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专业技术人员政策法规第一章专业技术人员概述第二章专业技术人员综合政策第三章专业技术人员职称评聘政策第四章专业技术人员资格考试和职业资格考试制度第五章高层次人才政策第六章专业技术人员权益的劳动法保护第七章专业技术人员的知识产权法保护第八章专业技术人员的合同法保护第九章专业技术人员劳动争议处理制度和劳动监督目录第一章专业技术人员概述第一节专业技术人员的概念、范围与特征专业技术人员的概念：广义理解：指拥有特定的专业技术（不论是否得到有关部门的认定），并以其专业技术从事专业工作，并因此获得相应利益的人。狭义理解：指在企业和事业单位（含非公有制经济实体）中从事专业技术工作的人员，以及在外商投资企业中从事专业技术工作的中方人员。二、专业技术人员范围工程技术人员：工程师、技术员、助理技术员、实习生；高等院校教师：教授、副教授、讲师、教员、助教；科研人员：研究员、副研究员、助理研究员、研究实习生；卫生技术人员：主任医师、主治医师、医师、医士等；新闻出版人员：编审、记者、编辑、助理编辑、助理记者、见习编辑、见习记者等。三、我国专业技术人才队伍的基本特征1.专业技术人才占人才队伍的比例2.国有单位专业技术人员基本情况3.专业技术人员职业构成4.专业技术人才队伍学历结构5.专业技术职务能级结构不断优化6.中青年专业技术人才成为主力军第二节有关称谓一、学术技术称号制度学衔：就是国家根据科学研究人员、高等学校教师在工作岗位上所达到的学术水平、工作能力和工作成就而授予的学术职务称号。学术技术称号不同于职务，不再由行政领导任命，改为专家评审。学术技术称号与职务最大的不同之处是在于，学术技术称号带有荣誉性质，可以终身保持。二、学术技术学衔制度职称作为学衔，其评价标准是学术技术水平，在同一专业系列下，其资格要求应保持一致，不存在单位、个人之间的高低差别。职称作为学衔和专业技术职务的评价主体是不一样的。学衔作为学术技术水平的标志，应由政府或社会中介机构实行社会化评定，以确保其权威性、可比性和普遍性。而作为职务，其评聘主体只能是用人单位，政府的职责是监督单位公正用人，并对财政供养事业单位的机构编制进行控制。在聘用制改革中，用人单位可委托其他机构进行评定，也可按聘用制的要求，成立由各方代表组成的理事会或其他机构行使聘用权，保证聘用公平性。三、“职称”与“评职称”1986年初职称改革全面展开。由于在此阶段的职称工作重点全部集中在“评”上，因此，“评职称”的叫法开始形成，从此，人们就把取得职称的过程形象地称为“评职称”。四、职务、岗位与职称职务，原指在计划经济体制下，对党务和政务职位的称呼，如书记、副书记、市长、副市长等；而在《现代汉语词典》中是这样表述的：职务，是指工作中所规定担任的事情。职称最初源于职务名称，但职称不是职务，它是资格，与工资挂钩，与岗位挂钩，分专业、分等级。在理论上，职称是专业技术人员的专业水平、能力和成就的等级称号，就学术而言，它具有学衔的性质，就水平和能力而言，它具有岗位的性质，一般说来，当一个专业技术人员拥有某种专业技术职称时，就表明他具有某种学术水平，或者基本从事着某种工作岗位，并象征一定的身份和社会地位。职称尽管在理论和政策上，已经被严格定义为“职务”，但同我国特有的“事业单位”概念一样，完全抛开我国国情和传统人情，那不是件容易做到的事。比如，职称理论上应同行政职务一样，有任期，任期到了，再对外称呼，是XX一“前”官员；而职称却不能说，XX“前”教授。第二章专业技术人员综合政策第一节专业技术人才队伍建设规划一、颁布实施《专技人才规划》的背景编制并实施《专技人才规划》主要有以下几点考虑：一是贯彻落实《国家中长期人才发展规划纲要（2010-2020年）》、更好实施人才强国战略的重要举措。二是加快转变经济发展方式、应对激烈国际竞争的迫切要求。三是围绕人力资源社会保障工作“民生为本、人才优先”的工作主线、推进专业技术人才工作科学发展的自身需要。二、《专技人才规划》的总体定位和主要内容《专技人才规划》共12800余字，共五部分：第一部分是规划背景，总结了专业技术人才队伍建设取得的主要成效、存在的问题和新阶段新要求。第二部分是指导思想、发展目标和总体要求，提出了32字基本原则，明确了专业技术人才队伍建设的总体目标，并分8个方面提出了具体目标。第三部分是主要任务。从素质能力、队伍规模、整体结构、体制机制、发展环境五个方面提出了专业技术人才队伍建设的具体要求。第四部分是重点举措，围绕我国经济社会发展需要和专业技术人才工作实际，提出了十项重大举措。第五部分是规划实施，提出了贯彻落实《专技人才规划》的保障措施。三、我国专业技术人才队伍建设的发展目标《专技人才规划》提出了“建成一支能够支撑和引领我国现代化建设、规模宏大、结构合理、素质优良、具有强大国际竞争力的专业技术人才”的总体目标。同时，从队伍的素质能力、结构比例、成长环境、科研成果、工作体制机制、管理政策法规、服务社会建设、推动科技进步等8个侧面提出了具体目标任务。四、我国专业技术人才发展的基本原则一是从工作定位上来说，要“服务发展，人才优先”。二是从工作重点来说，要“以用为本，创新机制”。三是从工作主体上来说，要“高端引领，强化基层”。四是从工作方法上来说，要“分类开发，协同推进”。就是要统筹不同层次、区域、行业、领域、所有制等各类人才的发展，形成各类人才持续成长、协调发展的局面。五、我国专业技术人才队伍建设的机遇与挑战一是针对专业技术人才自主创新能力不强，水平亟待提升等问题，结合国家人才规划对人才创新性的要求，提出要着力提升专业技术人才素质能力。二是针对专业技术人才总量不能适应经济社会发展需求等问题，结合国家人才规划打造宏大的高素质专业技术人才队伍的要求，提出要着力扩大专业技术人才队伍规模。三是针对企业、非公经济、基层一线专业技术人才短缺、队伍结构、分布不尽合理等问题，结合国家人才规划对推动人才结构战略性调整的要求，提出着力调整专业技术人才队伍整体结构。四是针对人才投入不足、激励不够、使用不力等问题，结合人力资源社会保障部政府人才工作综合管理部门的职能定位，提出要着力创新专业技术人才管理体制机制。五是针对目前专业技术人才社会保障、知识产权保护、创新创业支持等问题，结合国家人才规划对构建与社会主义市场经济体制相适应的人才发展体制的要求，提出要着力优化专业技术人才发展环境。六、《专技人才规划》采取的重点举措一是在队伍建设方面，紧扣“高端引领、服务基层”原则，提出以构建国家高级专家培养选拔体系为核心，加强高层次创新型专业技术人才队伍建设；以“万名专家服务基层行动计划”为平台，加强基层专业技术人才队伍建设。二是在制度建设方面，围绕人才培养、吸引、使用、评价、配置、激励等多个环节，提出以推动博士后事业发展为抓手，大力加强青年专业技术人才培养；以实施专业技术人才知识更新工程为龙头，全面提升专业技术人才的能力素质；以高层次留学人才为重点，加大海外留学人才吸引力度；以深化职称制度改革为动力，实现对专业技术人才的科学评价；以完善市场配置机制为导向，促进专业技术人才的合理流动；以深化企事业单位人事制度改革为保障，完善专业技术人才用人制度；以加大投入为根本，完善专业技术人才保障激励机制。三是在服务体系建设方面，按照加强人才公共服务体系要求，提出以建设专家服务基地和继续教育基地为载体，加强专业技术人才公共服务体系建设。七、贯彻落实《专技人才规划》的具体部署和要求《专技人才规划》是推动我国专业技术人才队伍建设的战略规划，是一个突出战略性、富于前瞻性、注重科学性、体现针对性、具有操作性的发展规划。贯彻实施《专技人才规划》是人社部门当前和今后一个时期专技人才工作的中心任务。第二节岗位设置一、岗位设置的概念岗位的概念：岗位是指上级组织分配给一个工作人员的职务和责任。岗位是组织机构为实现目标而进行组织分工的结果，由三个要素构成，即：职务、职责和职权。职务是工作人员应当完成任务或为实现某一明确目的而从事的行为。职责是指担任该岗位必须做什么或不做什么，是担任该岗位的人对其工作的承诺程度。职权是指岗位任职人员为了完成工作行为而具有的权力。二、岗位设置的指导思想（一）要有政策导向。要向一线工作倾斜，向急难险重的工作岗位适当倾斜。充实一线、兼顾二线、控制三线。（二）要有利于吸引学术技术带头人，吸引掌握技术诀窍、身怀绝技的专业技术人才，要有利于选拔优秀的青年科技人才。（三）要在国家政策规定的范围内进行。事业单位设置的岗位数量一定要符合上级人事部门专业技术岗位最高等级和结构比例的宏观管理办法，不应超限额设岗或任意选用系列；其次，高、中级职务的设置情况要报上级有关部门备案或审批，接受监督检查。三、岗位设置的原则岗位设置应按如下几个基本原则进行：（一）最低岗位原则。设较低层次的岗位，聘任较低职务的人员就可满足需要的，绝不设较高的岗位。（二）最少岗位原则。设少量岗位就可满足需要的，绝不多设岗位。（三）最适系列原则。设岗必须在国家规定的专业技术职务系列范围内，选择工作性质最适合的系列和专业，工作性质交叉的应认真分析，选择主体工作所在系列。（四）最高等级原则。单位的主系列和一些辅助系列设岗最高不得超过规定的某一职务等级。比如一些科研单位的医务室或财务部门不设高级职务岗位。（五）最优结构原则。根据单位特点保持最合理、最优化的职务（岗位）结构比例。一般单位高级、中级、初级各岗位应呈金字塔形结构。（六）最佳组合原则。应使设置的岗位之间，职责任务协调、配合、有序，能够发挥出最佳的整体效益。不交叉设岗和重复设岗。（七）最多限额原则。要按国家规定的岗位结构比例或职数管理办法设岗，最多不得突破上级确定的结构比例或职数限额。这是设岗工作中必须遵循的重要原则。四、岗位设置内容（一）事业单位专业技术岗位设置的内容1.岗位名称。2.岗位类别与结构比例。3.岗位等级。4．岗位职责任务。5．工作标准。（二）企业专业技术岗位设置的内容企业有权按照生产经营和技术工作的需要，自主设置本企业有效的专业技术职务，按照专业技术人员履行岗位职责的能力和工作态度择优聘任，专业技术人员在聘任期间享受企业规定的工资待遇。五、岗位设置方法岗位的设置要适应改革的新情况，主要步骤如下：(1)根据事业单位的功能、规格、规模以及隶属关系的情况进行调查分析，再进行分解、分类、归并，以一个专业人员满负荷工作为单元划分岗位任务范围数量；(2）根据岗位工作的性质、难易繁简程度、责任轻重、特别是所需的任职条件，确定岗位的类别和等级；(3)以书面形式明确岗位职务等级、职责、仟务、工作目标以及考核标准，制定岗位说明书等；(4）检查上岗人员在岗位上的职责履行情况，对不适当的岗位设置或者岗位职责进行适当调整；(5)根据单位任务增减，在单位、国家财力及消费基金可以承受的条件下，对岗位进行增减微调。六、岗位设置程序事业单位专业技术岗位设置按照以下程序进行：1．制定岗位设置方案，填写岗位设置审核表。2．按程序报主管部门审核、政府人事行政部门核准。3．在核准的岗位总量、结构比例和最高等级限额内，制定岗位设置实施方案。4．广泛听取职工对岗位设置实施方案的意见。5．岗位设置实施方案由单位负责人员集体讨论通过。6．组织实施。七、岗位设置权限事业单位的岗位总量、结构比例和最高等级应保持相对稳定。有下列情形之一的，岗位设置方案可按照规定权限申请变更：1．事业单位出现分立、合并，须对本单位的岗位进行重新设置的；2．根据上级或同级机构编制部门的正式文件，增减机构编制韵；3．按照业务发展和实际情况，为完成工作任务确需变更岗位设置的。第三节考核一、考核的概念考核有狭义和广义之分。狭义的考核一般指用人单位对专业技术人员的工作成果的质量、数量所进行的考察，并作出评价。广义的考核是指用人单位对专业技术人员的思想、品行、学识、工作态度、工作能力、工作作风以及工作实绩等方面进行考察，作出评价。通常讲的考核是广义的，主要是为了检验不同层次专