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人力资源开发与管理复习资料名词解释：1、人力资源：广义而言，人力资源是指能推动整个经济和社会发展，具有劳动能力的（体力、智力）的人口总额和；微观层面，是指对企业有价值贡献的人。2、核心竞争力：是指企业自主拥有的，能为其客户创造独特价值的，竞争对手在短时间内难以复制和模仿的各种知识、技能、技术及管理要素的集合。3、工作分析、是指获取与工作有关的详细信息的过程，是对各类工作岗位的性质、任务、职责、劳动条件、劳动环境及任职者承担本岗位任务应具备的资格条件进行的系统分析和研究的过程。4、工作规范：是一个人为了完成某种特定的工作所必须具备的知识技术、能力及其特征的一份目录清单。5、工作描述:：是关于一种工作中所包含的任务、职责及责任的一份目录清单。6、工作评价：又称为岗位测评、职位评估，它是在职位描述基础上，对职位本身所具有的特性进行评价，以确定职位相对价值的过程。7、面试：是指在特定时间、地点所进行的，有着预先精心设计好的明确目的和程序的谈话。8、信度：是指测验的可靠程度和客观程度，也即测验的一致性。9、效度：指测验能够测量到所需要测量的东西，也即测验的有效性问题。10、素质：是从人的生理遗传特征出发，经过后天的教育、社会熏陶、自己的磨练，从而内化形成了稳定的、习惯的近于本能的内在特征的综合。11、人格：是从一个人心理特质的整合统一体，是人队现实的相对稳定的态度和习惯化了的思维方式和行为方式的体现，是在不同时间和环境因素条件下影响人的外显和内隐行为模式的心理特征。12、敏感力：管理人员的敏感力是指对市场、对机遇的敏锐“嗅觉”和及时把握能力。这种敏感力又是一系列相关能力的组合。13、胜任力：指能将某一工作中表现优异者与表现平平者区分开来的个人的潜在的、深层次的特征，它可以是动机、特质、自我现象、态度或价值观、某领域的知识、认知或行为技能——任何可以被可靠测量或计数的，并且能显著区分优秀绩效和一般绩效的个体特征。14、、继任计划：是有计划地招聘、任用并储备人才的直接体现。通常说的继任计划是指企业确定关键岗位的后继人才，并对这些后继人才进行开发与培养的整个过程。15、能力：是直接影响活动效率，使活动、任务得以顺利完成的个性心理特征。16、绩效：又称为业绩、成效等，是在特定的时间里，特定的工作职能或活动的过程和产出记录，是人们从事某一种活动所产生的成绩和成果。17、绩效考核：是通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果。18、晕轮效应：是指考核者对某一方面绩效的评价影响对其他方面绩效的评价。19、可接受度：指反映组织员工（包括考核者和被考核者）对绩效考核系统的认可程度和接受程度。20、KPI：关键业绩指标，指企业宏观战略目标决策经过层层分解产生的可操作性的战术目标，是宏观战略决策执行效果的监测指针。21、薪酬：指雇佣关系一方因付出劳动而获得的各种形式的支付。22、总体薪酬：不仅包括企业员工提供的经济性报酬谢与福利，还包括为员工创造良好的工作环境及工作本身的内在特征，组织的特征所带来的非经济性的心理效用。总体薪酬分为经济性薪酬和非经济性薪酬（包括工作本身、工作环境和组织特征）23、基本工资：叫基本薪酬，是指一个组织按照一定的时间周期，根据员工所承担或完成的工作本身或者是员工所具备的完成工作的技能或能力向员工支付的稳定性报酬。绩效工资：根据员工的年度绩效评价的结果而确定的对基础工资的增加部分，因此它是对员工的优良工作绩效的一种奖励。24、福利：指在相对稳定的货币工资以外，企业为改善企业员工及其家庭生活水平，增强员工对企业的忠诚感、激发工作积极性等为目的而支付的辅助性货币、实物或服务等分配形式，福利也称间接薪酬。（填）奖金：也称可变薪酬、激励薪酬等，是薪酬中根据员工的工作绩效进行浮动的部分。（填）25、薪酬水平：指企业支付给不同职位的平均薪酬。26、能力：达成某种特定绩效或者是表现出某种有利于绩效达成的行为的能力。27、素质：指一素列的技能、知识、能力、行为特征及其他个人特性的总称。28、斯坎伦计划：是一种把员工和公司业绩紧密连在一起的利益分享计划，该计划鼓励多数或全体雇员共同努力达到公司的生产率目标，并在雇员和公司之间分享成本削减带来的收益，其目标是降低企业的劳动成本而不影响员工的工作积极性。29、团队奖励计划：根据组织、团队或部门的业绩来进行奖金分配决策的一种方式。30、个人奖励计划：用来激励员工个人为实现其绩效目标而运用的一种奖金支付方式。31、福利：指企业向员工提供的除工资、奖金之外的各种何障计划、补贴、服务及实物报酬。32、法定福利：根据国家的政策、法律和法规，企业必须为员工提供的各种福利，包括社会保险和各类休假制度。33、企业福利：指企业自主建立的，为满足职工的生活和工作需要，在工资收入之处，向雇员本人及其家庭提供的一系列福利项目。34、弹性福利计划：又称自助餐式福利计划，是指企业员工可以从企业所提供的一份菜单中，在一定金额限制内，自由选择符合自己需要的福利项目。35、事业成熟曲线：是从动态的角度描述专业技术人员的技术水平随着工作时间而发生变化的性况，以及它与技术人员的薪酬收入变化之间的关系。36、养老保险：是政府通过法律形式的制度安排，使劳动在老年丧失劳动能力退出劳动力队伍后能得到基本生活的保障。37、公共年金模式：指由政府通过立法强制执行，或以工资税，或以一般财政收入为基金来源，并用“现收现付“方式筹集，规定养老金给付额，实行公共管理的养老保险模式。38、职业年金模式：职业年金，又称企业年金、私人养老金计划、公司年金计划或补充养老保险计划，是指在政府强制实施的基本养老保险制度之外，企业在国家政策的指导下，根据自身的经济实力和经济状况而建立的旨在为本企业雇员提供一定程度退休收入保障的制度。39、失业保险：指劳动者由于非本人原因失去工作、中断收入时，由国家和社会依法保证其基本生活需要的一种社会保险制度。40、医疗保险：为了分担疾病危险带来的经济损失而设立的一项社会保险制度。职业生涯：以心理开发、生理开发、智力开发、技能开发、伦理开发等人的潜能开发为基础，以工作内容的确定和变化、工作业绩的评价、工资待遇、职务职称的变动为标志，以满足需求为目标的工作经历和内心体验的经历。选择，填空1、个人关于人的基本假设：经纪人假设、社会人假设（参与管理模式）、自我实现人假设（Y理论、性善说、民主管理模式）、复杂人假设（应变理论管理模式）2、迄今为止，世界上的资源可以分为四大类：人力资源、自然资源、资本资源和信息资源。人力资源是世界上最为重要的资源。3、人力资源由数量和质量两个方面构成，人力资源数量又分为绝对数量和相对数量。4、人力资源开发中的数量与质量是统一的关系。在一般情况下，人在投入工作时只能发挥其潜能的30%作用，如果采取积极的手段进行人力资源的开发与鼓励，则认定潜能可以发挥到80—90%。5、人力资源管理的功能：获取、整合、激励、调控、培训与开发。组织变革、企业文化、员工权利、灵活的薪酬制度和管理制度、全员持股方案等成为流行术语。6、把人力资源与企业的总体经营战略联系在一起是20世纪后期企业人力资源管理的重要阶段，在这个阶段，人力资源管理成为整个企业管理的核心，原因是人们已经达成共识。7、人力资源管理理论和时间经历了两次重要的转变：第一次是从人事管理到力资源管理的转变；第二次是从人力资源管理到战略人力资源管理的转变。8、20世纪50年代，彼得、德鲁克提成的人力资源概念是最早的9、20世纪70年代，人力资源管理一词为企业所熟知10、比尔等人的《管理人力资本》一书的出版标志着人力资源管理向战略人力资源管理的飞跃。11、人力资源管理过程有如下特征：A内隐性B协作和互补性C学习性D路径依赖性E强健有力性F难以替代性H稀缺性12、人力资源战略，首先要确定人力资源开发与管理的基本战略和目标。13、人力资源战略制定的方式A整体式B双向式C独立性14、在众多的企业战略研究中，影响最大的莫过于哈弗大学的波特在《竞争战略》所提出的关键在于产品的独特性和顾客价值两种因素。企业可根据自身情况采取一些三种经营战略中的的一种A成本领先B产品差异化战略C市场焦点战略15、根据人力资源的稀缺性和对组织的价值贡献大小，可以将人力资源划分为4种：独特人力资源、通用人力资源、核心人力资源和辅助性人力资源。16、在新形势下，组织中的人力资源管理将承担4种新角色：战略伙伴、专家、员工的服务者、变革的推动者17、从西方发达国家的管理历史看，这个时期人力资源管理的理论来原是早期的工业心理学和以泰勒为代表的古典科学理理学派，这个时期使用述语最多的是劳工关系、工业关系、雇用关系、劳动管理、人力管理等。泰勒运用“时间—动作分析“的方法进行了大量的试验，提出了“劳动定额、工时定额、工作流程图、计件工资制等一系列的科学管理制度和方法。18美国第一世界在战期间开始实行工作分析制度。到20世纪20年代前后，人事管理流行。19、采用成本领先的企业多为集权式管理，采用产品差别化战略的企业主要以创新性产品和独特性产品区战胜竞争对手采取市场焦点战略的企业快主要依靠其高品质的产品20、基于KAI指标的考核系统企业建立分层分类的关键绩效评价体系，高层领导采用述职报告制度、中基层员工采用季度绩效考评制度，操作层员工采用月度测评制度。21、人力资源规划是人力资源管理所有活动的基础和起点22、组织的人力资源规划分为两个层次总体规划和具体规划23人力资源需求包括总量需求和各量需求24人力资源需求预测的特点科学性近似性局限性25、人力资源需求预测主要方法分1）定性预测：经验预测法、微观集成法（主观预测法，利用现有信报和资料，根据有关人员的经验，结合本公司的特点，对公司员工需求加以预测）、描述法（根据岗位工作内容、职责范围）、工作研究法（问卷调查法，专家对未来人员需求评估）、德尔菲法2）定性分析法：趋势分析法比率分析法，散点分析法、回归分析法26、人力资源规划的执行涉及三个层次：组织层次、跨部门层次、及部门层次27、从19世纪80年代至20世纪初，美国开展了一场“提高效率运动”又称为“科学管理运动”28、吉尔布雷斯夫妇《疲劳研究》29、从1909年到1911年，芝加哥市文官事务委员会拟定了职位分类原则和方案，1912年市艺委会加以采纳并制定了职位分类法。职位分类法第一次正式公布。这个报告促进了美国第一个联邦政府职位分类法案—《职位分类法》的制定。30、进入20世纪70年代以后人力资本理论兴起。31、工作分析的常用术语岗位工作职业任务工作族职称（解释单选）P7832、知识是指为了成功地完成某项工作任务而必须掌握的事实性或程序性信息；技能指的是一个人在完成某项特定的工作任务方面所具有的熟练水平；能力指的是一个人所拥有的比较通用的且具有持久性的才能。33、定性工作分析方法：问卷调查、观察法、相关方法工作参与法、面谈法、工作日志法、关键事件法、相关方法工作任务清单法定性工作分析方法：职位分析问卷——PAQ法、功能性工作分析—FJA法、职位评级——FES法、工作队人提出的要求——弗莱希曼工作分析系统34、工作评价的常用方法：排序法分类法评分法要素比较法35、在招聘中应坚持的原则：公开原则遵守公平就业的原则竞争原则全面的原则量才原则人数适量原则36在实际工作中，据经验，接到录用通知书的人数与实际的就职人数比例保持在2:1较合适；在实际面试的人数与被录用的比例在3:2比较合理；接到面试通知书的人数和真正来面试的人数比例为4:3；求职者人数与实际发出的面试通知书的人数比例为6:1。37、应聘者职业动机主要有以下几种类型：趋利型职业动机、事业型、冒险型、现实型、调整型38、应聘者心理需要分析（马斯洛需求层次理论）生存需要、安全心理、社交心理、尊重心理、自我实现心理。39、结构性面试中的题目大体可以分为以下几个类型：背景性问题知识性问题思维性问题经验性问题情境性问题压力性问题40、选拔面试实施中的问题：轻易判断、强调负面信息、不熟悉工作、雇佣压力求职者次序错误、非语言行为41、世界公认的科学意义上的第一个成型