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chapter3人才招聘與任用第一節羅致人才的來源與甄選程序一.羅致人才的來源人才羅致的來源管道內部員工來源人才羅致的來源外部來源刊登媒體廣告向各大學招募民間人力顧問公司人力網站(如104網站)政府就業輔導中心向競爭對手挖角內部員工晉升及調整二.甄選人才的程序（一）甄選程序1.資料審核：履歷、自傳、成績單、著作、報告、推薦函、任職證明2.初次面談或考試：就其能力、經驗、學歷、儀表、品行、反應要求待遇等取2-4人選備高階主管複試。無法看出需要考試3.複試：由有決定權的上級主管2-3人參與4.決定與通知錄用：轉知人事聯絡通知5.到職與介紹：相關管理規定表給員工，陪同到各部門介紹6.建立員工檔案資料：建立人事檔案，供人資規劃與發展參考甄選人才的程序步驟資料審核初次面試、考試主管複試決定與否、核薪及通知任用到職、介紹與職前訓練建立員工個人檔案資料(人才庫)（二）測驗的種類•大致有四種分類，不一定會全做，而是部份執行測驗–成就測驗（achievementtest）：專業知識或技藝–智力測驗（intelligencetest）：推理、反應、計算、應用能力。又稱學習反應能力–性向測驗（aptitudetest）：可發展的潛能方向與潛能成就–人格測驗（personalitytest）：人格特質，如優越感、合作、服從、樂觀、積極、細心、領導、忠誠性（三）面談（Interview）的種類•面談的方式–問題式的面談（problemtype）：提出一項問題或計畫，請其予以解決或完成，觀察對此之反應–定型的面談（patternedtype）：預先規劃的，依資料表事項，逐一詢問與答覆–非引導的面談（non-directiveinterview）：面談人員可自由的與應徵人員交換意見，不受設定問題的僵硬引導–深度的面談（depthinterview）：以窮追不捨的方式，針對某一事項發問，詳細而徹底，以觀應徵者之反應、機智、能力新型態面試方法●行為面試法—找出最適當的人在面試時，詢問應徵者與行為相關的問題，以了解應徵者的特質，問題可以是實際的經驗。如：你做過第一份支領的薪水是甚麼？•網路徵才法—找出表現最好的人是在網路遊戲中，將一項產品，從一開始的產品構想，到最後上市的整個過程，進行全面性的規劃，以發掘表現傑出的人（四）影響正確面談的不當因素影響正確面談的不佳因素過早的決定是否真正了解工作受壓力下的僱用面試人員的經驗結構性與非結構性面談不利情報的支使對比的結果（五）面談人員的工作準則•應使用結構性之指導方針•真正了解工作之需求條件•應訓練面試人員•應多讓應徵人員多說話、多表示意見•著重於更具正確性評價的特性•勿過於快速決定•強調有利情報的使用三.應試者應注意的面試要點應徵者應注意的面試十大要點注意合宜的穿著打扮及化妝精神奕奕，充滿自信對於公司應有初步了解(上網查詢)回答宜精簡有力，勿過於冗長囉嗦對問題應誠實以對應表現對該工作之興趣、能力與專業態度宜恭敬、服從、感謝雖無經驗，但有方法可以解決應表示會在公司待得很久，不會再跳槽願配合公司的一切制度四.個人職場九大競爭力個人職場上的九大競爭力閱讀財務報表能力人事管理能力英文能力業務能力專業能力分析事情能力情緒控制能力解決問題能力抗壓力五.案例：某電視媒體公司對招募人員的測試題庫規劃案（一）規劃宗旨：因應集團快速且多元化發展，欲針對不同類型的工作技能及特質需求建立評鑑指標，協助找到適合人才（二）測驗類別1.操作技能：中英文輸入、電腦概念2.智力測驗：IQ測驗（語言、數學、空間等）3.語文測驗：外文聽寫4.性向測驗：EQ、AQ（才能ability）、興趣測驗5.能力評鑑：管理、領導才能評鑑6.專業評鑑：新聞、保險、財會等專業知識（三）規劃進度1.第一階段以IQ、AQ測驗為改善優先2.第二階段以專業知識、電腦操作和語文測驗的題庫建構為主3.第三階段以主管才能評鑑、領導能力評鑑為主，可請有實務經驗及測驗編制專長之教授協助建置第二節國內知名企業徵才過程及要求能力的重點•寶僑(P&G)公司–日用品、美容保養用品•統一超商公司–便利超商服務業•微軟公司–資訊軟體公司•台積電公司–晶圓代工科技公司•裕隆公司–汽車製造公司•友達光電公司–液晶面板科技製造公司•花旗銀行–銀行服務業•中信銀–銀行服務業第三節企業界對求職新鮮人的調查報告（一）九成企業認為大學學歷不是品質保證大學教育不再是高品質人才的保證書，必須靠企業自行選擇有潛力的人才大專院校數量不斷成長，但是素質並未提升國立大學、私立大學、技術學院，所培養人才，素質差距不大其它8.84%1.93%030609090.06%79.28%企業對於大學生的品質認定想法（二）企業用人前三大標準：學習意願、穩定性與抗壓性企業挑選社會新鮮人的考慮標準(可複選)其它穩定度與抗壓性高專業知識與技術團隊合作具有國際觀與外語能力具有解決問題能力具有創新能力學習意願強、可塑性高74.90%67.50%59.50%33.60%26.20%24.20%12.90%0.80%040608020（三）新鮮人最缺乏：穩定性與抗壓性企業認為目前社會新鮮人最缺乏的工作能力與態度0609030穩定度與抗壓性高其它團隊合作具有國際觀與外語能力具有解決問題能力具有創新能力學習意願強、可塑性高專業知識與技術87.50%48.89%38.89%33.33%29.17%22.78%19.17%1.39%（四）六成七的企業並不會以畢業學校做為優先錄取標準•企業錄取社會新鮮人的優先順序030607020104050國立大學技術學院/專科學校私立大學不一定，視個人能力27.35%3.04%1.66%67.96%（五）成功大學連續8年榜首，中山大學、中央大學大躍進（六）研發與業務職缺最多第四節案例－企業徵才活動•各大金控增才高達數千人，啟動校園獵英人才計劃，除挖角有工作經驗者，還向校園徵求儲備人才•人才招募策略–花旗在大飯店辦說明會吸引上千人參加，應徵者條件好，可超額錄取，升遷快•燦坤及全國電子，為因應擴張需求，人力需求量大增•全球用人策略–趨勢科技公司來自全球的，在地混血部隊，由於對員工實施股票選擇權，企業文化活潑有創意，吸引各方英雄好漢•紡織業募新血，搶人戰開打，利用股票分紅•日本員工退而不休–退休後，再僱用，可傳承經驗，推動「再僱用制度」，簽訂一年一聘契約，擔任顧問，教導新進員工如何拓展市場•徵才大會－Career就業情報雜誌，舉辦大型就業博覽會，免費提供諮詢•徵才管道－上萬獎金請員工推薦•產學合作，搶人才－奇美電子捐六億元給成功大學•搶人才：台積電徵才，好禮三重送。•家樂福量販店推出「久任計畫」，降低基層人事流動率，獎勵留任時間長的工讀生，發放額外獎勵金、第五節實例一某電視購物頻道新開一個頻道的人力需求、招募及訓練企劃案一.某新開購物頻道人才需求與方向策略全球華人購物的第一品牌2007年挑戰○○○○億目標2005年挑戰○○○○億目標短中長期優質人才儲備機制人才需求專案重點人才主攻：節目、製播、商品、客服、保代、軍中卸職等策略性一定比例之引用無經驗新人(有無經驗雙制)現有優異人才職涯晉升並設置小組制(OJT在職訓練)激勵帶領新人(例：1:5或1:10)籌備人才組織架構精進設計(例：2005年組織編制藍圖設計，聯結現有與新進儲備專才的機制)人力智庫分類建置與資源整合人才資源分享之主管支持度多元外部通路整合內部通路•二.各部門的人力現況與未來需求•三.專案主要執行計畫–第一階段：重點人才多元通路與履歷來源取得，進行招募–第二階段：整個訓練軟硬體規劃與執行–第三階段：7/19~9/5七週集訓–第四階段：推展“小組制OJT（onthejobtraining）專業在職訓練”–第五階段：現有與儲備專才工作職掌與職涯發展持續養成專案分工組織圖主任委員召集人副召集人執行長選才執行小組行政作業小組專業支援小組訓練規劃小組顧問團第六節某大公司對工作性格分析引進企劃案•心理測驗可運用於人力資源管理的功能•各層級人員行為風格應具備之人格特質•不同人格類型正適用於集團內不同工作性質•各項工作性格分析•進階應用高階主管積極性、表達性、領導性、邏輯性、成熟性、學習性、耐心性、社交性、責任性中階主管積極性、表達性、領導性、邏輯性、成熟性、學習性、耐心性、責任性基層主管合群性、表達性、親和性、創意性、學習性、細心性、邏輯性基層人員責任性、務實性、細心性、耐心性、創意性、表達性、學習性、邏輯性心理測驗可運用於人力資源管理的功能•人才招募與甄選•工作性格分析•企業常模之建立•職位調動與人事升遷•員工諮詢與指導•訓練需求之決定與訓練成效的考評不同人格類型正適用於集團內不同工作性質特質類型職務類型•領導管理型經營管理•負責謹慎型財務會計•創意思考型創作計畫•成熟幹練型業務開發•人際親和型客服支援各項工作性格分析–列出擔任各項職務應具備之人格特質，使人才甄選及輔導作業更能切合所需–辦理主管人員心理測驗應用訓練課程，輔以各項職務工作性格定義之調查進階應用–可針對不同的背景資料，分析現有集團內員工在測驗成績上的差異，做為人力資源管理之依據第七節某公司員工僱用、試用、離職、解僱、移交之管理規章1.僱用原則2.僱用限制3.報到手續4.報到應繳文件5.新進試用6.試用期限7.試用考核8.勞動契約9.年資計算10.預告終止勞動契約11.不經預告終止勞動契約12.核定資遣13.資遣預告14.辭職預告與手續15.發放資遣費16.離職證明17.申請留職停薪18.命令留職停薪19.留職停薪期限20.移交手續21.移交時限22.移交手續之代辦23.監交人24.未辦妥移交之懲處25.移交不確實之懲處第八節某公司員工工作時間、休息、休假、請假、出勤，及服務守則之管理規章1.工作時間2.工作和休假時間之調整3.例假日4.休假日5.特別休假6.特別休假期間之計算7.特別休假之安排與停休8.特別休假之申請9.特別休假之限制10.給假規定婚假、喪假、病假、事假、產假、公假、公傷假、家庭照顧假、11.請假手續12.請假違規之處分13.請假計算單位14.留職停薪之限制15.遲到早退16.忘記簽到或打卡之處置17.曠職規定18.加班19.加班之申請20.加班費之計算21.基本工作態度22.命令服從之準則23.出勤打卡24.上下班進出規定25.工作時間禁止事項26.服務守則27.工作場所安全28.違規懲處29.識別證製作30.識別證補發31.識別證繳回第九節人員聘用、報到、離職、移交之作業程序說明聘僱申請作業流程及管理要點審核人力需求選擇招募作業方式YesYes權責主管核定部門主管核准填寫聘僱員工申請表NoNo用人單位人事單位甄選作業流程YesNoYesNo會簽123456表單通知應徵人員進行IQ及EQ測試測試成績副本供用人單位參考薪資是否六萬以上或副理以上或曾任關企業員工會簽建入檔案備查人事資料袋交至錄取者電話通知錄取者報到報到作業程序核決權限一般員工聘用資料為呈送總經理核定。副理級(含)以上、月薪○○○萬元(含)以上及應徵人員或其三等親之親友曾於本企業與關係企業任職之聘用資料，則須呈送董事長。任職關企調查表IQ測驗EQ評量用人單位薪管單位人事單位權責主管核定新進報到作業通知用人單位應於報到前完成人事資料內各項資料於次週週一洽人事單位辦理辦到程序人事資料袋查驗作業 加退保作業程序 人事資料建入電腦系統人事資料袋歸檔 用人單位人事單位新進員工離職申請作業用人單位人事單位薪管單位法務單位人事會簽審查服務年限移交作業程序依法求償確認完成移交程序匯入薪資NoYesNo離職申請表部門主管核准權責主管核准是否求償費用移交作業服務單位交接會計單位財務單位資訊單位總務單位繳交識別證與門禁卡等資料薪管單位匯入薪資移交清冊員工離職通知單YesNo確認移交是否完成相關單位人事單位用人單位片庫離職案例•建議–加強溝通與回饋–適任人才篩選–人員績效管理•持續排解同仁工作壓力並宣導運動對個人健康的重要性人力派遣•根據2004年《Cheers雜誌》對國內1000大企業是否約聘人員，做了如下的調查結果報告，