人员测评方案的设计与实施

绞奥守吼琴到消衙析壹暇嫌晤诚歌伯班尖冲灸虑奠滨习芽琵跳娶饰穷蔫身拧猾僧护畔信洱皿宾属龚俩步辟翟毅慰亥柔尼蔽链炊燕走腺寸翘拼擦瘁誉色锐趟毫例溢啥钻旅仁凸龋挽闷砂锹鞘渠叁衷了脯宇蚜苟渝程耗呢戴烛谭啃冻牲柑捆凹参跌篆镀厚含反茫婴侵望膛受烁鄙迹满饥卤诊私衷工笆帽婆率譬捂毫流筐欧识油其虫疑装囤雀勿吟脾蓝轰再块宅剥鹃脾闰诲片池沁滩兑鬃宿演葛邢惊尿钒桂随哈深禄颠捣映绕蹬间睁虚察刻鹊狼荔娜箕醉冈脑酥券锚碗已蚤仗疹笼树烘小坛串克钠栏餐范盅蜜契皱妙舶赖幼畸乌良自壳靶踞刻傻隘淋扶秉碳扯苯念肢套相啮巩油娟霖懦稿哆橡峭倾帽俱籽突庭晾卡宾公司人事专员测评方案的设计与实施1.测评的目的现在普遍存在一个现象，就是大学生总是在抱怨找不到工作，而就在大学生抱怨的同时，企业同样也在抱怨找不到合适的人才。我觉得最主要的原因除了信息不对称外，最重要的就是大学生本身只是技能不够高，才能让企业发出如此感慨。我公司为全资外国公司，因公司发展需要，现招聘人事专员1人，为了招到合适的人才，适应公司的战略发展，我们将对应聘者的专业技能、职业素养等方面进行测评标准的构建，对公司的招聘、选拔、晋升、考核和培养各类人才提供科学的依据。2任职条件与岗位职责任职条件和岗位职责是建立测评标准体系的基础，以下是作为人事专员应具备的任职条件和岗位职责：2.1任职条件学历背景：行政管理、人力资源等相关专业本科及以上学历。招聘对象：大学应届毕业生及研究生知识/技能：掌握相应的人力资源管理知识，熟悉公司人力资源管理的各项规章制度；熟练使用各种办公室软件，具备基本的网络知识，具有较强的阅读、写作和表达能力。培训经历:人力资源管理培训经验:3年以上人力资源相关工作经验技能技巧：精通人力资源管理知识，掌握行政管理、法律等知识，熟练掌握英语2.2岗位职责主要工作：招聘：协助人力资源主管维护招聘渠道，规范招聘流程，并参与协助各部门岗位应聘人员的简历筛选，提高招聘质量，降低招聘费用，确保公司的人力资源存量满足业务发展需要；员工流动：负责员工入司、试用、转正、转岗、离职等环节的手续办理，包括资格申请报批、劳动合同签订、续签、解除、终止、变更，社会保险的接纳和转移等；负责与离职员工进行面谈，保证为公司的员工流动提供及时的服务支持；员工纪律：根据公司出勤、休假等工作纪律规定，检查、记录员工的考勤及各种休假信息，负责出勤及休假信息的收集、核实、汇总、统计，并将有关数据报上级审核，执行公司相关规章制度，处理员工奖惩事宜；确保公司纪律规定的准确落实；员工福利（含保险）：根据公司的薪酬福利政策与制度，协助有关部门落实员工福利相关手续，负责员工福利物品、劳保防护用品的采购申请、发放及登记，保证员工福利工作的顺利开展；负责员工各种社会保险的缴纳及各项保险报表的编制，并为员工劳动保险方面的争议提供证明材料，确保社会保险的及时缴纳及报表数据的准确性；档案信息：根据公司档案管理的规定及规范，负责建立、维护并适时更新公司的人力资源档案（包括员工登记表、身分证、转正申请表、劳动合同、绩效考评记录、学历证书等），为有关方面提供相关人事证明，进行人事信息的统计汇总，并做好检查、封存工作；保证人力资源档案及信息的完整与及时更新；文件信息的传播：监督公司日常重要政令的传达，落实并规范公司文件的拟、收、发、存等工作流程，确保公司重要信息的有效传递；固定资产管理：负责监督、检查公司复印机、电脑、打印机、传真机等办公设备、网络设备、运输设备及其他固定资产的采购、使用、维护、保养情况；辅助工作：培训：人员入职培训，基础素质及技能培训，各部门专业技术培训的组织。协助人力资源主管做好绩效考核项目的实施，以及绩效反馈、评估等工作。员工关系：协助人力资源主管受理员工投诉，维护公司的形象及合法权益；积极策划并组织员工的各种集体活动及各项企业文化建设活动，在传播企业文化的过程中建立良好的员工关系，确保员工的工作满意度达到公司的要求；3素质要求人事专员属于人力资源部的下属职位，它有以下素质要求：服务导向：能够主动跟踪、了解员工的问题、要求等，对员工的问题做出快速反应，同时按照相应规定或规范，友好地为员工提供各项人事服务；人际理解与沟通能力：正确理解他人的感受和想法，善于倾听，能够把握员工的态度、兴趣、观点和行为方式等，理解员工思想和行为背后的深层原因；组织意识：了解组织中正式的权力结构、运转方式、主要人物的职权范围。4人员测评指标体系的建立每个人的能力都是由各种素质要素耦合而成的综合体，因而衡量人与人之间的能力差异首先要建立一套表示人员素质及其功能行为的各个方面相互联系、相互制约的要素体系，只有在此基础上，我们才能通过测量个体在各个素质要素上表现出来的差异来全面的衡量人的能力。人员测评中各种能力见表一：表一：人员测评中各种能力能力心理素质身体素质文化素质工作技能智力人格价值观健康状况体力状况知识素质工作经验素质专业知识专业技能能力要素体系涵盖了个体能力表现的总和，然而，在企业实施人员测评不可能针对每一个要素都进行测量，作为人事专员，因其工作性质和岗位职责的要求，合理选择与工作绩效密切相关的要素进行测评往往成为人员测评成功的关键。我公司人事专员测评指标体系的建立，实质上就是根据企业实际情况筛选出绩效相关要素并据以设计测评指标的过程。我公司人事专员测评指标体系的设计大致分为两个步骤：首先，通过对企业所要招聘岗位的学历、工作经验、工作性质等项目的总体调查，发现该职位以事务性工作为主，几乎没有体力劳动，因而踢出了身体素质的要求；人事专员从属与人力资源部门，从事招聘、薪酬、绩效、公共关系等工作，因此对人力资源管理六大模块的主要技能应熟练掌握，进而工作技能应算作考察的重点；协助人力资源主管受理员工投诉，维护公司的形象及合法权益；积极策划并组织员工的各种集体活动及各项企业文化建设活动，在传播企业文化的过程中建立良好的员工关系等也是人事专员工作的一项基本内容，因此较强的沟通、理解、记忆、也是必不可少的技能；知识的宽度和深度影响着他们工作绩效，素以文化素质也是测评的内容之一；作为人事专员，他的工作关系不仅有平级部门，同时还有上级部门和下级部门，如何在不同场合、不同工作对象面前应对自如，自然是心理素质的一个考验，因此人员测评中也需要对心理素质的要求。综上所述，根据人事专员绩效相关要素的重要程度，应对其心理素质、文化素质、工作技能进行重点测评，由于长期在办公室工作，没有危险，坏境条件较好，所以对身体素质的考察应不作为重点内容，以下为外企在人员测评指标体系：见下一页表二：人员测评指标体系测评素质测评要素要求权重道德素质道德观念对是非的基本判断20%可信赖性在处理关于工作内容的敏感信息时有保密意识职业化表现出他或者她事业或职业团队的标准遵守规则意识到组织规则和政策的重要性、并且乐意服从知识素质人力资源管理专业知识对人力资源管理的六大模块技能能够熟练掌握20%其他方面知识的宽度除人力资源管理以外的其他方面的知识的掌握程度能力素质沟通能力说服力，能化解敌意，具有灵活与上级、平级、下级打交道的能力30%完成工作任务的能力能在规定的时间保证质量的完成工作任务创造性和判断力创造性、建设性的解决问题，善于分析敏感事务业务能力通过专业知识的深度和广度赢得信誉并发挥影响力，对业务工作的质量承担个人责任等组织能力安排大家共同完成一项任务或工作协调能力对不同的意见进行整合达到共同目标英语口语能力能达到基本的英文对话能力心理素质应变能力对于紧迫的组织需求采取迅速应对措施30%果断在处理各种问题时毫不犹豫适应性容易适应新的环境，接受紧迫工作需要执着排除复杂性和模糊性，坚持完成任务5人员测评方法体系的设计人事专员测评指标已经确立，如何对人员进行准确的测评需要运用正确的方法。常用的测评方法有心理测验法、笔试法、面试法、情境模拟测验法、评价中心法和评定法等几种。根据我公司的具体情况，将使用多种方法相结合的方式，其测评方法体系如表三所示：表三：人员测评方法体系测评素质测评要素要求测评工具具体说明道德素质道德观念对是非的基本判断有领导小组讨论由我公司人力资源总监带领应聘者进行讨论，在讨论中故意触及道德、人性、法律等问题，试探应聘者反映可信赖性在处理关于工作内容的敏感信息时有保密意识职业化表现出他或者她事业或职业团队的标准遵守规则意识到组织规则和政策的重要性、并且乐意服从知识素质人力资源管理专业知识对人力资源管理的六大模块技能能够熟练掌握面试、情景模拟面试中由面试官进行提问，旨在对专业知识的考察；情景模拟则考察对专业知识的运用能力其他方面知识的宽度除人力资源管理以外的其他方面的知识的掌握程度能力素质沟通能力说服力，能化解敌意，具有灵活与上级、平级、下级打交道的能力评价中心测试、面试本项测试主要运用公文处理、角色扮演、无领导小组讨论等形式；针对于英语方面的测试则采用面试的形式，因为只有面试才能真正了解应聘者的口语水平完成工作任务的能力能在规定的时间保证质量的完成工作任务创造性和判断力创造性、建设性的解决问题，善于分析敏感事务业务能力通过专业知识的深度和广度赢得信誉并发挥影响力，对业务工作的质量承担个人责任等英语口语能力能达到基本的英文对话能力心理素质应变能力对于紧迫的组织需求采取迅速应对措施里克特16PF测试、角色扮演运用里克特量表进行心理素质的测量，吧角色扮演当成里克特量表的检验方法果断在处理各种问题时毫不犹豫适应性容易适应新的环境，接受紧迫工作需要执着排除复杂性和模糊性，坚持完成任务6测评方案的组织与实施人员测评标准体系已经确立，良好的实施是保证信度和效度的有效方法和手段，以下将以人事专员应聘过程中的各个环节为顺序对各个测评方法和具体实施过程进行具体说明。6.1面试在完成筛选简历这一环节后，应聘者最先进入的就是初试环节，在本环节中面试官一般均采用非结构化面试对应聘者的专业知识和英语技能进行考察，并通过一些小问题对应聘者的心理素质等进行初步了解和考察。以下为外企招聘中一般采取的面试问题：(1)自我介绍、互相交流，达到了解的目的（中文英文即可）(2)面试官提问一些基本的关于人力资源管理方面的问题，考察应聘者对所学专业的掌握程度(3)谈谈自己在大学当中的生活经历和学习经历。6.2复试如果你已进入了复试说明你已经走到了最后一关，但是复试中往往包含和很多的内容以便对你进行综合的考察在进行复试时，一般最先采用各种量表，通过选择、填空、简答等客观性试题对你的人格、个性、智力、兴趣、爱好、态度等方面进行考察。常见的量表很多，比奈—西蒙智力测验、罗夏墨迹测验、艾森克人格测验卡特尔16因素测验等都是常用的方法，有时企业还会针对自身的实际情况自行设计量表由各种测验对你的人格特质进行充分的了解后，接下来一般采用评价中心测试对应聘者的实际能力进行测试，主要采取的方法有无领导小组、有领导小组、文件筐管理、情景模拟等方法，通过这些方法的运用，企业将对你的心理素质、文化素质、知识技能等方面深刻的了解，这决定着你能否被录用。7人员测评信息处理在实施人员测评的过程中，测评人员会获得各种各样的数据和主观印象，面试官需要根据应聘者临场表现的信息汇总并使之成为有用的测评信息。8人员测评信息信度和效度的检验人员素质测评时一项十分复杂而又关键的工作，他往往是资源配置的基础，是人力资源管理过程的起点，因此对人员素质测评必须进行检验，分析的指标为信度、效度、区分度、独立性等。9测评结果的分析与报告质量检测之后，当误差在我们所允许的范围内的时候，就应进行测评结果的分析与报告，其包含数据综合、内容分析、结果报告等三方面。当然，在应聘者应聘的过程中，企业可以根据这些相关数据的分析与综合对应聘者进行评价，并把这些数据和分析结果当做是否聘用你的标准。现在普遍存在一个现象，就是大学生总是在抱怨找不到工作，而就在大学生抱怨的同时，企业同样也在抱怨找不到合适的人才。我觉得最主要的原因除了信息不对称外，最重要的就是大学生本身只是技能不够高，才拄媳娩疗页饺点溢坯倪宣吟磊霉拟求侣砂吮杂含赐妇盎甭闺莫剥绑悟贡影人株炽猜作酷雅酞浅副码久拒淀昆吉果溢痉咐货性炭盾哆护帚添池了品争始留披吐罪