业的目标。（一）隐恶而扬善“隐恶而扬善”出自《礼记·中庸》，“舜好问而好察迩言，隐恶而扬善”。米切尔拉伯夫所著《世界上最伟大的管理原则》提出：“现代行为管理的基本原则是：人们会去做受到奖励的事情。”[5]研究激励理论的学者发现，最主要的激励因素是被激励对象要觉得自己确实干得不错。美国、日本很多公司取得成功的奥秘在于它的善于运用“隐恶扬善”这种独特的激励方式。例如：公司在对员工进行评比时，举行一系列的活动。活动自始至终掌声、欢呼声不断，每一个人都是优胜者。评比过程是非正式的，员工都参加本代理推销区的活动，会上每个人都要登台。凡是做了工作的，每个人都可以得到一枚别针或徽章或者更多，而她的同事则全体起立表示祝贺。（二）用人毋疑，允许失误对真正的人才要遵从疑人不用、用人不疑的规律，放之以权，施之以力，最终达到“无为而为”。美国通用电气CEO韦尔奇谈到经营中最经典的一个原则就是：管得少就是管得好。[6]由于主观的、客观的原因，导致下属工作失误，119统计与管理二0一四·三企业管理我们不能因此失去对下属的信赖，还应安排合适的工作任务让其去完成。IBM公司创始人沃森认为“强调人与人的关系并不是出于利他主义，而是出于一个简单的信念：相信只要我们尊重员工，并帮助他们自己尊重自己，公司就会创造利润。”[7]他大胆采用终身雇佣制，保证员工有明显高于其他大公司的工资收入，还经常为员工提供各种丰厚的福利。他还经常鼓励员工们在工作中不要怕出现失误，要敢于冒风险，为了公司要敢于去承担似乎不可能完成的任务，干一般人似乎无法办到的事。（三）以史为鉴，激发热情俗语：“夫以铜为镜，可以正衣冠；以古为镜，可以知兴替；以人为镜，可以明得失”。作为企业的高层管理者和普通员工，不仅需要而且很有必要阅读、了解著名企业的发展史。企业史的阅读可以消除员工的自卑感，激发他们的工作热情。在很多人眼里，那些跻身世界500强排行榜的企业的强大几乎是与身俱来的，但是企业史的阅读却可以帮助我们去除这种带有恐惧色彩的迷信，还原企业发展的本来面目。如果公司的员工知道IBM当初只不过是生产打孔机的小公司，3M公司的CEO曾因公司亏损而11年没有领过薪水，SONY公司刚刚组建的时候根本不知道自己要生产什么，也许他们就不再会为自己目前公司的经营惨淡而气馁。（四）刚柔并济，注重协作太极讲求刚柔并济，以柔克刚。在激励中要讲求刚柔并济，突出柔性。刚性是指通过制度、纪律对员工的行为进行限制，从而达到管理的目的。柔性强调“自我改善”，以满足员工的高层次需求为目标，激发员工的工作热情，增强员工的主人翁意识与责任感，挖掘其潜能，发挥其天赋，做出超常的工作业绩。同时，柔性有利于组织内部形成协作精神。GE公司的执委会，每3个月相互交流一次，使大家在明确全局的基础上，围绕全局自觉地在工作衔接点、结合部主动配合，进而形成了强大的整体效能。微软公司通过强大的邮件系统增进成员间感情和工作的交流。有的企业还通过定期召开会议、共进午餐、组织文体活动等形式，加强成员之间的交流，增进共识。参考文献：[1]俞国良.社会心理学[M].北京:北京师范大学出版社,2006.[2]（新加坡）林志颂,(美)德特著.领导学：亚洲版[M].北京：中国人民大学出版社，2007.[3]曾贤刚,宋程锦译.突破领导力[M].北京:中国人民大学出版社,2004.[4]李锡元.中国古代激励思想与现代企业管理[J].管理科学,2004(5):37—41.[5](美)桑普尔.卓越领导的思维方式[M].北京：机械工业出版社,2004.[6](美)杰克·韦尔奇(Jackwelch)，约翰·拜恩(JohnByme).杰克·韦尔奇自传[M].北京：中信出版社,2001[7]欧文·E·休斯.公共管理导论[M].北京：中国人民大学出版社，2001.[8]樊浩.管理的文化力与人文管理[J].齐鲁学刊,1994(6):45—50.（作者单位：盐城师范学院）内部审计有效性与持续改进探讨郝晓健摘　要：内部审计是企业开展内部控制工作中重要的组成部分，对于确保企业正常运营和发展以及提升企业价值而言具有重要的意义。本文在对影响内部审计有效性的因素做出简要分析的基础上，对内部审计有效性持续改造的准备工作和措施进行了研究与探讨。关键词：内部审计　有效性　改进准备　改进措施DOI：10.3969/j.issn.1674-537X.2014.047一、内部审计有效性内部审计有效性指的是内部审计工作是否达成目标以及达成目标的程度。如果内部审计工作并没有出现重大缺陷，则认为是有效的。影响内部审计有效性的因素包括外部环境、内部能力以及审计工作人员主观因素所产生的制约。外部制约包括企业内部控制机制制约、企业内部治理状况的制约以及企业内部对内部审计工作的认可程度产生的制约；内部能力制约包括审计部门的独立性、报告层级、机构设置、审计宗旨以及审计资源等；审计人员主观因素制约包括审计人员的观念、能力、职业道德素质、工作态度等。二、对内部审计有效性进行持续改造的准备工作（一）对受托责任以及重点风险进行分析对受托责任进行分析的目的在于从客户的角度来考虑其需求，从而让审计服务质量以及内容更有针对性且更加明确，并在此基础上对审计对象、目标以及职能做出调整，从而明确内部审计工作的长远发展目标，为内部审计有效性的持续改进提供正确方向。另外，有效的企业内部审计需要对企业经营管理中最为关键和急切的风险进行揭示，同时从专业角度提出于实际情况相符且具有较强操作性的审计建议和意见，从而有效规避潜在的风险，在确保内部审计有效性的基础上确保企业经营活动的正常开展。因此，对内部审计进行改造和实现内部审计有效性提高的过程中，企业内部审计单位需要以风险为导向开展审计工作，从企业受托责任、企业治理以及企业内部控制等领域对风险因素进行挖掘、分析浅析管理中的激励艺术--对“胡萝卜加大棒”的思考作者：马飞作者单位：盐城师范学院刊名：统计与管理英文刊名：StatisticsandManagement年，卷(期)：2014(3)参考文献(8条)1.俞国良社会心理学20062.林志颂;(美)德特领导学:亚洲版20073.曾贤刚;宋程锦突破领导力20044.李锡元中国古代激励思想与现代企业管理2004(05)5.桑普尔卓越领导的思维方式20046.杰克?韦尔奇;约翰?拜恩杰克@韦尔奇自传20017.欧文?E?休斯公共管理导论20018.樊浩管理的文化力与人文管理1994(06)引用本文格式：马飞浅析管理中的激励艺术--对“胡萝卜加大棒”的思考[期刊论文]-统计与管理2014(3)