用人单位规章制度的认定

裁判要旨用人单位经民主程序制定和公示、内容合法的规章制度具有法律效力，可作为用人单位解除劳动关系的依据，也可作为法院审理劳动争议案件的依据。案情刘某自2006年3月起在重庆某制药公司（以下简称制药公司）从事机修工作。2008年1月，双方签订劳动合同。2007年8月22日，制药公司工会经职工代表大会审议表决一致通过后作出决议：该公司制定的《员工工作行为规范》从即日起执行。其中，《员工工作行为规范》规定，违反国家法律法规，并被司法部门追究刑事责任或治安责任者解除劳动关系，并不给任何经济补偿。制药公司对上述规章制度等内容组织了全体职工培训和考试。2009年1月13日21时许，刘某上班时在制药公司厂房内对正在上班的女职工覃某强行抱住，进行猥亵。公安机关查实后对刘某行政拘留7日。同年2月4日，制药公司根据《员工工作行为规范》等规定，并经工会同意，决定辞退刘某。同年2月20日，制药公司通知刘某：制药公司依据《中华人民共和国治安管理处罚条例》第四十四条，决定自2009年1月13日起解除与刘某的劳动合同。刘某不服，申请仲裁，同年9月2日，劳动仲裁委员会认为，该决定适用法律不当，裁决撤销制药公司解除刘某劳动合同的决定。同月18日，制药公司通知刘某：解除与刘某劳动合同的适用法律变更为《员工工作行为规范》等。同月25日,制药公司诉至法院，请求解除与刘某的劳动合同关系，并不支付刘某经济补偿金。裁判重庆市垫江县法院审理后认为，审理解除劳动关系案件是对当事人主张解除劳动关系的事项是否符合法定条件的审查，而不是对解除劳动关系决定及劳动仲裁裁决合法性的审查。解除劳动关系决定及劳动仲裁裁决的法律适用不是本案审理的范畴。制药公司的《员工工作行为规范》等规章制度是通过民主程序制定、内容合法、已向劳动者公示的，可作为审理劳动争议案件的依据。刘某因上班期间强制猥亵女职工覃某，被公安局机关行政拘留7日，其行为严重违反了制药公司《员工工作行为规范》等规章制度的规定，根据劳动法等相关规定，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同，不支付劳动者经济补偿金。故，判决，解除制药公司与刘某的劳动合同关系，制药公司不支付刘某经济补偿金。宣判后，双方均未上诉，该判决已产生法律效力。解析本案争议焦点有：1、用人单位解除劳动关系决定适用法律存在瑕疵和变更法律适用如何处理。2、用人单位的规章制度能否作为法院审理劳动争议案件的依据。3、劳动者严重违反用人单位规章制度，用人单位解除劳动关系是否支付经济补偿金。一、关于用人单位解除劳动关系决定适用法律存在瑕疵和变更法律适用如何处理问题。现行法律法规对此没有具体规定，需要法官遵循公平、合理的价值目标，结合立法精神、法律原则、民事政策、法学原理以及民事习惯，运用司法理念和审判经验，对案件的裁量做出理性判断。根据“劳动争议案件起诉后，劳动争议仲裁裁决不发生法律效力。”和“在判决书、裁定书、调解书中也不应含有撤销或者维持仲裁决定书的内容。”等法律规定，笔者认为，劳动争议案件的审理是对劳动者实体权益作出处理，解除劳动关系的审理是对当事人主张解除劳动关系的事项是否符合法定条件的审查，不是对解除劳动关系决定及劳动仲裁裁决合法性的审查。解除劳动关系决定及劳动仲裁裁决法律适用不是本案审理的范畴。其变更法律适用前后均针对同一事项，未形成新的决定，该纠纷已经过劳动仲裁委员会仲裁，法院依法受理符合法律规定。二、关于用人单位的规章制度能否作为法院审理劳动争议案件的依据问题。《中华人民共和国劳动合同法》第四条规定，用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条规定，用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。故，通过民主程序制定、内容合法、已公示的用人单位的规章制度可作为审理劳动争议案件的依据。本案中，制药公司的规章制度符合上述规定，可作为解除劳动关系的依据。三、关于劳动者严重违反用人单位规章制度，用人单位解除劳动关系是否支付经济补偿金的问题。《中华人民共和国劳动法》第二十五条第（二）项规定，严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。《劳动部关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第三十九条规定，用人单位依据劳动法第二十五条解除劳动合同，可以不支付劳动者经济补偿金。本案中，刘某上班期间在制药公司厂房内对正在上班的女职工覃某强制猥亵，被垫江县公安局行政拘留7日。其行为已严重违反了天圣制药公司的规章制度的相关规定，制药公司要求解除与刘某的劳动合同关系并不支付经济补偿金符合法律规定。综上，重庆市垫江县法院的判决是正确的。如何审查用人单位规章制度的法律效力?北京公司法务律师为您服务2009年08月16日星期日01:55P.M.劳动合同制用工实现了用人单位对劳动者从身份管理到合同管理的转换。这种转化使得用人单位需要从以前对员工的行政管理转化为对员工的制度管理。在制度管理的基础上，用人单位通过什么程序或方式制订的规章制度豇以作为用工管理的基础，是我们这次政策问答要解决的问题。2001年《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》明确了用人单位规章制度的生效条件，依据该解释第十九条规定规章制度生效的三个必要条件，即通过民主程序制订、合法性以及尽到公示义务。但是，该解释没有对民主程序给予明确的解释，即什么叫民主程序不清楚。2008年实施的《劳动合同法》对民主程序做了具体的规定，依据该法第四条的规定可以看出该条确定的民主程序有两个，一是指规章制度制订过程要与职工进行讨论得征求意见程序，二是指制度的通过应当与工会或职工代表协商通过，即协商程序。因此，如何审查用人单位规章制度的法律效力，应当区别对待。用人单位在2008年之前制订并实施的规章制度，应当保证该制度的合法性，并将规章制度向劳动者尽到公示义务。由于在《劳动合同法》实施之前，我国并没有明确的法律法规规定什么叫民主程序，也没有确定民主程序的形式。因此，对于2008年之前制订并实施的规章制度，不应对其有民主程序的要求。即若制度尽到了向劳动者公示的义务，而且制度本身投有违反法律的规定，那么该制度就应当具有法律效力，可以作为用人单位对劳动者的管理依据。即使该制度在2008年之后仍然在实施，也应当具有法律效力。但是，对于规章制度的合法性要求，应当这样理解，若规章制度中存在违法的条款，例如：女职工怀孕的公司有权利单方面调整其工作岗位以及调整其相应的工资待遇。这样的条款本身与女职工保护的法律法规相冲突因此该条款属于无效条款，用人单位不能依据该条款对女职工进行管理。而规章制度中的其他条款如果没有违法的地方，那么不违法的条款还是具有法律效力的。所以，对规章制度合法性的要求，不是制度中有违法条款制度就无效，而是制度有效只不过违法条款无效。用人单位在2008年之后制订的规定制度，那么我们不仅要考虑其合法性，公示责任，还有考虑其制度制订的程序性。若2008年制订的规章制度没有经过民主程序，即没有征求职工意见，也没有与工会或职工代表协商，那么该规章制度即使保证了合法性，并尽到了公示义务，那么该制度仍然不具有法律效力，因为其制订的程序违法。同样2008年之后对其之前的制度进行修改的，也应当尽到民主程序，没有尽到民主程序，直接有公司人事部门修改的出台的，也没有法律效力。因此，在对用人单位规章制度效力审查时，应当区分制度制订、修改、实施的时间，在不同时间段内出台的制度，其制度制订的要求也不一样。特别时在审查用人单位规章制度效力时，用人单位应当举证该制度尽到了公示责任，并经过了民主程序，若用人单位不能履行上述举证责任，那么就应当认定该制度没有法律效力，不能作为用工管理的基础。严重违反用人单位规章制度的认定用人单位的规章制度，是用人单位制定的组织劳动过程和进行劳动管理的规则和制度的总和，是企业的“家法”。我国《劳动法》第25条和《劳动合同法》第39条均将劳动者“严重违反用人单位规章制度”规定为用人单位可以单方解除劳动合同的情形。单位规章制度法律效力的确定《劳动合同法》出台前，最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第19条规定：“用人单位根据《劳动法》第4条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。”该规定确立了规章制度具有法律效力所应当具备三个条件：第一、制定要通过民主程序；第二、内容须具合法性；第三、要向劳动者公示。《劳动合同法》第4条规定：“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。”该法第80条还规定：“用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。”所谓的民主程序，根据《劳动合同法》第4条的规定，第一步是讨论程序，即经职工代表大会或全体职工讨论，提出方案和意见；第二步是协商确定程序，即用人单位与工会或职工代表协商确定。究竟什么是“平等协商确定”，意见不一时如何确定？最终是由劳资双方共同决定，还是由资方单方决定?《劳动合同法》似乎对这些问题没有给出明确的答案。实践中该规定的操作性也因此受到了质疑。本律师认为，最终应由用人单位确定，否则，用人单位的经营管理自主权无从谈起。这种程序，可以说是“先民主，后集中”。规章制度内容合法，就是指其内容符合《劳动法》、《劳动合同法》及相关的法律、法规，不能与法律、法规相抵触，相抵触的部分无效。《劳动法》第4条、《劳动合同法》第4条规定用人单位的规章制度要“依法”制定，《劳动部关于〈劳动法〉若干条文的说明》指出，《劳动法》第4条规定的“依法”是指依据所有的法律、法规、规章，包括宪法、法律、行政法规、地方法规、行政规章。依法制定规章制度，是保证其内容合法的基础。用人单位应当依据法律的规定和劳动法律立法的基本精神，制定出符合本单位实际情况具体的规章制度。规章制度是劳动合同的一部分，要让劳动者遵守执行，就应当让劳动者知悉。对于如何公示、告知，《劳动合同法》没有作出明确规定。实践中用人单位往往通过在单位公告栏、员工工作区间、办公场所张贴告示，或作为劳动合同附件，或组织学习、培训、考试、制作员工手册方式履行公示、告知的义务。很多管理相对完善的用人单位，还要求员工签字确认，以避免日后劳动争议举证责任问题。实践中，除了部分国有企业外，大部分企业，尤其是私营企业、个体工商户的规章制度，真正符合《劳动合同法》关于规章制度制定的民主程序的，并不多见。由此带来的问题是：在制定时缺少民主程序，存在一定瑕疵的规章制度，该如何认定其效力?笔者注意到，广东省高级人民法院、广东省劳动争议仲裁委员会联合制定的《关于适用劳动争议调解仲裁法、劳动合同法若干问题的指导意见》第20条规定：“用人单位在《劳动合同法》实施前制定的规章制度，虽未经过《劳动合同法》第4