移动互联网时代人力资源管理新趋势

移动互联网时代人力资源管理新趋势人资1402班彭灵人力资源管理迈向移动互联网已成全球趋势移动互联网与云平台的日益壮大正在给传统行业带来巨大改变，在社交方式、消费方式日渐移动互联网化的同时，企业人力资源管理也在向移动化、智能化方向加快转变。通过搭建云平台实现云管理，进而实现管理的移动化，这一模式正在成为企业实现人力资源管理新的流行方式。近年来人力资源管理开始大规模使用云技术，这为其进一步实现移动化管理创造了条件。全球知名咨询公司德勤此前发布的一份报告指出，为进一步追求降低成本，提高效率，云服务是人力资源管理的一个必然途径。业内专家表示，随着云服务的进一步完善以及人们移动工作和生活趋势的进一步普及，今后围绕人力资源管理移动化市场的服务和竞争会更激烈。人力资源管理如何向移动互联网转型经营社交化的全员协作战略驱动的人力管控随时随地的业务支持员工全生命周期的贴身服务社交化的全员协作(SOCIAL)“传统HR软件重‘事’、重‘过程管理’，现在社交化HR软件重视‘人’，重持续黏着用户的‘价值体验’。比如，CEO可以订阅公司某关键人才的人事动态，一旦该人才发起离职申请，系统会自动把离职消息推送到CEO的手机上，CEO可以在手机上查看该核心人才的离职原因、过往工作经历和绩效表现，并且可以与CHO及对应组织负责人在线沟通。如果该人才确定离职，组织负责人可在社交化HR的移动社交化平台上将职位空缺对公司内部或对外猎头开放。经营战略驱动的人力管控(STRATEGY)战略驱动人资源管理的核心就在于让企业经营者随时随地关注到企业经营数字好坏背后的人力因素，从而针对性优化人力资源战略。随时随地的业务支持(SUPPORT)高管需要洞察企业人力资源战略的有效性，发挥人力资源管理主体作用的一线经理人则更需要快速有效的HR业务支持。比如快速准确的人力招聘、让经理人快速处理人事变动、让他们随时掌握目标绩效指标动态，以及对应的员工出勤士气、能力成长、团队氛围健康指数等。这样，HR部门就能聚焦一线经理人团队绩效的达成，成为其业务伙伴，帮助一线经理充分发挥出团队人力效能。员工全生命周期的贴身服务(SERVICE)不仅可以让员工在手机上随时自助请销假、查考勤、查工资，更重要的是，从员工入职第一天开始，就提供从入职指引到员工关怀、学习成长、绩效激励与指导，到离职后持续关注和互动的全生命周期的贴身式服务。移动互联网时代人力资源管理的挑战与机遇当下，企业人力资源管理困境和挑战主要集中表现在人才竞争激烈、高端人才稀缺、组织结构不合理、人才能力不匹配、贡献率降低等方面。企业必须跨越这些鸿沟，在变化中实现创新发展。首先，企业要面临的是如何选人的问题。传统的选择人才方式主要是从专业技术角度来考量，缺一个财务就招一个财务专业的人才，但到了移动互联时代选人标准就不一样了，一个学财务专业的人才，如果又具有互联网思维，他就有可能把做物流、金融等做的很好，因此，今后对跨界思维的人才需要越来越多，企业选人不再仅注重专业能力，而是注重一个人的跨界能力和创新思维。随之而来的是，有些企业选人的时候很可能面临选不到优秀人才的困惑。第二个问题是如何保留这些人才。我们知道，企业除了选人之外，接下来还面临如何留住优秀人才，传统的做法可能是提供良好的职业发展通道和薪酬激励，但到了移动互联网时代，面对90后的职场新生力量，传统的做法很可能就不好使了，因为这些在未来都未必是他想要的。挑战虽大，但机遇与此并存移动互联网虽然只是一种工具，并不能够改变人力资源工作的本质，但其引起的人际连接方式的变化与个人影响力的扩大，对人力资源工作的形式与内容带来了深远的影响。作为最近的一波覆盖面足够广、影响力足够大的管理思潮，移动互联网对管理工作的影响在可预见的时间里将一直持续下去。移动互联网坏境下人力资源工作的转变组织管理、招聘培训、员工关系管理等工作的变化，更多的还是基于移动互联网工具变革的影响。而薪酬绩效管理的转变，则更多要依赖于文化理念的变革。去中心化：这在另一角度继续瓦解职业分工和科层体系，由于移动互联网带来的召集能力的加强和外部影响力的增加，每个人都可以在自己擅长的领域成为中心，而不再限制于企业内部的科层组织。一个新员工进入企业后，如果企业不能迅速以其擅长的能力为中心建立起新的（虚拟）组织来，员工可以轻易将这种能力转化为外部影响力，从而迅速离开企业。自媒体化：这是“去中心化”的特殊表现。原先企业对外的渠道是分散的，公关则在报刊电视，营销则在广告公司。对于人力资源而言，招聘就是三大去处：网站、校招、人才市场，都有一个或几个公认的外部“中心”。移动互联网则把原先最不起眼的直接招聘的可能性和价值高倍放大，成为了企业最应该采用的一种招聘方式，而使得这些中心的作用被弱化。用户创造：当我们把员工看作最主要的用户时，员工创造的内容，比起客户来就更有价值了。把员工的工作生活，都建立起平台来，让员工自由沟通交流。关于工作的交流沉淀为知识管理的原料，成为培训的主舞台，培训不再只是上面讲下面听，而是直接有针对性的对话；关于生活娱乐的交流沉淀为企业文化建设的原料，企业文化不再是游山玩水、歌功颂德。中层消失：由于信息传播加速，高层领导的管理幅度大为提高，原本需要中层向基层传达信息，而现在这种需求越来越小。一个高管直接管理十五至二十人的团队已经不再是问题，更何况还有员工个人能力提升作为补充