XX公司薪酬体系优化项目沟通材料

致：广州XX科技有限公司薪酬体系优化项目建议书肖明哲2019年5月1目录1需求理解、项目概述23项目规划与费用项目交付步骤与交付内容2第1部分需求理解、项目概述3XX准备在未来1-2年内实现上市，亟需建立科学的薪酬体系，检视目前薪酬体系并优化，强化人才吸引与保留专业孵化器精品科技园中国最具影响力的专业科技服务企业人才吸引•符合现阶段发展趋势的薪酬策略•有竞争力的薪酬•与目标人才对标市场（房地产企业或产业地产企业）接轨合理的薪酬体系人才保留•公平科学的激励体系•合理的调薪机制•员工良好的发展通道主观判断与客观制度结合的薪酬体系4•依据美世模型，薪酬设计应考虑职位、绩效、个人能力三方面的因素：–为职位付酬：工资结构决定每一等级的参考工资，以此在整个组织内对职位付酬的预算实行分配。–为个人付酬：明确制订有关市场压力，能力区分和员工胜职状况等方面的政策,以此对个人付酬的预算实行分配。–为绩效付酬：设计激励计划，对公司、团队和个人等层次的绩效进行酬劳，以此对绩效付酬的预算实行分配•根据3P政策制订公司薪酬计划，定期审核并同市场比较，以保证内部公平性和外部竞争性“3P模型”是搭建企业人力资源管理基本框架，能够有机地把职位、薪酬、绩效和人才发展结合起来，被众多先进企业广泛使用绩效长期激励职位参考工资职位评估绩效结果个人个人能力市场津贴实际工资浮动奖金5对现行薪酬管理体系进行分析与审视，制定针对性的优化方案职等体系薪酬架构与绩效奖金薪酬调整职等人群L7……L6……L5……L4……L3……L2……L1……月度基本工资月度个人绩效月度津贴年度绩效奖金当前共划分7个职等，未区分职种，采用统一的薪酬标准与薪酬管理体系。总现金薪酬分为基本工资、个人月度绩效、津贴与绩效奖金四部分，其中绩效奖金每年度发放一次。个人绩效调薪基于员工绩效等级，每年将个人月度绩效上调约2%-3%。晋升调薪员工发生职等晋升时进行的薪酬调整。部分职等与美世标杆级别的匹配关系不清，影响薪酬市场对标的准确性员工年度调薪比例差异较小，与绩效考核结果关联较弱，员工感受不佳绩效奖金吃大锅饭，员工区分度不大，无法激励绩优员工人才保留遭遇挑战，各职等薪酬标准需要进行市场对标并重新设计基本工资年度普调每年根据行业市场薪酬变化趋势对进行的全员调整。6项目分为以下步骤，最终形成科学的薪酬体系，根据实际情况提出薪酬调整方案现状分析与诊断职等与职种匹配梳理绩效结果与奖金关联机制优化•项目启动与信息收集，研读相关管理制度文件•访谈高管层，澄清付薪理念与付薪策略•开展管理层与员工访谈，了解薪酬体系运行现状与调整诉求•基于选定的对标市场，开展薪酬内外部分析，诊断薪酬体系运行状况•根据澄清后的付薪理念与策略，结合薪酬竞争力分析结果，优化调整薪酬架构•*针对不同职种，对薪酬架构进行差异化设计（可选）•分析当前员工调薪机制及调薪比例数据•基于员工个人绩效等级、薪酬渗透率等参数，优化调薪机制，增大员工调薪比例的差异，并向绩优员工倾斜员工薪酬调整机制优化•分析绩效奖金授予机制与奖金发放现状•深度链接员工绩效等级与奖金额度，设定绩效奖金差异化兑现机制，强化绩效奖金的激励性•同时可考虑制定单独的项目奖金制度薪酬架构优化•根据各职等定义，梳理其与美世标杆职级的匹配关系•*将内部职种划分与岗位职责匹配至美世标杆专业领域（可选）薪酬内外部分析•基于选定的对标市场，开展薪酬内外部分析，诊断薪酬体系运行状况•可针对不同的职种与职级，选定不同的对标市场，制定差异化的薪酬策略模块一：薪酬检视模块二：薪酬方案优化7项目安排项目预计一个月实践完成，两个模块分别两周时间模块一薪酬架构优化模块一激励机制设计明确薪酬对标策略经营层访谈2周模块一薪酬检视模块二薪酬方案设计2周项目启动员工调薪机制设计薪酬内外部分析薪酬调整方案设计8第2部分项目交付步骤与交付内容9面对人才吸引与成本控制的双重挑战，基于付薪理念与付薪策略，选择薪酬对标市场薪酬定位对标市场市场75分位对比组1广州地区产业地产市场50分位市场75分位市场50分位市场50分位对比组2广州领先房地产企业市场50分位大类类别子类别营销市场市场研究/品牌推广/公共关系销售渠道销售/大客户销售客户管理客户服务/售后操作技术产品产品管理/项目管理研发产品研发/研发测试技术运营系统开发/系统运维职能专业职能人力/财务/法务一般职能行政管理生产供应链管理采购/物流/仓储质量管理质量体系/质量控制/供应商质量生产管理生产计划/现场管理生产运营生产操作/质量检验/维修维护薪酬定位对标市场市场50分位方案一：广州市产业地产企业方案二：选定10家以上企业形成对比组对标12方案1：使用统一的薪酬标准方案2：对不同职种，设定差异化的薪酬标准现状分析与诊断职等与职种匹配梳理绩效结果与奖金关联机制优化员工薪酬调整机制优化薪酬内外部分析与架构优化薪酬调整方案10市场数据展现现状分析与诊断职等与职种匹配梳理绩效结果与奖金关联机制优化员工薪酬调整机制优化薪酬内外部分析与架构优化薪酬调整方案根据XX目前所需求行业，按照美世职级或标准岗位，出具各个细分行业市场薪酬数据，帮助XX精准把握各个业态市场薪酬趋势样本报告•职能+职级回归数据•岗位薪酬数据职位（美世标杆）A公司B公司C公司公司总经理XXXXXXXXX公司副总经理XXXXXXXXX招商总经理XXXXXXXXX招商主管XXXXXXXXX人力资源总监XXXXXXXXX….….….….11结合市场对标数据，对公司整体及各类人群的薪酬外部竞争力进行诊断分析基本工资竞争力分析(COMP1)基本工资+绩效奖金竞争力分析(COMP3)单位：人民币（元）0200,000400,000600,000800,0001,000,0001,200,0001,400,0001,600,0001,800,000I1I2I3I4I5I60200,000400,000600,000800,0001,000,0001,200,0001,400,0001,600,0001,800,000I1I2I3I4I5I6职级平均CR*P25P25-P50~P50P50-P75P75I31.181职级平均CR*P25P25-P50~P50P50-P75P75I31.091市场P25市场P50市场P75现状数据市场P25市场P50市场P75现状数据L1L2L3L4L5L6L1L2L3L4L5L6现状分析与诊断职等与职种匹配梳理绩效结果与奖金关联机制优化员工薪酬调整机制优化薪酬内外部分析与架构优化薪酬调整方案12根据分析结果，得出优化要点现状分析与诊断职等与职种匹配梳理绩效结果与奖金关联机制优化员工薪酬调整机制优化薪酬内外部分析与架构优化薪酬调整方案美世检视发现总结后续行动建议现金总收入薪酬标准（薪点）对标深圳集团总部对比组企业市场竞争力一般中高级别人员薪酬甚至整体略高于市场75分位值10%-15%除了个别部门竞争力尤为突出外，大部分部门的薪酬水平相对接近，公平性较强老员工普遍薪酬竞争力较弱，新员工薪酬竞争力强1234•薪酬架构设计•薪酬调节测算•绩效与奖金联动机制设计•专项奖金方案设计•调薪方案设计•调节总包测算•调节方案设计原对标策略对比组1高竞争力策略对比组4中等竞争力策略对比组6中低竞争力策略对比组8对标策略决策13浮动幅度设计新的薪酬架构（交付成果展示)现有薪酬体系的可继承要素对标市场对杆市场的竞争力定位……对标市场的薪酬维度选择薪酬等级薪酬级差薪酬幅宽薪酬策略考虑因素XX职位序列14基于新的薪酬架构，测算薪酬体系变化带来的人工成本变化自上而下调整成本预算自下而上制定成本预算2011（实际）2012（预计）2013（保底，预测）2013（考核，预测）2014（预测）2015（预测）合同销售额（单位：亿）54100150200350500结转销售额（单位：亿）；假设结转率70%3870105140245350薪酬福利总额占比-占合同销售额2.67%2.49%2.32%2.32%2.16%2.01%-占结转销售额3.82%3.56%3.31%3.31%3.08%2.87%薪酬福利总额（单位：亿）1.442.493.484.647.5510.04人均薪酬福利成本200,000250,000250,000312,500390,625员工人数1,1211,2001,3501,4002,0002,500薪酬福利预算（单位：亿）2.403.383.506.259.77每元带来的销售额-占合同销售额41.6744.4457.1456.0051.20-占结转销售额29.1731.1140.0039.2035.84薪酬福利总额占比-占合同销售额2.40%2.25%1.75%1.79%1.95%-占结转销售额3.43%3.21%2.50%2.55%2.79%员工人数1,1211,2001,3501,4002,0002,500人均（Max）207,458257,524331,103377,614401,78215低于目标激励的奖金高于目标激励的奖金建立绩效考核结果对激励奖金的直接应用目标支付的奖金固定薪酬固定薪酬目标总现金收入绩效考核对薪酬激励的调节机制实际支付总现金实际支付的绩效奖金绩效优良绩效较差绩效考核结果应用于薪酬激励主要通过设定奖金的兑现系数，使用绩效结果对员工的目标奖金进行差异化调节，以充分发挥薪酬中浮动薪酬对绩优员工的激励作用。当前未作显著差异化现状分析与诊断职等与职种匹配梳理绩效结果与奖金关联机制优化员工薪酬调整机制优化薪酬内外部分析与架构优化薪酬调整方案16专项奖金机制设计现状分析与诊断职等与职种匹配梳理绩效结果与奖金关联机制优化员工薪酬调整机制优化薪酬内外部分析与架构优化薪酬调整方案参考标杆房地产企业奖金制度，考虑设计专项奖金构成月度奖金年终奖金分类月度奖金是奖金的主要来源年终奖根据当年的业绩完成情况额外制定预算管理方式•总部运营部制定年度奖金总包，奖金总包根据业务的预测制定，通常大于员工的目标奖金之和；•奖金总包核定后，再分到各个区域公司；•总部每个月考核区域公司，绩效考核得分用于区域公司月度奖金的核算；•运营部年底根据集团整体以及各区域公司的实际完成情况，额外计算一笔年终奖金发放频率月度年度计算方式区域公司月度奖金包=区域月度分配到的奖金×区域月度绩效考核系数区域月度分配到的奖金数额，通常大于区域员工月度的目标奖金之和每年独立制定方案及计算方式特殊考虑总部强管控，配套严格的绩效考核体系，月度考核月度激励•标杆房企奖金政策实践案例•奖金制度总结•发放对象•门槛值设立标准•发放频率•计算方式•核定标准•运行情况•绩效考核指标总结•薪酬总额管控•…17设定基于绩效与员工现状的调薪机制，并向绩优员工倾斜绩效等级薪酬渗透率0%0%-25%25%-50%50%-75%75%-100%100%IIIIIIIVVVISXX%XX%XX%XX%X%X%AXX%XX%XX%XX%X%X%BXX%XX%XX%XX%X%X%CX%X%X%X%X%X%DX%X%X%X%X%X%个人绩效调薪年度普调晋升调薪年度绩效调薪特殊调薪晋升调薪新增美世建议将当前个人绩效调薪与年度普调相结合，基于员工绩效考核结果与当前薪酬水平设定年度绩效调薪机制。在新的薪酬调整机制中，员工年度绩效调薪幅度将基于两大因素确定：一是员工的个人绩效考核等级，二是员工目前所在职等对应薪酬区间中的位置，既薪酬渗透率。由此确定调薪幅度的方案，不仅考虑到员工个人薪酬与结构间的差异，更体现了的绩效导向。员工发生职等晋升时进行的薪酬调整，通常为固定比例。按需为特定部分员工进行的专项薪酬调整，无固定周期。现状分析与诊断职等与职种匹配梳理绩效结果与奖金关联机制优化员工薪酬调整机制优化薪酬内外部分析与架构优化薪酬调整方案18对首次薪酬套入成本，基于合理假设测算，选择最适合的套改方案，根据实际情况提出一次性调整方案、两年方案或者三年方案现状分析与诊断职等与职种匹配梳理绩效结果与奖金关联机制优化员工薪酬调整机制优化薪酬内外部分析与架构优化薪酬调整方案1调节薪酬各部分2调