第七章劳动保护制度

第七章劳动保护制度•第一节劳动保护制度概述•一、劳动保护制度的概念•在我国劳动法中，“劳动保护”有广义和狭义两种解释。广义是指我国有关劳动保护法的全部法律规范。如保护公民的劳动权利、劳动报酬、劳动过程中的安全与卫生等规定。这些法律都是为了保护劳动者的利益而制定的。狭义的劳动保护概念，是指国家为了改善劳动条件，保护劳动者在生产过程中的安全与健康所制定的法律措施和规定。如劳动安全与劳动卫生规程、对女工和未成年工的特殊保护规定以及劳动保护的管理制度等。我们通常所说的“劳动保护”是指狭义的劳动保护制度。二、劳动保护立法•在生产过程中，存在着各种不安全、不卫生的因素，如果不采取保护措施，就会危害职工生命安全和身体健康，影响生产的正常进行。在我国，由于建立了生产资料的社会主义公有制，劳动者成了国家的主人，国家、企业和劳动者的个人利益，在根本上是一致的。•因此，保护劳动者在生产过程中的安全与健康，就成为我国劳动立法的重要内容之一。安全生产方针是我国劳动保护政策和立法的指导方针，也是制定我国各项劳动保护政策和法规，以及建立各项保护制度必须遵循的指导思想。安全和生产的关系，是辨证的统一，也就是生产必须安全，要使生产不间断的持续上升，就必须注意搞好安全，抓好了安全也必然会促进生产的发展。•从新中国成立起，党和政府就十分重视劳动安全卫生立法。最初的《中国人民政治协商会议共同纲领》就有劳动保护的规定，随后国家颁布了一系列劳动安全卫生的法规。党的十一届三中全会以来，我国的劳动保护立法走上新的阶段。我国《宪法》就有“加强劳动保护，改善劳动条件”的重要条款。此后全国人大常委会和国务院先后颁行一批重要的劳动保护法律法规，•如：《矿山安全法》（1992年）、《劳动法》（1994年）、《煤矿安全监察条例》（2000年）、《使用有毒物品作业场所劳动保护条例》（2002年）、《安全生产法》（2002年）、《劳动保障监察条例》（2004年）等。这些法律法规对改善劳动条件，建立安全生产的工作秩序，防止伤亡事故和职业病，保护劳动者的安全和健康，促进经济建设的发展，都曾起了极其重要的作用。第二节劳动保护制度的主要内容一、劳动安全卫生工作的方针和制度•劳动安全卫生法律，是指国家为了改善劳动条件，保障劳动者在劳动过程中的安全与健康而制定的各种法律规范的总称，是劳动保护法规的一个重要的内容。它包括劳动安全、劳动卫生两类法律规范。•劳动安全是为防止和消除劳动过程中的伤亡事故、减轻繁重的体力劳动而制定的各种法律规范。•它包括安全技术规范和安全技术组织管理制度，国家对一些具有共同性的安全技术作出一般的基本要求，各行业、各不同的生产岗位、工种再结合本身工作的特点作出具体的保护要求。如：建筑物和道路的安全措施，电气设备的安全措施，锅炉和气瓶的安全措施等等。劳动卫生是为了保护劳动者在劳动过程中的健康，预防和消除职业病、职业中毒和其他职业危害而制定的各种法律规范。主要有防止粉尘危害的卫生措施，防止有毒、有害气体和液体的卫生措施，防止噪音和强光刺激的卫生措施，关于降温和取暖的卫生措施，关于通风和照明的卫生措施，以及个人防护用品的供应等。•劳动安全卫生工作方针是：安全第一，预防为主。•劳动安全卫生制度包括：（1）安全生产责任制度；（2）安全技术措施计划制度；（3）劳动安全卫生教育制度；（4）劳动安全卫生检查制度；（5）劳动安全卫生监督制度；（6）伤亡事故和职业病统计报告处理制度。二、女职工特殊保护•女职工特殊劳动保护是指根据女职工生理上特点和抚育子女的需要，为保护女职工的身体健康，对其在劳动过程中的安全健康所采取的有别于男子的特殊照顾和保护。•1、根据妇女生理特点安排劳动就业。法律规定禁止安排女职工从事特别繁重的体力劳动和有毒、有害等国家规定的第四级体力劳动强度的劳动和其他禁忌从事的作业。如矿山井下采掘、石油钻探、森林采伐、潜水作业等有害女工生理机能的工作。•2、建立和健全女职工“四期”（月经期、怀孕期、分娩期、哺乳期）的特殊保护制度。法律规定不得安排女职工在经期从事高处、高温、低温、冷水作业和国家规定的第三级体力劳动强度的劳动；不得安排女职工在怀孕期间从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动；对怀孕7个月以上的女职工，不得安排其延长工作时间和夜班劳动；女职工生育享受不少于90天的产假；不得安排女职工在哺乳未满1周岁的婴儿期间从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和哺乳期禁忌从事的其他劳动，不得安排其延长工作时间和夜班劳动。•3、加强妇幼卫生保健设施。[案例]女主管怀孕被降职•（一）案情•在广东一家公司当行政主管的周小姐本可谓是踌躇满志，2000年10月，年轻的周小姐来到广州一家公司，在签订的劳动合同中，周小姐的工作岗位为行政主管，每月工资2800元，合同期至2001年12月31日。但是还差2个月即将合同期满时周小姐发现自己怀孕了。•她一边向公司告知了怀孕的情况，一边向广州计生部门办理了相关手续。当劳动合同期满时，因为年底工作较多，至2002年1月31日双方协商续签劳动合同前，周小姐仍在原岗位工作。但是在年初，公司却通知她续签劳动合同的条件是将她调到一般文员工作岗位，月薪从原来的2800元下调到1200元。突然的变化让周小姐不能接受，她知道并不是她的工作能力不行，而是因为她怀孕了，才使她遭到这样不公正的待遇。•几天后，该公司正式发出书面通知，表示调整周小姐岗位的原因是她在过去一年的工作表现未能满足公司的要求，让她办理行政工作的交接手续。周小姐知道假如她到公司安排的一般文员岗位上工作，就意味着默认了公司提出的工作岗位与工资待遇，与公司形成了新的劳动关系。在周小姐要求按原劳动合同的条件和待遇续签劳动合同未果的情况下，她于2002年3月29日以工资拖欠为由向广州白云区劳动仲裁委员会申请仲裁。•此时周小姐左右为难的是，因为公司已做了人事调整，周小姐既不能留在原来的工作岗位，又不能到新的岗位工作。尴尬之余她向公司申请休年假和产假，等待仲裁委员会的仲裁。在仲裁期间，周小姐的儿子出世了。•同年8月16日，广州白云区劳动仲裁委员会作出裁决，公司按每月2800元的标准支付周小姐1月至8月份的工资。已为人母的周小姐此时感到一些安慰。•然而事情并未结束，周小姐所在的公司不服裁决，上诉至法院。该公司认为，在对周小姐年底考核时显示其在上一年不能胜任主管工作，将其调至一般文员岗位，工资相应下调，并要求按每月1200元的标准发放周小姐工资。为了维护自身权益，周小姐在法庭上据理力争。经过法庭审理后，广州白云区法院2002年11月5日作出判决：公司与周小姐在劳动合同期满后没有及时签约，周小姐仍在公司工作，应视为继续履行原来的劳动合同。•根据有关的劳动法律法规，女职工在特殊保护期间，劳动合同期限自动顺延到孕期、产期、哺乳期届满时止，且在产假期间享受原工作岗位之工资与应得的福利待遇。公司提供的单方面所作的内部考核表，认定周小姐在上一年度的工作不称职，要求调整她的工作岗位，降低工资待遇没有事实和法律依据，法院不予支持。周小姐怀孕、生育符合国家计生政策，要求用人单位支付怀孕、产假期间的工资合理合法。判决该公司按行政主管的工资待遇支付周小姐2002年1月至8月工资共22400元。周小姐虽然赢得了官司，却丢了工作。她已无法再在这家公司工作了。•（二）法律规定•《劳动法》第二十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依据本法第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同：•（三）女职工在孕期、产期、哺乳期内的；•《上海市劳动合同条例》第三十四条：劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依据本条例第三十二条、第三十五条的规定解除劳动合同：•(三)女职工在孕期、产期、哺乳期内的；•（三）评析•一纸判决书把怀孕女职工与单位的劳动争议画上了句号，但却留下了让人深思的问题。按理这是一起本不该发生的事情。因为《劳动法》早就规定了女职工在怀孕期、产期和哺乳期的特殊保护，也明确规定了女职工在怀孕期、产期和哺乳期的特殊保护，也明确规定不得辞退正处在这三期的女职工，但还有人违法，这是对女职工的不尊重。笔者认为，《劳动法》对怀孕女职工中的工作岗位、工资待遇、工作地点等与之切身利益息息相关的问题没有作出具体规定。于是，有的用人单位便钻了法律法规的空子，通过各种手段迫使怀孕女职工自动辞职。因此，建议有关部门尽快完善相关法律法规，使怀孕女职工的合法权益不再受到侵害。[案例]厂规岂能禁止女工生育•日前，河南省方城县法院审结一起非法解除怀孕女工雇佣合同的赔偿纠纷案。1993年女士郭书敏26岁时进入方城县永星制鞋厂，但是该厂规定：从签订合同之日起，5年之内不准生小孩，否则一律开除。急于上班的女士们不敢表示异议。•1995年6月已怀孕的郭书敏将情况告诉了主管厂长，但是主管厂长并未表示异议，同年10月，当郭书敏将请产假的假条交给主管厂长时，主管厂长以郭书敏违背入厂时的厂规为由，将郭书敏开除。郭书敏在多次找主管厂长协商未果的情况下，遂将一纸要求撤销厂方开除其厂籍决定，并赔偿在开除厂籍期间经济损失的诉状，递至方城县法院。•法院审理认为，永星制鞋厂不允许女工从签订合同之日起5年内生小孩的规定，严重违反了《劳动法》关于严重采取欺诈、威胁等手段订立劳动合同之规定，属无效规定，且在原告怀孕期间同其解除雇佣合同，与《妇女儿童权益保护法》的有关规定相违背，属侵害原告合法权益的行为。原告提出的诉讼请求理由正当，应予支持。于是法院判决：永星制鞋厂对原告郭书敏的开除决定无效，并赔偿郭书敏的经济损失6600元。[案例]怕女工怀孕――无锡某公司每月为800女工查“例假”•2002年9月18日下午，江苏无锡震球集团有限公司的一位女工给媒体打来热线电话，反映公司怕女职工怀孕，每个月都要让人对她们做一次例行的“例假”检查，她们（尤其是未婚女职工）都感到很难堪，同时被认为侵犯了“隐私”。她告诉记者，那是厂方怕她们怀孕。一旦怀孕，厂方就不再跟女工续签劳动合同。•为此，记者采访了无锡市总工会女工部及计生委等相关部门。他们表示震球集团这种做法的出发点是好的，也符合《无锡市女职工保健条例》第6条的规定：女职工在100人以上的单位应设置女职工卫生室，卫生室内应设冲洗器，同时建立月经卡管理制度，并实行专人管理。但相关部门负责人同时指出，在具体的实施过程中应注意方式方法和态度，要尊重女性，这类工作一定要在充分尊重和理解女职工的基础上进行。[案例]女职工工作严重失职哺乳期照样炒鱿鱼•1997年4月28日，李小姐进某证券公司营业部工作，担任交易部资金柜员。2000年6月至11月间，案外人王某先后34次至李小姐处办理保证金取款手续，填写《保证金取款凭证》，从王某、沈某账户中取款共计28万余元。李小姐没有按照交易规章操作制度操作，未审检有关的身份证件、股东代码卡等即为田某办理了取款手续。•此后，王某、沈某诉至法院，要求证券公司营业部返还被冒领的28万余元。法院以营业部工作人员在办理证券交易手续时，未严格仔细审检查验有关人员的身份情况，从而导致两客户账户内资金被他人冒领为由，判决支付了他们的诉请。•2001年8月，李小姐生育一子。同年11月14日，营业部的上级公司因前两起纠纷，发出了《关于对某营业部侵权纠纷案有关责任人给予处罚的决定》，对李小姐作出了行政记大过处分，降两级工资，调整工作岗位处理。•李小姐对此不服，于2002年1月10日申请劳动仲裁。仲裁委以证券公司与李小姐无劳动关系，其直接对李小姐作出的行政处罚不妥为由，裁决支持李小姐的请求。证券公司不服该裁决，诉至法院。•在该案诉讼期间，证券公司营业部于2002年4月17日对李小姐作出解除劳动合同的决定，并将退工通知单于当天送达李小姐。•2002年6月6日，李小姐又申请仲裁，要求撤销证券公司营业部的退工决定，恢复劳动关系，补偿2002年4月17日起至仲裁生效之日的工资及奖金等。•法院认为，按有关规定，在办理存取款时，审核身份证等证件是必需的手续，李小姐办理取款未审核身份证等证件，是失职行为，对证券公司账户内的大量资金被冒领负有一定责任。证券公司以李小姐严重失职，致使证券公司受到重大