如何实现有效领导

如何实现有效领导摘要：有这么个定义：领导是指引和影响个人、群体或组织，在一定条件下实现某种目标的行动过程。这个定义强调了领导的几个重要特点：领导是在“指引”和“影响”的概念上衍生的；领导是与某种目标的实现相联系的；领导是一个动态的行动过程。也就是说，领导过程主要是由领导者、被领导者和工作环境三个因素构成，另外，文化对于实现有效领导的影响也是不容忽视的。关键词：领导素质情感环境文化美国前总统杜鲁门曾经说：“领导就是叫人做一件原本不想做的事，但事后却会喜欢它”。一语道破领导不只是个“职位”，而是一种影响的过程。而如何实现有效领导呢？一、成功领导者应具备的素质任何领导者或潜在领导者的性格均充满力量。严重的个性缺陷不能忽视。它们将总是使领导者无法产生实效。个性的缺陷不应该和弱点相混淆。我们都有弱点，这可以通过培训或增长经验来克服。但个性缺陷却不能在一夜之间得到改变。这种改变需要很长时间，而且要求领导者作出人际关系投资和具有奉献精神。所以说不是每个人都可以成为领导者的，领导者必须有一些属于领导者所固有的素质。古人云：“以力服人者，非心服也。力不瞻也；以德服人者，心悦诚服也。”基于权力之外的人格感染力是能让下属和群众敬佩、热爱、信服的一种感召力，既是领导者的隐形素养，又是其为官立业受用终身的宝贵财富。人格感染力是一种形象。领导者对奋斗目标的坚定不移和矢志不渝,会产生潜移默化的感召效应,带来人智、人力、人气的汇聚。人格感染力是一种力量。领导者对事业的执著会给下属以激情和鞭策,产生内在压力和强大动力。人格感染力是一种表率。无论是在一帆风顺还是困难重重时,领导者能够做到胜不骄,败不馁,处乱不惊,沉着镇定,就会给人以示范和引导,稳定人心,驾驭全局。当今时代是人性化的时代，领导者本身除了具有相应的人格感染力，还应与时俱进，采取相应的人性化领导方式。随着社会的进步，社会成员自尊意识、民主意识增强，对现代领导提出了更高的要求，依赖硬权力进行领导的方式已经不能适应时代的要求，取而代之的是依靠软权力进行领导。这种“柔性化”领导不是靠外力或发号施令来管理被教育者，而是依靠人性解放、权利平等，唤起每个人当家作主的主人翁责任感，从而激发下属的内在潜力、主动性和创造精神。有人总结出领导者失败的十大原因：不能组织详细的资料；不愿提供低卑的服务；期待着从他们的所知中得到报酬，而不是用他们的所知去干什么得到报酬；害怕来自下属的竞争；缺乏思维；自私；无节制；不忠实；强调领导的“权威”；注重头衔。作为领导者，很有借鉴的价值的。二、被领导者才能的发挥以及潜能的激发没有追随者的领导根基是不牢靠的。在领导活动中，领导者是主动者，在领导关系中处于主要地位，但是真正强大的力量在于被领导者一方。“领袖来复去，人民却永存”。假如没有被领导者的支持和服从，领导者将一事无成，也不能称其为领导者；假如没有领导者,在被领导者中就会自发产生领导者。因此领导者要接受下属、服务下属。“领导就是服务”，领导目标不能违背被领导者的价值取向。领导不是独白，而是对话，领导者无法命令他人奉献，他只能激发别人奉献。唯有设身处地地了解部属的期望、志向、看法和价值观，领导者才能获得对方的支持。领导者应设法使员工能够成功，而要使他们尽全力取得成功，就必须为他们创造薪资和其他外在报酬之外的“内在动机”，使其由“要我做”到“我应做”再到“我要做”转换。领导者要信任员工，并且尊重员工，从而使辖下全员与领导者之间产生风雨同舟、和衷共济的亲切感。这对消除辖下组织中的心理矛盾和隔膜也有重要的作用。还应诱导辖下全员正确意识到只有忠于职守，克尽职责，完成本职工作，才能够满足物质的需要和精神需要,使每个人都感到有“奔头”。这样能增强职员的心理安全感与满足感，防止与减少心理上的埋怨感，促进整个机构辖下全员心理上的相容。实际领导工作表明，处于领导与被领导关系中的双方或某一方，如果在工作中不能满足自身安全感、归属感、尊重感、成就感诸方面的心理需求，就不会主动去建立和发展正常的领导心理关系。传统的管理只重视职员物质上的满足，如金钱住房等，并以此来鼓励或约束职员的行动，刺激职员工作的动机和热情。从现代管理学来讲，这是很片面的，对职员的心理满足有比物质满足更有效。现代领导应充分利用和把握好这二者的条件，让下属不仅在物质上而且在心理上获得满足。爱德华贝莱米说过：“竞争是出于自私者的本能”。它意味着消耗精力与能量，而合作是高效生产的秘密所在。优良的合作团队关系在竞争中愈来愈趋优势地位。开放的沟通，坦率地表达，沟通协调可达到员工的思想的统一和行动的一致，使组织各方面密切配合、相互支持、提高效率、减少浪费，避免工作中的扯皮、重复和内耗，进而调动员工的积极性，最终实现组织目标。三、工作环境的重要性人们常喜欢用“此一时彼一时”来说明自己行为方式发生变化的原因。人是善于适应环境的动物，总是随着环境的变化选择最佳的行为方式。领导也是如此，必须根据环境的变化来确定正确的领导方式。任何领导方式的确定，不应是随心所欲的，而是根据领导环境的情况和组织任务目标确定的。在领导活动中，领导者往往要综合运用行政的、经济的、法律的、思想政治工作的现代领导方法，要运用诸多的领导艺术形式，所有这些方法的采用都要受环境的影响和制约。权变理论中的“权变”，指的就是依据环境的变化来确定领导的方式方法。计划经济时期，领导者的杀手锏就是“阶级斗争”，以政治思想教育为惟一的激励手段，什么事都上纲上线，把组织成员弄得神经兮兮。而在市场经济时期，则既提倡奉献，也允许正当的索取。精神鼓励与利益驱动同时实施，领导活动才能收到满意的效果。由于不同环境需要采取不同的领导方式，因此我们的领导者必须与时俱进，根据形势的发展及时改变自己的领导方式。例如在自动化生产的企业，领导者必须实施刚性的工作制度；而在知识分子成堆的单位，领导者应根据知识分子的特点，采取弹性工作制度。往往有一些领导者在甲单位干得有声有色，而在乙单位却弄得下不了台。同样的人，在不同的地方取得的业绩大相径庭，原因何在？其中一条重要的原因就是，该领导者只知道拿旧瓶装新酒，不知道到哪山唱哪山的歌，墨守成规的结果便是导致自己干出一些削足适履的蠢事。四、文化的影响一个企业，它的文化只有一个，不是天生就有的，也不是外部强加给它的，而是它的领导者在自觉不自觉的过程中所倡导出来的，它的内容就是为企业群体自动遵守的观念意识和行为模式。作为一个领导者，自己的好恶会成为员工行动的指南，领导者的价值选择是员工行为的风向标。员工是打工者，他到公司里面做事首先是为了自己的利益而来，他们会评估自己的行为是否有利于保障利益和争取更大的利益，会随时调整自己的行为模式来迎合上司的好恶。有的企业领导喜欢听小报告，于是公司里面就会形成打小报告的习惯；领导不喜欢听难听的实话，于是大家都开始学会说好听的假话；上司做事拖拉，下属们效率也不会高；上司做事不诚信，也别指望下属们很诚实；领导不把客户当回事，下属们也不可能把客户当回事；领导使用有重大价值观问题的员工，就等于向其他员工表明自己对这种价值选择的黙许，就会鼓励别的员工采取同样的选择。领导者自己的职业发展经历，会影响自己价值判断和行为模式，从而影响到企业的文化。领导者的性格也会影响企业的文化。雷厉风行的外向型领导者，他在择人的时候也会比较喜欢和他相似性格的人，这样的人和他的节奏比较一致。而他的这种性格特点，会影响他下面的团队，团队的成员也会改变自己的性格特点，向老板的特点靠拢，这会形成快节奏的文化。而比较内向一点儿的领导，会倾向于使用比较安稳一点儿的下属，太有挑战精神的下属可能不太受欢迎。他这种特点也会使自己的团队更加追求稳定、含蓄，形成平稳有序的文化。咄咄逼人的领导者会培养出强势文化，而彬彬有礼的领导者，则容易带出专业细致的团队。企业文化的好坏不是总经办或是人力资源部几个人搞出来的，实际上是企业领导者自己培养起来的。从企业文化的好坏，直接可以看出领导者自身的人品、修养、行事风格、个人历练等方面的沉淀。爱德华贝莱米写道：“竞争是出于自私者的本能。它意味着消耗精力与能量，而合作是高效生产的秘密所在。优良的合作团队关系在竞争中愈来愈趋优势地位。开放的沟通，坦率地表达，沟通协调的目的是为了达到员工的思想的统一和行动的一致，使组织各方面密切配合、相互支持，提高效率，减少浪费，避免工作中的扯皮、重复和内耗，进而调动员工的积极性，最终实现组织目标。上帝创造的所有人都有天赋。但上帝也赐予子民两种极端。一种是弃而不用而另一种是人尽其才。生活中成功与否取决于这两种极端中的哪一个得到最大发挥,而且这得看你的决定，用之成功弃之失败。参考文献：刘路，领导科学，《成功领导者的四个角色》李盛聪，《成都师专学报》1995年第1期，《领导心理初探》朱斯琴，岳丽娟，2008年12月，第26卷第6期，《论管理过程中的柔性化领导》江彩云，《浅论环境对领导活动的影响》齐栋梁，《领导者的三个能量源》【美】约翰·麦克斯弗尔，《领导者的品质》青年记者·2005年第10期，《领导者失败的十大原因》温爱群，《企业领导对企业文化的影响》高素花，《探寻领导魅力的本质》