对独立学院师资队伍建设与管理的思考

对独立学院师资队伍建设与管理的思考郝朝晖仲崇敬（石河子大学科技学院，新疆石河子市832003）建设一支适应独立学院教学工作需要的教师队伍，是独立学院健康、持续发展的关键。对此，独立学院在依托母体高校优质教学资源的同时，应密切联系社会，关注市场变化，充分运用民营机制组建一支结构合理、素质优良又具有丰富实践经验的教师队伍。一、独立学院师资的构成1．独立学院师资的类型。独立学院的教师一般由母体教师、专任教师、兼职教师三部分组成。母体教师是独立学院以聘任形式或母体高校委派的形式临时承担独立学院教学任务的母体高校在职教师。这是当前大多数独立学院主要的师资来源，是独立学院依托母体高校优质资源，解决学院师资短缺以及提高教学质量的主要师资力量。专任教师是指具有高等教育教师资格证书，编制在独立学院或聘期一年（含）以上，承担教学工作的人员。按教育部对独立学院评估的要求，也为了确保教学质量，专任教师应该成为独立学院整个教师队伍的主体。外聘兼职教师是独立学院为满足学院教育教学需要，根据实际情况，从社会各行各业聘请的既有丰富的实践经历、经验和专业技能，又具有较高理论水平、专业知识和讲授能力的专门人才。兼职教师是解决独立学院师资紧缺和改善师资队伍能力结构的必不可少的力量。2．独立学院师资的构成比例。独立学院应该依托母体的优质教学资源，根据自身区域位置、发展阶段的实际，构建一支结构合理、专兼职结合的稳定的师资队伍。独立学院的专任教师、母体教师及兼职教师之间的比例，要视独立学院的发研究论文PDF文件使用pdfFactoryPro试用版本创建展阶段、区域位置、学科特点等具体情况来决定。有专家认为：合适的比例为5：3：2，即专任教师占教师总数量的十分之五，母体高校的教师占十分之三，外聘兼职教师占十分之二。按教育部的独立学院教育工作合格评估指标的要求，专职专任教师要占教师数量的三分之一以上。一般而言，在学院创建初期应该适当放大母体师资的比例，由于独立学院在初创期一方面要解决每年急剧增加的教学任务，另一方面还要针对独立学院的培养目标加强学科建设，保障教学质量。特别要加强引进母体教师中教学管理和学科建设带头人，为独立学院的健康发展开创一个良好的基础。在独立学院的成长期，自建队伍要逐渐扩大，其间主要从外部引进师资，引进一些教师骨干，形成具有一定知识结构和梯队的专任教师队伍，同时向社会招聘兼职教师，以满足教学需要。专任师资到底占多大比例为宜，学院应根据自身情况而定，不宜一刀切，工科院校与文科院校不同，公共基础和专业课程也不一样。此外，区域位置也是一个重要因素。在高校较为集中的大城市的独立学院，聘任教师较容易些，专任师资相对可以少一些，人员到位可以慢一些，而在一些偏僻的中小城市，由于教师资源较少，专任教师比例相应地应大一些，以满足教学的需要。二、母体高校教师的引用独立学院的“民、独、优”的“优”就是指独立学院要充分利用母体高校的优质资源，包括教师资源，实现资源共享，做到节约资源、降低成本、提高效率。另外当前独立学院大都师资缺乏，教师水平不高，为保证独立学院教学任务的正常执行和保证教学质量，必须大量引用母体学校教学经验丰富、专业水平高的教师承担独立学院的教学任务。因此，独立学院在师资方面要充分依托公办高校这个母体学校得天独厚的师资条件，分享母体学校良好的师资声誉和资源，合理调配和有效利用母体学校的教学资源和教师资源，有计划地聘请母体学校的教师兼任独立学院的教学工作。母体师资的引用可以采取两种模式：一是母体高校选派，二是独立学院聘用。1．母体高校选派。教育部2003年8号文件要求，母体学校要对独立学院的教学和管理负责，并保证办学质量。为此，母体高校有责任选派教师承担独立学院的教学任务。母体学校选派教师可采取两种形式：一是在独立学院的创办初期，母体学校为支持学院的创办派出一部分学术骨干和学术带头人，形成独立学院的基本师资框架，他们的主要任务是开展学科建设和对年轻教师的培养，成为独立学院的学科带头人。这是扩大独立学院影响，提高声誉，保证教学质量及加快独立学院自有教师队伍建设的捷径。二是对一些骨干核心课程或其它社会师资资源无法承担的课程，通过母体教务处，落实到相关院系，由相关院系选派老师到独立学院任PDF文件使用pdfFactoryPro试用版本创建教。2．独立学院聘用母体教师。独立学院聘用母体学校的教师承担教学任务，关键在于构建合理的独立学院、聘用教师所在院（系）、聘用教师三者之间的利益关系。从当前的状况看，独立学院通过母体相关的二级学院来聘用教师以及独立学院抛开有关学院直接聘用教师都不是良好的方式。通过母体相关的二级学院来聘用教师，教师的课酬是统一发给二级学院，然后由二级学院二次分配，由于二级学院往往在二次分配时会扣去在独立学院上课的教师的部分课酬用于统一分配，容易影响任课教师的积极性。并且二级学院往往也不愿把优秀的教师派往独立学院。避开相关学院直接聘用教师，独立学院的课时酬金一般高于本院的酬金，使得教师不愿上所在学院安排的课程而到独立学院上课，这会干扰相关二级学院的教学秩序，引发独立学院与相关学院的矛盾。较好的聘用方式是由相关学院推荐，独立学院与教师单独签订合同的形式。即独立学院不避开二级学院，通过二级学院介绍、推举教师，独立学院与教师单独签订合同，按时支付给教师课酬，同时根据相关二级学院的推举教师和采用教师的人数，给予一定比例的管理费用。这种方法能够调动任课教师的积极性，便于独立学院根据合同来进行管理，同时又不会对二级学院的教学秩序产生影响，避免了与相关二级学院的利益冲突。三、专任教师队伍的建设与管理1．专任师资的结构及来源。根据《普通高等学校独立学院教育工作合格评估指标体系》的定义：专任教师是指具有高等教育教师资格证书，编制在独立学院或聘期一年（含）以上，承担教学工作的人员。其中，专职专任教师是指编制在独立学院的人员。合格标准的专任教师队伍结构是专任教师中具有高级职称和具有研究生学位的比例均占30%以上，专职专任教师占教师总数的三分之一以上。由此可见，专任教师包括专职专任教师和一般专任教师。专职专任教师主要来源于近年毕业的本科生和研究生；一般专任教师来源于高校离退休教师。聘请离退休教师作为独立学院的专任教师非常重要。退休教师有丰富的教学、科研经验，在身体健康的基础上，完全有能力和精力继续工作一段时间，在自由度方面也存在一定的优势，刚刚起步的独立学院应该充分发挥他们的潜力。通过聘请离退休教师，独立学院不仅可以解决部分师资紧缺的问题，而且可以利用老教授的威望和影响，扩大学院的知名度，同时可以对年轻教师进行教学、科研上的培养和监督，加快教师队伍整体素质的提高。2．灵活运用民办机制，以聘用制构建独立学院专任师资队伍。根据教育部用人制度改革的总体思路和独立学院的“民、独、优”的要求，独立学院的用人PDF文件使用pdfFactoryPro试用版本创建机制应该是以聘约合同为纽带的新型用人机制。其原则是“按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘任、严格考核、合约管理”。（1）根据学院自身定位确定聘任人才的原则和标准。独立学院要按照自身的发展定位去选择人才，而不能盲目地引进人才。目前，独立学院尚属于教学型学校，青年专任教师的招聘应坚持择优选聘和注重培养相结合的原则，以应届硕士毕业生和优秀本科生为聘用主体，聘用考察标准以“是否具有可塑性，是否具备培养潜质”为依据；中年专任教师的招聘应注重骨干、中级职称以上、具备丰富教学经验且教学效果良好的高校教师为聘用主体；对于工程、技术类专业课教师的选聘，坚持“双师型”人才原则，侧重于丰富的生产、管理和技术经验，聘用标准以“是否具备全面系统地承担教学任务，是否具备一定的教学示范作用和科研能力”为依据；离(退)休专任教师的招聘，应注重稀缺性，在身体健康的前提下，以专家型、学科权威型资深教授为聘用重点，聘用标准以“是否有利于学科、专业建设，是否有利于推动科学研究工作进展，是否有利于指导青年教师提高”为依据。（2）建立科学的专任师资聘任制度。独立学院在实施教师聘任制度时，应充分体现“民、独、优”的特点，科学地落实设岗、聘任、管理和分配等四个环节。这四个环节相互衔接，组成一个完整的、动态的有机系统。设岗是实施教师聘任的关键环节。独立学院教师岗位的设置，应根据学院学科、专业建设和教学任务的需要，确定岗位工作的任务及性质，明确履行岗位职责需要的工作环境和条件等，为整个聘任制度的实施创造基础性条件。设岗的基本依据是工作任务，根据不同类别的任务按各类各级人员的岗位职责要求和工作量标准进行合理组合。聘任是实施教师聘任制度的核心。聘任是针对“岗位”所实施的用人制度，“岗位”是工作、是职责、是任务。岗位聘任应遵循“公平竞争、双向选择、择优上岗”的基本原则，通过竞争，学院可以根据岗位需要聘用最佳人选，教师则根据自身特长和意愿选择适合自己的工作岗位，以达到事职相符，人事相宜，责利统一。管理是推动教师聘任制度连续运作的前提和基础。它主要是通过按聘约或聘用合同规定的岗位职责、要求进行的履职考核。考核中，应制定科学、明确、可操作的考核标准，采用定期和不定期、定性和定量相结合的方式进行操作，建立考核档案。通过履职考核，对应聘教师的工作业绩、知识、水平和能力进行较为客观、公正的评价，从而慎重地做出聘或不聘的决定，做到公平、公正、客观、合理，并将考核结果与晋职、分配等个人利益挂钩，作为续聘、解聘的重要依据。分配是实施教师聘任制度的支撑点。与岗位聘任相协调的分配制度必须与受聘教师的工作任务、工作业绩相适应，体现“按劳分配、多劳多得、体现激励”的分PDF文件使用pdfFactoryPro试用版本创建配原则。为吸引优秀的人才到独立学院工作，学院教师的收入水平应高于母体高校；为使教师能稳定、安心地工作，学院必须按《劳动法》及有关法规的要求，为教师交纳规定的各项社保金、住房公积金等。3．规范考核评价制度，建立保障激励机制。建立科学的考核评价体系，实现规范管理，是促进独立学院教师队伍整体素质提高的重要手段。学院在科学实施教师聘任制度、明确岗位职责的基础上，还要进一步完善教育教学质量考核评价制度，全面推进目标管理。在实施考核评估的过程中，独立学院应根据自身的实际情况，参照国内外高校成功的经验和做法，建立包含教学质量评估、科研成果评估、综合素质评估等多种评估的综合评估指标体系，制定考核实施细则，实现考核与评估工作公开化、经常化、制度化、规范化、科学化。并将评估结果直接与教师的晋级、待遇和奖励挂钩，形成竞争激励机制，激发和调动广大教师的工作热情和创新精神。4．加强专任师资中的青年教师培养。独立学院招聘的专任教师中以年轻教师为主体，他们当中很多人是应届本科毕业生或硕士研究生。青年教师是学院的主力军，也是学院发展的后备力量，但他们教育教学经验不足，教育教学水平和科研水平有待提高。因而独立学院师资培养的重点是青年教师。在青年教师的培养工作中，要大力发挥母体高校选派的骨干教师、学术带头人的作用和学院聘用的离退休教师的作用，在学院聘用母体教师和离退休老教师的合同中，应明确他们带教青年教师的职责。同时，在教师的培养中母体学校亦负有责任，应大力支持独立学院青年教师的成长，如允许独立学院的教师参加母体学校举办的教师培训班；积极吸收独立学院的教师参与母体学校组织的教学业务讨论、教学研究、课题开发，使他们尽快掌握高校本科教育的教学和科研的手段；在独立学院教师报考母体学校的研究生时，予以政策上的倾斜支持。5．针对应用型人才培养目标，大力培养“双师型”师资。独立学院的办学层次定位和办学目标定位是应用型本科教育。应用型本科教育要求构建体现“能力本位”的教学体系，这种能力教学体系强调的是“实用、适用、够用”原则。独立学院依托母体高校的教学资源，在理论教学方面并不存在问题，但母体高校的师资一般没有在企业第一线岗位任职的经验，职业技能也达不到实践教学的要求，这将影响能力本位教学的实施和合格人才的培养。