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员工培训与开发第一节员工培训的概述•一、什么是培训？•1、定义•培训是指企业为了使员工获得或改进与工作有关的知识、技能、动机、态度和行为，以利于提高员工的绩效以及员工对企业目标的贡献，企业所作的有计划的、有系统的各种努力。•2、培训的一些特点：•（1）培训的主要目的是提高员工的绩效和有利于实现企业的目标。•（2）培训的直接任务是获得或改进与工作有关的知识、技能、动机、态度和行为。•（3）培训主要包括有计划的、有系统的各种努力。•3、培训的角色分析企业中参与培训的角色主要有：最高领导层、人力资源部、职能部门和员工。四种角色作用有明显差异。有关培训的主要工作人由力资源部负责。但职能部门几乎参与各项培训活动。而最高管理层主要负责培训预算，及一些重要培训项目的计划与评价工作。员工主要是在确定培训的需要和目的，实施培训项目和评价培训项目等方面参与。•二、员工培训的重要意义•（一）培训的重要性•1、通过培训能让员工更好地适应环境的变化。•2、满足企业市场竞争的需要。•3、也是为了满足员工自身发展的需要。•4、提高企业的效益。•（二）影响员工培训的因素•1、外部因素•（1）政府（2）政策法规（3）经济发展水平（4）科技发展水平（5）工会（6）劳动力市场•2、内部因素•（1）企业的前景与战略（2）企业的发展阶段（3）企业的行业特点（4）员工的素质水平（5）管理人员的发展水平•三、员工培训的误区•1、新进员工自然而然会胜任工作•一些管理者错误地认为：新进员工随着时间的推移，会逐渐适应环境而胜任工作的。因此，一些企业忽视对新进员工进行培训。•据统计，80%的企业没有对新进员工进行有效的培训，就立即分配到正式工作岗位上去。以后新员工的成功与否，基本上取决于员工本身的适应能力以及其所处的小环境。•企业不进行新员工培训，或只进行敷衍了事的培训，往往会使新员工在较长时间内提不高绩效。同时，往往会使员工缺勤率、离职率居高不下。（1，向他们介绍有关本企业的企业精神，行为要求，生产与产品，组织机构和领导及福利报酬制度等情况，2，参观有关部门和车间，使他们熟悉和了解企业的情况）•2、流行什么就培训什么•现在很多企业也注意到培训的作用。花了大量的人力、物力、财力但收效甚微，主要就是培训没有针对性，街上流行什么就培训什么，事实上，培训花了企业这么多钱，目的就是要让它发挥作用，所以培训应该有一个科学的体系。•也就是说它必须紧紧地围绕着企业的发展目标，我企业要在未来达到什么目标，为配合目标的实现，需要员工达到什么素质，然后根据目前企业员工的素质状况，有针对性地进行培训，这样培训才能达到效果。另一方面，也要让员工意识到我对你进行培训，不是让你为老板干活，为企业干活，而是为自己。•3、高层管理人员不需要培训•一些企业的最高领导人错误地认为：培训只是针对基层的管理人员和员工的，而高层管理人员不需要培训，理由是：他们都很忙，他们经验丰富。他们本来就是人才。•这种认识危害极大，应该说，一个企业高层管理人员的素质高低对企业的发展影响最大。因此，上述的理由均不成理由。许多成功的企业都规定：越是高层管理者，参加的培训越是多。•4、培训是一项花钱的工作•这种错误观点认为：培训是一种成本，作为成本当然应该尽量降低，因此，能省则省，一些企业在培训方面投入的金钱几乎为零。事实上，从实践，或从投入-产出、成本-效益原则来看，对人的投资是一种最好的回报。因为任何设备的功能都是有限的，而人的潜力是无限的，通过对员工的培训将有利于提高企业经济效益。•当然在企业中的管理人员还有许多误区，例如，效益好时无需培训；效益差时无钱培训；忙人无暇培训，闲人正好去培训；人才用不到培训，庸才培训也无用；人多的是，不行就换人，用不着培训；培训后员工流失不合算等。•这些误区的存在，导致企业培训要么不培训，要么培训没效果。所以。目前，我国企业培训普遍存在积极性不是很高。我个人认为，培训效果不是很明显，来自很多方面，可能来自企业，也可能来自培训单位。要提高效率，使培训有针对性以提高企业员工素质，人力资源管理部门应该要做一下先期的准备。第二节培训的实施•一、树立正确的培训观念。自己要明确培训是一个大的系统，需要循序渐进的过程，所以要有一个长期规划。培训效果的出现，不是一朝一夕的事，因此，要使培训有效果，人力资源管理部门工作人员应做好先期准备。•二、进行培训需求分析培训需求评价就是对组织的未来发展、任务的内容以及员工的个人情况进行分析，来发现培训需要。它主要包括两个方面的内容：一方面是通过组织的、任务的和个人层面的分析，来确定培训需要。正确的需要评价往往是良好培训的开始。另一方面则是通过需求评价的分析，来区分培训需要和管理需要。•需求评价通常是在组织、任务和个人等三个层次上进行。•组织角度的分析是指组织的发展，对员工提出了更高的要求。如果员工素质跟不上组织的发展，将会严重影响企业的发展，尤其是对那些高成长的企业来说，就更要密切注意员工素质的相对降低。•另外在组织发生变化时，例如，在组织合并、重组时，员工所处的环境会发生很大的变化，这种变化可能来自文化，也可能来自不同的经营领域等，这些都会对员工的素质有一个新的要求。•因此，当组织发生重大变化时，组织需要对其成员进行培训需求的评价，并根据组织的战略规划，做出培训计划。•组织分析主要包括以下几个方面的内容:•1、组织目标。需要认真审视整个组织的经营目标、所希望得到的产品品质，并考虑与此相关的知识、技术、观念，比较现在的状况，发现差距，并以此来确定培训的内容。•2、人力资源的素质。人员素质的优劣，关系到整个组织的效率、目标达成的程度与形象等问题。因此，可以选定几项具体的指标，如学历、知识背景、资历等以评价组织的人力素质。3、目标达成的程度。目标虽然已经完成，但却存在着程度上的差异，例如服务质量的优劣、顾客投诉率、浪费情况等。4、影响目标达成的组织和人员因素。这方面的分析就更加深入了，只有彻底了解造成企业绩效低下的原因，才能进行针对性的人员培训。•第二个层次是任务的层次•任务分析可以通过以下几种方式来进行:•1、观察员工的工作表现。•2、与员工及其直接管理人员进行团体面谈。•3、通过一些专门的技术，如问卷法或量表，对工作承担人和他的直接管理人员进行调查发现工作承担人存在的技能差距。•4、定期的绩效评价。通过绩效评价来获得具体的绩效数据，发现员工的工作差距。•第三个层次是员工个人。•员工个人存在着巨大的差异。有些员工表现出积极向上的态度，他们希望能够利用一切机会来提高自己，他们有着强烈的求知欲;而另外一些员工则缺乏上进心，只希望保持现状。应该说只有那些希望通过学习来提高自己的员工，才是真正的培训选择对象。•三、确定培训内容•培训的内容体系从总体上看可分外为理念、知识、技能和态度培训。•四、确定培训方式•（一）八种企业培训方式的特点及其应用•1、讲授法2、视听技术法3、讨论法•4、案例研究5、角色扮演6、企业内部网络培训7、自学8、T小组•（二）培训方式的比较•各种培训方法学习效果比较培训方法反馈强化实践激励转移适应个体费用案例研究研讨会授课游戏电影计划性指导角色扮演T小组中优差优差优良中中良差中差中良中良良差差差良良良中优差良差良中中中良差中差差良中差中差差差中偏良中中低中偏低低中偏高中高中偏低中偏高各种培训方法与内容的效果比较内容效果等级方法获得知识转变态度解决问题技能人际关系技能参与者接受性保持知识案例研究研讨会授课游戏电影计划性指导角色扮演T小组418563215374682114728635548367121572483642375168•五、培训效果评价•1、反应层•反应层(reaction)评估，即指受训人员对培训项目的印象如何，包括对讲师和培训科目、设施、方法、内容、自己收获的大小等方面的看法。•2、学习层•学习层评估，即测量受训人员对原理、技能、态度等培训内容的理解和掌握程度。•3、行为层•行为层的评估，即指在培训结束后的一段时间里，由受训人员的上级、同事、下属或者客户观察他们的行为在培训前后是否发生变化，是否在工作中运用了培训中学到的知识。••这个层次的评估可以包括受训人员的主观感觉、下属和同事对其培训前后行为变化的对比，以及受训人员本人的自评。这通常需要借助于一系列的评估表来考察受训人员培训后在实际工作中行为的变化，以判断所学知识、技能对实际工作的影响。行为层是考查培训效果的最重要的指标。•4、结果层•结果层的评估，即判断培训是否能给企业的经营成果带来具体而直接的贡献，这一层次的评估上升到了组织的高度。•具体来说，培训效果的评价主要从教员的授课内容，学员的参与度，培训机构所采用的培训形式以及培训时间安排的合理度等，这种评价既包括对培训形式的评价，同时也包括对培训内容的评价，因此它是一种较为全面的评价指标。•六、培训效果测定方案•1、简单测定•在培训后进行一次测定，简单易行，但效果欠佳。不应该常用。•2、前后测定•这是一种较常用的方法，即在培训前后各进行一次测定，两者的差距即培训的效果。••3、多重测定•这是一种较为精确的测定的方案，即在培训前测定多次，取其平均值，再在培训后测定多次，取其平均值，两个平均值之间的差距即为培训效果，这种方案较多运用在一些较难量化的培训效果上。如士气、态度、价值观等。•4、对照测定•方法是首先选择好培训组，接着用相同的方法选择对照组，然后分别进行测定，这两个测定结果应该是相似的。接着对培训组进行培训，而在同一时期内对照组不进行培训，最后在同一时间内对两组分别进行测定，测定的差距就是培训的效果。