第2章薪酬制度与管理

1第二章薪酬制度与管理本章的主要内容包括：第一节薪酬制度概述第二节基本薪酬制度2第一节薪酬制度概述本节的主要内容包括：一、薪酬制度的含义二、薪酬制度的发展演变三、薪酬制度的分类3一、薪酬制度的含义薪酬制度也称工资制度，是指企业用于规定薪酬的分配方式、划分薪酬标准的基本准则，是企业内部薪酬分配的基础，是确定和调整企业各类人员薪酬关系的依据。它包括确定不同员工的薪酬构成项目以及各种薪酬项目所占的比例，还包括薪酬的支付方式，即确定薪酬计算的基础，是按照劳动时间，还是按照生产量或销售量。4二、薪酬制度的发展演变1、平均化工资制度的产生2、差异化工资制度的产生3、等级工资制度的产生4、多样化工资制度的产生5三、薪酬制度的分类1、岗位工资制2、能力工资制3、绩效工资制4、组合工资制(结构工资制)6第二节基本薪酬制度本节的主要内容包括：一、计时工资制二、计件工资制三、岗位技能工资制四、岗位绩效工资制五、岗位等级工资制六、岗位薪点工资制七、技术等级工资制八、职务等级工资制九、提成工资制十、承包工资制十一、年功工资制十二、结构工资制十三、股权制十四、协议工资制十五、知识工资制7一、计时工资制(一)、计时工资制的含义(二)、计时工资制的形式(三)、计时工资制的优点(四)、计时工资制的缺点8(一)、计时工资制的含义计时工资制是根据员工的工作时间来计量薪酬的工资制度。员工的工资收入是用员工的实际工作时间乘以他的工资标准得出来的。计算公式为：计时工资＝工资标准×实际工作时间9(二)、计时工资制的形式按照计量的时间单位不同，通常用的计时工资有以下几种具体形式。1、年薪制2、月工资制3、周工资制4、日工资制5、小时工资制10补充：关于日、小时工资的计算元旦，放假1天(1月1日)春节，放假3天(农历除夕、正月初一、初二)清明节，放假1天(清明当日)劳动节，放假1天(5月1日)端午节，放假1天(农历端午当日)中秋节，放假1天(农历中秋当日)国庆节，放假3天(10月1日、2日、3日)。我国法定节假日共计：1+3+1+1+1+1+3=11天全年52周，公休日共计：52×2=104天年制度工日=365-11-104=250天每月工作天数(月制度工日)=250÷12=20.83天每月工作小时数=20.83×8=166.64小时假如有个员工每月工资为3000元，则其日工资为：3000÷20.83=144.02元/天其小时工资为：3000÷166.64=144.02÷8=18元/小时11案例邓某系某住宅总公司建筑工程队工人，月工资标准为750元。2011年9月，该公司决定建筑工程队实行日工资制，公司以每月工资750元除以每月日历天数30天，得出日工资25元。小时工资用日工资25元除以8小时得出3.13元。10月份发工资时，邓某实得工资529元，比过去少了221元。邓某找到公司，提出日工资标准太低，要求改正。公司以日工资是由原月工资标准换算而来为由，不予改正。为此，邓某向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉。问题：该公司的决定有没有错误，错在哪里？邓某10月份应得多少工资？12从本案的情况看，该公司在计算劳动者工资时，把规定的应按劳动者月工资除以每月制度工作天数折算，没有扣除法定节假日和公休日，因此，出现了错误的结果。日工资为劳动者本人月工资标准除以每月制度工作天数，小时工资为日工资除以8小时。按照上述公式，每周实行40小时工作制时，每月制度工作天数为20.83天(=年制度工日250÷12个月)。以该公司工程队为例，每周实行40小时（每周五天）工时制度，公司与职工劳动合同规定月工资为750元，职工的日工资计算应为：750元÷20.83=36.01元，小时工资率为：36.01元÷8小时=4.50元。邓某本月工作的小时数=529÷3.13=169.93(以原题算出的小时数为准。原题的计算结果有误，但原题最后的工资是根据正确的小时数及错误的小时工资率计算出来的)。邓某10月份应得4.50×169.93=764.69元。13(三)、计时工资制的优点1、能够鼓励和促使员工提高出勤率。2、计时工资制简单易行、适应性强、适用范围广。3、计时工资制容易被员工普遍接受，员工的收入较为稳定，风险较少。因此，实行计时工资制可以减缓工作压力，有利于员工的身心健康。4、计时工资制主要要求员工提高工作的质量，而对工作的数量要求并不严格。14(四)、计时工资制的缺点1、计时工资侧重以劳动的外延量计算工资，至于劳动的内涵量，即劳动强度则不能准确反映。2、计时工资难以准确反映其实际提供的劳动数量和质量，工资与劳动量之间往往存在着不相当的矛盾。3、计时工资制对激励劳动者的积极性不利。而且，计算单位产品的直接人工成本也不如计件工资制容易。15二、计件工资制(一)、计件工资制的含义(二)、计件工资制的形式(三)、计件工资制的优点(四)、计件工资制的缺点(五)、计件工资制的适用范围16(一)、计件工资制的含义计件工资是以员工完成的合格产品或工作量以及事先规定的计件单价计算出的工资。员工计件工资的多少取决于员工完成的合格产品数量或工作量，还取决于计件单价的高低。员工计件工资=合格产品数量(工作量)×计件单价17(二)、计件工资制的形式01、直接无限计件工资制02、直接有限计件工资制03、间接计件工资制04、累进计件工资制05、超额计件工资制06、包工工资制07、提成工资制08、综合计件工资制09、按质分等计件工资制10、最终产品计件工资制18(三)、计件工资制的优点1、能够从劳动成果上准确地反映出劳动者实际付出的劳动量，并按体现劳动量的劳动成果计酬，不但劳动激励性强，而且使人们感到公平。2、同计时工资相比，它不仅能够反映不同等级的工人之间的劳动差别，而且能够反映同等级工人之间的劳动差别，即同等级的工人，由于所生产合格产品的数量、质量不同，所得到的工资收入也不同。3、由于产量与工资直接相连，所以，计件工资能够促进工人经常改进工作方法，提高劳动生产率。4、由于产量与工资直接相连，所以能够促进工人经常改进工作方法，提高技术水平和劳动熟练程度，提高工时利用率，增加产品数量。5、易于计算单位产品直接人工成本，并可减少管理人员及其工资支出。6、促进企业改善管理制度，提高管理水平。19(四)、计件工资制的缺点1、实行计件工资制，容易出现片面追求产品数量，而忽视产品质量、消耗定额、安全和不注意爱护机器设备的倾向。2、因管理或技术改造而使生产效率增加时，提高定额会遇到困难。如不提高定额，会增加产品成本；如提高定额，会引起员工的不满。3、因追求收入会使工人工作过度紧张，有碍健康。4、在企业以利润最大化为目标时，容易导致对计件制的滥用。5、计件工资制本身不能反映物价的变化。在物价上涨时期，如没有其他措施对物价进行补偿，尽管劳动生产率没有提高，也必须调整计件单价。20(五)、计件工资制的适用范围计件工资制的实行是有条件的，具体条件为：员工的生产成果能够直接统计计算；企业生产任务饱满，原材料供应和产品销售比较正常，能源供应有保证，产品属于批量生产而不是单件小批量生产；企业的管理水平较高，生产的原始记录比较完备，有较健全的工艺规程和技术操作规程以及统计计量制度、产品检查验收制度、经济核算制度等，有合理的生产组织和劳动组织；企业有科学的劳动定额管理制度。21三、岗位技能工资制(一)、岗位技能工资制的含义(二)、岗位技能工资制的特点(三)、岗位技能工资制的内容(四)、岗位技能工资制的适用范围22(一)、岗位技能工资制的含义岗位技能工资制是根据按劳分配的原则，以劳动强度、劳动责任、劳动技能、劳动条件等基本要素的岗位评价为基础，以岗位和技能工资为主的企业基本薪酬制度。从性质上讲，岗位技能工资制是一种把劳动者的收入与企业经济效益挂钩的企业内部分配制度，是我国国有企业工资制度改革中推行的一种工资形式。23(二)、岗位技能工资制的特点1、岗位技能工资的高低，以岗位为基础确定，首先体现了不同岗位劳动的价值，又基本保证了同工同酬的实现。2、在同一工资等级中，通过给不同知识、不同资历和经验、不同技能或能力的员工规定不同的工资级别，体现了对人力资本的承认、补偿和回报，目的是建立一种激励员工主动进行人力资本投资，进而提高业务技术素质的新机制。3、岗位技能工资制从结构上把岗位劳动评价与雇员个人的劳动绩效评价区分开，即分为基本工资和辅助工资。24(三)、岗位技能工资制的内容1、建立岗位评价体系2、设置工资单元(1)、技能工资(2)、岗位工资(3)、辅助工资①、年功工资单元②、效益工资单元③、特种工资单元25(四)、岗位技能工资制的适用范围岗位技能工资具有较强的适应性，对于专业化程度较高、分工较细、工种技术比较单一、工作对象和工作物等级比较固定的产业或企业都可适用。26四、岗位绩效工资制(一)、岗位绩效工资制的含义(二)、岗位绩效工资制的特点27(一)、岗位绩效工资制的含义岗位绩效工资制是以职工被聘上岗的工作岗位为主，根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级，以企业经济效益和劳动力价位确定工资总量，以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬，是劳动制度、人事制度与工资制度密切结合的薪酬制度。28(二)、岗位绩效工资制的特点1、它对岗不对人，依据企业经济效益、员工竞争上岗的岗位和岗位劳动成果支付工资，兼顾效益与公平，突出了岗位劳动和技术要素在工资分配中的地位。2、减少了平均分配的项目，简化了工资单元，优化了工资结构，有利于发挥工资的调节职能。3、引入市场机制，调整了工资关系，使工资分配逐步向市场劳动力价位靠拢，强化了市场机制的基础调节作用。4、把员工工资与企业效益捆在一起，使员工和企业形成了利益共同体。29五、岗位等级工资制(一)、岗位等级工资制的含义(二)、岗位等级工资制的特点(三)、岗位等级工资制的形式与适用范围30(一)、岗位等级工资制的含义岗位等级工资制是按照员工在工作中的岗位的重要程度确定工资等级和工资标准的一种工资制度，也就是将工作岗位按重要程度划类归级，然后进行排序，最后确定工资等级的制度。31(二)、岗位等级工资制的特点1、按照员工的工作岗位的等级规定工资等级和标准。2、员工要提高工资等级，只能到高一级岗位工作。3、员工要上岗工作必须达到岗位既定的要求。32(三)、岗位等级工资制的形式与适用范围1、一岗一薪(单一型工资标准)2、一岗数薪331、一岗一薪(单一型工资标准)一岗一薪是指一个岗位只有一个工资标准，凡在同一岗位上工作的员工都执行同一工资标准，岗位工资由低到高顺序排列，组成一个统一的岗位工资体系，它反映的只是不同岗位之间的劳动差别和工资差别，不能反映岗位内部的劳动差别和工资差别。实行“一岗一薪”岗位工资制，岗内不升级。新员工上岗采取“试用期”或“熟练期”的办法，不实行“过渡期”。试用(熟练)期满后，经考核合格者，即可执行岗位工资标准。它较适用于专业化、自动化程度较高、流水线作业、工种技术比较单一、工作物等级比较固定的工种。34某钢铁公司一岗一薪工资标准表岗位工资标准(元)参考工种管理人员专业技术人员九758公司经理、书记八718副总、公司党委常委正高七672厂长、书记副高六638爆破工、采掘工副厂长、副书记内部高级五590炼钢工、钻孔机司机副科长、车间副主任中级四545筑炉工、架子工科员内部中级三510皮带工、热区检修工办事员助理二468取制样工、废钢工一428变配电、锻工352、一岗数薪一岗数薪是指在一个工作岗位内设置几个工资标准，以反映岗位内部不同员工之间的劳动差别。由于企业岗位较多，从管理成本看，不可能有多少个岗位就设多少个岗位工资标准，只能将相近岗位进行归并归级，这就形成了同一岗位级别内也存在劳动差别的问题。某钢铁公司一岗数薪工资标准表岗位工资标准(元)参考工种三123456炼钢工、钻孔机司机、爆破工、采掘工520540565590610640二123456蒸馏工、磨矿工、筑炉工、架子工430450475495530560一123456取制样工、废钢工、皮带工、热区检修工40042044546047550036六、岗位薪点工资制