第七章薪酬制度设计及管理(中、下)

第七章薪酬制度设计及管理（中、下）第一节几种基本工资制度的逻辑关系1、岗位工资2、技能工资3、绩效工资4、薪点工资第二节岗位工资设计与管理一、岗位工资的优缺点与适用性岗位工资就是首先对职位本身的价值进行客观评价，然后根据评价结果支付承担工作的任职者一定薪酬的制度，是传统企业所实行的员工基本薪酬制度。岗位工资实际上有这样的假设：担任某一种职位工作的员工恰好具有与工作的难易水平相当的能力，并且它不鼓励员工拥有跨职位的其他技能。优缺点与实用性是：优点：以职位为基础的薪酬模式的显著优点之一是它能较好地体现内部公平性。具体来说，体现在如下几方面：（1）实现了同工同酬，在一定程度上是按劳分配的具体体现；（2）有利于按照职位系列进行薪酬管理，操作比较简单，管理成本比较低；（3）晋升和基本薪酬增加之间的连带性加大了员工提高自身技能和能力的动力；（4）比较直观，确定岗位薪酬结构和薪酬水平的逻辑性强，简便易行，而且在薪酬水平调整、岗位设置发生变化等情况发生时，很容易对已有的薪酬体系进行修改。缺点这种薪酬模式的缺点是将员工的工作局限于岗位描述中，强调员工照章办事、做好份内工作，而不鼓励员工进行创新，尝试新的工作方法、新的工作内容和新的工作岗位。（1）由于薪酬与职位直接挂钩，容易形成管理独木桥，职员晋升的机会比较小，成长的规划比较窄，影响了员工工作的积极性、主动性和创造性。（2）由于职位相对稳定，与之联系在一起的员工薪酬也就相对稳定，不利于企业对多变的外部环境做出迅速的反应，也不利于及时激励员工。（3）员工对于这种薪酬模式的质疑在岗位价值的评估方面。因为岗位价值直接决定了该岗位上员工可以获得的薪酬水平。而岗位评估的要素选择和权重分配带有一定的主观成分，并不能完全做到客观、公正、合理。适用范围（1）员工对组织的价值和贡献，主要体现为其职务价值。员工对工作职责的承担和工作内容的完成，决定了员工对组织价值创造所做出的贡献。因此，可以依据员工所承担的职位和职责大小、工作内容的复杂程度、工作难度、完成工作职责所需要具备的任职条件的高低等因素来进行职位价值评价，并以职位价值评价的结果确定员工工资。（2）职位的内容已经明确化、规范化和标准化。职位薪酬体系要求纳入本系统的职位必须明确、具体。因此，企业必须保证各项工作有明确的专业知识要求、责任，这些职位所面临的工作难点也是具体的、可描述的。换言之，必须具备工作分析和评价的基本条件。（3）职位的内容基本稳定，短期内不会有很大的变动。只有当工作范围和工作内容非常固定，从而明确界定其职位内涵时，企业才能确保工作的序列关系有明显的界限，不至于因为职位内容的频繁变动而使职位薪酬的相对稳定性和连续性遭到破坏。（4）是否具有按个人能力安排职位或工作岗位的机制。由于职位薪酬体系是根据职位本身的价值来向员工支付报酬的，因此，如果员工本人的能力与所担任职位的能力要求不匹配，其结果必然会导致不公平的现象发生。企业必须能够保证按照员工个人的能力来安排合适的职位，既不能存在能力不足者担当高级职位的现象，也不能出现能力较高者担当低级职位的情况。当个人能力发生变动时，他们的职位也能随之生变动。（5）组织采用金字塔形的组织模式传统组织中的人员结构表现出金字塔模式，随组织层级的上升，人员数量越少，但个人对组织的价值和贡献越大。另外，不论简单或复杂的工作，职位的级数应一样多，确保企业能为员工提供晋升的空间，让员工有进一步提高技能和能力的动机。二、岗位工资的操作流程1、工作分析2、选取相应的报酬评价因素3、衡量各报酬因素的相关价值4、将评价结果转化为工资等级1）、确定企业岗位等级2）、岗位归级3）、测算工资标准4）、确定工资标准（体现工资等级线）5）、确定工资档次6）、岗位归档报酬因素：1、知识（1850）、接受的监督（650）、指导（650）、复杂性（450）、范围和效果（450）、个人联系（110）、联系的意图（220）、体力要求（50）、工作环境（50）2、海叶经典三要素知识、解决问题、责任3、通用因素技术、努力、责任、工作环境第三节技能工资的设计与管理技能工资体系——是组织根据一个人所掌握的与工作有关的技能、能力以及知识的深度和广度支付基本薪酬的一种报酬制度。这种薪资制度通常适用于所从事的工作比较具体而且能够被界定出来的操作人员、技术人员以及办公室工作人员。技能薪资计划通常可划分为深度技能薪资计划和广度技能薪资计划两种。一、技能工资的概念与特点（一）知识、技能、能力的关系1、知识：是对客观的人和事的认知，是人们在实践活动中所获得的各种经验和认知。2、技能：是通过训练而获得的顺利完成工作任务的动作方式和动作系统。（包括动作技能和心智动作）3、能力：是人顺利完成某种心理活动所必需的个性心理条件和心理特征。（包括一般能力和特殊能力）（二）三者的区别与联系区别：1、发展的先后顺序不同2、员工在能力发展方面各不相同联系：1、基础一致2、作用影响相同知识技能能力提示：事实上，如何区分技能与能力一直是技能工资设计中的难点。能力冰山模型技能（专业知识的反映）知识（信息积累）自我意识（态度、价值观）人格特征（处理问题的方法）动机（驱动行为经常存在的思想）（三）技能工资的概念组织以人为中心，根据员工所掌握的与工作相关的技能、能力及知识的深度和广度来支付基本工资的一种报酬制度。深度方案（纵向发展---专家）广度方案（横向发展---通才）深度技能薪资计划例子展现一种非同寻常的独创性和创新性以及足智多谋性。运用或者开发非常先进的技术、科学原理、理论以及概念。开发出能够将某一既定领域中的知识边界拓宽的信息。经常独立解决与操作程序的开发问题。应用先进原理、理论，为新原理和概念的建立作出贡献。所面对的是非常规性复杂问题，提供高度创新性和独创性解决之道。工作任务往往是自我发起的。作为专家来运用综合性专业技能。针对要求运用灵活性和创造性来解决的复杂问题提供解决之道。就有限的问题寻找解决途径。确定承担任务技术目标方面拥有非常大的自由度。运用各种原理和概念及其他相关学科的工作知识。针对范围广泛的困难问题提供解决之道。只处于非常一般性的监督之下。充分运用标准的原理和概念。针对范围广泛的问题提出解决之道。处于一般监督之下。有限地运用基本的原理和概念。就有限的问题寻找解决途径。受到严密的监督。公认权威级主任工程师高级顾问工程师工程师顾问工程师系统工程师高级工程师初入级广度技能薪资计划例子工资制度以工作为基础以技能为基础码链工包装工清洗工超声监测工技能C测量工装配工技能B打铆工领导、监督以及工时安排责任技能A技能薪酬与工作设计：保险公司案例过去：一家大型全国性保险公司的总部过去是典型的职能型组织，管理人员的层级很多，负责处理特定的保险申请并且签保单的办公桌一个挨着一个，在高度计算机化和以客户为导向的市场中，这种文化使得该公司陷入繁琐和无效的境地。现在：裁减了若干管理层级，建立了能够处理多种任务的员工团队。原来是处理人寿保险申请的只做人寿保险业务，处理健康保险申请的只做健康保险，现在是一个团队可以同时处理标准的人寿保险、伤残保险以及医疗保险。影响：员工必须学习新的技能来适应这种角色的扩展。为了支持这种新的价值观和行为，该公司创建了一种对员工获取和应用新技能的行为提供报酬的薪酬计划。二、技能薪资体系的优缺点向员工传递的是关注自身发展和不断提高技能的信息有助于达到较高技能水平的员工实现对组织更为全面的理解一定程度上有利于鼓励优秀专业人才安心本职工作在员工配置方面为组织提供了更大的灵活性有助于高度参与型管理风格的形成技能薪资体系的不足由于企业往往要在培训以及工作重组方面进行投资，结果很有可能会出现薪酬在短期内上涨的状况。要求企业在培训方面付出更多的投资，如果企业不能通过管理是的这种人力资本投资转化为实际的生产力，则企业可能会因此而无法获得必要的利润。比职位薪资的设计和管理更为复杂，要求企业有一个更为复杂的管理结构对于处于中间状态的员工的技能水平，在评定时有可能会出现一些争议设计技能薪资体系的几个关键决策技能的范围技能的广度和深度单一职位族/跨职位族培训体系与资格认证问题学习的自主性管理方面的问题三、技能薪酬操作要点6.1培训体系与资格认证：必须建立一套体系来对员工进行培训以及帮助他们开发组织要求具备的那些新技能。必须有一个资格认证过程来确保员工确实掌握了这些技能，同时还要有一个阶段性的资格重新认证过程，以保证他们将这些技能保持在某种水平上，取消那些不再具备特定技能者原有资格的过程有时也非常重要。6.2技能的范围：组织必须强调自己所要为之支付报酬的那些技能到底是哪些技能，员工可能会出现忽视本职工作，好高骛远的情况。不是无限制地对于员工所获得的任何技能都给予报酬，而只是对于扮演某些特定的角色或者从事某些特定的工作所需要的技能提供报酬。必须确保这些技能的总价值与市场薪酬水平之间存在紧密的联系。若工作需要具备6种技能，则必须在全部具备之后才能获得市场薪酬水平。技能薪酬操作要点6.3技能的广度和深度：组织还必须确定自己所要提供报酬的那些技能开发的范围。是鼓励员工成为通才，还是鼓励他们仅仅去不断提高具有很高价值的那些特定技能？教会专业技术人员掌握文字处理能力有助于减少秘书的工作，但是却不应为此而获得报酬；但是若秘书学会了完成专业技术人员完成的某些任务，则应当得到报酬。6.4学习的自主性：组织还必须决定是应当由员工自己掌握下一步学习何种技能，还是由雇主、工作流程的流动方向或者客户的需求来决定应当学习的技能类型。此外，还有一个需要强调的问题是，员工是应当按照自己的速度来学习这些技能还是应当按照组织确定下来的速度来学习这些技能。技能薪酬操作要点6.5单一职位族/跨职位族：技能薪酬计划是应当严格限定在某一职位族之内，还是应当设计成一个鼓励真正的跨职能培训计划。前者鼓励员工沿着某一特定的职业通道跨越多级单个的台阶来获得报酬（更适合职能型组织）。后者鼓励员工打破传统的职能通道，形成新的职业通道（更适合时间型组织）。6.6管理方面的问题：管理的重点不再是限制任务安排，确保其与职位级别保持一致，而是要最大限度地利用员工已有的技能；员工在工作多年之后发现自己达到最高技术等级，无级可升，继续学习新技能的动机可能会削弱－－利用利润分享等刺激手段。某公司技术人员技能薪酬计划技能被划分为三种类型：基础技能；核心选修技能；自由选修技能。每种技能都有相应的课程或培训项目要求，达到要求者获得相应分数。技术人员一共划分为五个等级：初入级；一级；二级；三级；四级。不同级别的小时薪酬率不同。技术一级的小时薪酬率为11美元，二级的为12美元，三级的为13美元，四级的为14.5美元。每一技术等级都有相应的分数要求。要想达到技术一级，必须达到所有的基础能力要求。二级则在基础能力要求的基础上再从核心选修课程（一共有370个学分）中拿到40个学分。若要达到三级水平，则要完成基础能力要求，并且在核心选修课程中拿到100个学分，同时还要在自选课程中完成三门课程的学习。若要达到四级水平，则要完成基础能力课程，拿到365个学分的核心选择课程成绩，同时还要完成五门自选课程的学习。某公司技术人员技能薪酬计划基础课程：质量控制；工厂控制；原材料处理；风险材料录像；安全生产研讨会；定位研讨会。核心选修课程：操作工厂中的各种设施所必须具备的技能。制造、焊接、油漆、完工、装配、检验等等。外壳制造15分，装配检验5分；最终接收测试10分等等。自选课程：计算机应用以及团队领导和达成一致意见等方面的能力。维修；计算机lotus；Java语言；计算机文字处理；评价中心；职业开发；公共关系；工厂保障；行政管理；集体决策；培训；逻辑－运行编译执行技术。四、影响因素相同职位上不同的任职者对公司的贡献不同（由于绩效考核存在局限性，这种贡献不可能被完全量化），因此技能工资有差异，基本工资未必相同。在同一职位等级内，根据职位工资的中点设置一个上下的工资变化区间，就是用来技能工资差异的体现。这就增加了工资变动的灵活性，使员