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第五讲激励1、激励特性2、激励相容3、激励行为4、激励制度案例解析猎人和猎狗，谁是英雄？刘邦平定天下后论功行赏，认为萧何功劳大，就封萧何为侯，对此一些大臣表示不满，认为他只是“舞文弄墨、口发议论”，而自己却是百经沙场。刘邦听后问：“你们懂得打猎吗？打猎的时候，追杀野兽的是猎狗，而发现野兽指点猎狗追杀野兽的则是人。你们就像因为能猎取野兽而有功的猎狗，至于萧何，他却是既能发现猎物又能指点猎狗的猎人。”此番话说得众大臣哑口无言。启示在管理过程中，管理者也时常面临同样的困境，比如如何评价员工的业绩、如何奖励价值贡献大的员工、如何激励员工等等。首先，要建立业绩评价的标准，使“出谋划策”的员工和“冲锋陷阵”的员工都清晰地知道自己的位置和价值，“明码标价”让员工知道什么样的功能得什么样的奖，这是激励员工可以更好工作的动力。其次，就是管理者要有识别和判断的能力，要明确谁是更重要的，谁是比较次要的，不同的情景下需要不同的领导和管理能力。观点员工需要激励！激励就是通过满足员工的个人需要来提高他们的工作积极性，并引导员工的行为指向目标的过程。激励和绩效之间并不是简单的因果关系。要使激励能产生预期的效果，就必须考虑到奖励内容、奖励制度、组织分工、目标设置、公平考核等一系列的综合性因素，并注意个人满意程度在努力中的反馈。任何人都不喜欢处于被动地位，更不喜欢毫无作为。每个人都有值得赞扬的“闪光点”！一、激励特性1、激励的含义为了特定目的而去影响人们的内在需要或动机，从而强化、引导或改变人们行为的反复过程。1、激励的含义需要特别加以强调：•1.激励的目的性•2.激励通过人们的需要或动机来强化、引导或改变人们的行为•3.激励是一个持续反复的过程•激励也叫“动机激励”，是刺激需求，引发行为，满足需要，实现目标的一个动力过程，是一种从心理上激发人的积极性的艺术。•激励是领导者刺激下属的动机需求，调动下属的工作积极性的有效办法。需求、原理或期望行为目标反馈激励的一般过程2、激励方法激励的方法主要有：1、目标激励：通过目标的设置来激发动机，指导行为。目标必须与需要和动机挂钩。2、评判激励：对人的某些行为作出评判式反应，或奖励、表扬或惩罚、批评等。3、榜样激励：通过树立榜样激发其他人向榜样学习。榜样是人的行动的参照系，榜样的力量是无穷的。4、荣誉激励：荣誉表现一个人的社会存在价值，它在人的精神生活中占有重要地位。给下属授予荣誉是很好的激励方法。•5、逆反激励：通过提示或暗示与目标相反的结果，使下属义无反顾地向既定目标前进。•6、许诺激励：领导者通过许诺满足下属心理需要和心理预期。•7、物质激励：给予下属物质的奖励。•8、感情激励：通过对下属予以关心、爱护，激发其工作动力。9、晋升激励：对表现优秀者给予晋升。10、危机激励：让下属知道面临的困境，激发其危机感。3、激励的原则•（1）连续激励原则：因为人的需求没有顶点，故激励也是没有终点的。•（2）分层激励原则：分区、分步骤、分阶段地满足下属的需要。•（3）适用激励原则：对下属的需求应有准确的判断，按下属的要求给予激励。•（4）及时激励原则：对下属良好表现要给予及时的奖励。4、如何获得理想的激励效果•了解和满足下属的心理需求是获得理想激励效果的关键。下属的心理需求有以下几点：（1）愿意保持一致的心理：在不涉及重大原则问题和切身利益时，下属绝不愿与上级发生矛盾。因此领导者可能通过良好的行为和形象，激励下属自觉自愿地完成上级所交给的任务。（2）希望得到承认的心理：下属希望自己的劳动、成绩、艰辛得到上级承认。因此领导者在下属取得成绩时要及时表扬，出现困难时，也要积极创造条件解决下属困难。（3）追求平等和公平的心理：下属是希望领导能够尊重人格，了解能力，采纳意见，公正处事。因此领导者要平等待人，公平处事。（4）渴望获得理解和信任的心理：理解与信任是每个人都希望得到的，领导者要运用各种方式，向下属传递“充分信赖”的信号。（5）愿意参与领导过程的心理：下属是希望能够参与领导过程的，因此领导者在制定政策或在执行、检查、总结等领导过程中要充分依靠下属，尽量吸收他们参加，采纳合理建议。（6）希望适度自由的心理：下属希望管辖和约束不要过紧，要有适当自由。因此领导者不应统得过死，管得过严，在抓好大事的前提下，给予下属适当的自由。5、激励中对人的认识•1.“经济人”假设•2.“社会人”假设•3.“自我实现的人”假设•4.“复杂人”假设•第一，人的需求是复杂的。•第二，人的需求是变化的。6、激励过程激励是与人的行为过程紧密联系在一起的，激励的作用主要表现在以下三个方面。1.需要的强化2.动机的引导3.提供行动条件人的行为过程需要行为反馈满足目标动机心理紧张达到产生引起导致带来提供二、激励相容•1、含义：•激励相容，简单说就是针对不同的对象，采用恰当的方式去激励人。一是在激励中应该为人提供对其来说效用最大的需要满足。•二是在激励中应努力以较小的激励成本取得较大的激励效果。•激励相容原则是根据人的需要确定的，因此，管理者首要的工作便是要识别、了解和掌握人的需要。马斯洛的“需要层次论”和赫茨伯格的“双因素理论”，对人的需要方面的研究影响最大，成为内容型激励理论的两个主要代表理论。1、马斯洛的“需要层次论”•著名的美国心理学家和行为学家马斯洛(A.Maslow)提出，人类都是有需要的，其未满足的需要产生他们工作的动机，也是激励他们工作的因素。然而这些需要又是以层次的形式出现的，由低级到高级分为五个层次。•第一层需要为生理需要•第二层需要为安全的需要•第三层需要为社交的需要•第四层需要为尊重的需要•第五层需要也即最高层次的需要是自我实现的需要2、赫茨伯格的“双因素理论”赫茨伯格认为，与传统观念不同的是，满意的对立面不是不满意，而是没有满意；不满意的对立面也不是满意，而是没有不满意。2、赫茨伯格的“双因素理论”激励因素保健因素激励因素成就承认工作本身责任晋升成长保健因素监督公司政策与监督者的关系工作条件工资同事关系个人生活与下属的关系保障3、需要理论对激励相容原则的贡献(1)人的需要是多种多样的，不同时期可能有不同的需要，同一时期也可能存在着多种不同的需要。(2)人的需要不是静止不变的，而是处在动态发展之中，当一种需要满足之后，人们会不断地产生新的更高层次的需要，因此在激励工作中激励手段不应一成不变，而应随着人的需要不断发展变化，而采用与之相适应的新的激励手段。(3)人的需要具有潜在性，一种需要在一个人身上表现不强烈，往往不是因为他没有这种需要，而是因为可能这种需要正隐藏在另一种需要之下，一旦那种需要得到充分满足，很可能这种需要会显现出来.在激励工作中管理者应该具有前瞻的眼光，适时推出新的激励措施以提高激励效果。3、激励行为需要理论的研究帮助管理者更好地识别人的需要，并运用激励相容原则，采取恰当的管理措施来调动人的积极性。事实证明，并不是满足了人们的需要就能调动他们工作的积极性，使他们产生组织所希望的行为。•有效激励需要科学正确的激励行为，即根据人的行为特点，按照正确的激励方式，采取科学的激励措施,达到有效激励的效果。过程型激励理论的研究重点就在于此。过程型激励理论：1、期望值理论、2、公平理论3、波特一劳勒的激励模型3.1期望值理论•期望值理论是美国耶鲁大学教授、心理学家弗罗姆(V.Vroom)首先提出的。•弗罗姆的基本观点是人之所以能够积极地从事某项工作，是因为这项工作或组织目标会帮助他们达成自己的目标，满足自己某方面的需求。•公式可以表示为：•M＝V·E•其中：•M—激励力，表示个人对某项活动的积极性程度，希望达到活动目标的欲望程度；•V—效价，即活动的结果对个人的价值大小；•E—期望值，个人对实现这一结果的可能性的判断。3.2公平理论•公平理论是美国心理学家亚当斯(J.S.Adams)于60年代首先提出的，也称为社会比较理论，主要讨论报酬的公平性对人们工作积极性的影响。•★公平理论•QpQx•＝•IpIx•Qp----自己对所获报酬的感觉•Ip----对自己所付出的感觉•Qx----对参照系的报酬的感觉•Ix----对参照系的付出的感觉3.3波特—劳勒的激励模型•美国心理学家和管理学家波特(L.W.Porter)和劳勒(E.E.Lawler)在期望值理论和公平理论的基础上发展出了一个更全面的激励模型，如下图所示。效价完成特定任务的能力满意外在的报酬内在的报酬看到了公平的报酬工作业绩努力对特定任务的理解程度期望值波特一劳勒的激励模型波特—劳勒的激励模型•波特和劳勒提出了以下几个步骤来改进管理人员的激励工作：•1.判断出每个人想要的结果。•2.确定组织目标需要怎样的业绩表现。•3.确认这个业绩是可以达到的。波特—劳勒的激励模型4.把个人想象的结果和组织所需的工作表现相联系。5.对各种冲突、矛盾的预期情形作全面的分析。6.确保优厚的报酬。7.确保整个制度的公平性。3.4强化理论•强化理论是由美国心理学家斯金纳(B.F.Skinner)首先提出的。•根据强化的性质和目的，强化可被分为正强化和负强化两种基本类型。3.4强化理论1.正强化•对个人的行为提供奖励，从而使这些行为得到进一步加强就是所谓的正强化。2.负强化•所谓负强化，就是对那些不符合组织目标实现的行为进行惩罚，以使这些行为削弱直至消失。3.5归因理论•归因理论是美国心理学家海德(Heider)首先提出，后由美国斯坦福大学的罗斯(L.Ross)等人加以发展。•归因理论认为，人们对过去的成功或失败，一般会有四种归因：•努力程度(相对不稳定的内因)，•能力大小(相对稳定的内因)，•任务难度(相对稳定的外因)•运气和机会(相对不稳定的外因)。•罗斯等人认为，把以往工作和学习的失败原因，归于内、外因中的相对稳定因素还是相对不稳定因素，是影响今后工作、学习的关键。3.5归因理论•归因理论给管理者很好的启示，即当下属在工作中遭受失败后，如何帮助他寻找原因(归因)，引导他继续保持努力行为，争取下一次行为的成功。3.6挫折理论•挫折理论提出采用改变环境、分清是非、心理咨询等多种方法引导人们在挫折面前避免消极的，甚至是对抗的态度，而采用积极的态度，以改变人的行为朝积极方向发展。挫折理论对管理工作实践有较强的实用价值。四、激励制度从实践角度讨论激励制度的内容，包括激励的方式以及激励工作的一些原则。4.1激励方式•1.奖励•包括物质奖励和精神奖励，前者主要通过增加工资或奖金，后者主要指通过各种形式的表扬，给予一定的荣誉等等来调动人的积极性。•2.思想工作•思想工作主要通过宣传教育、举行座谈会、个别交流思想等方式，来激发个人的事业心、责任感、企业主人翁精神以及社会奉献精神等等。•3.适当的工作安排•4.培训•5.民主管理4.2激励原则•1.物质利益原则•物质利益除了经济方面的重要作用外，还是人的安全、自尊的不可缺少的依据4.2激励原则•2.公平原则•3.差异化和多样化原则•所谓差异化就是针对不同的个人采用不同的激励方式；所谓多样化就是不应拘泥于一种方式，而应该视情况不同，灵活运用多种激励方法。6.1影响工作态度的因素⑴努力：绩效的联系；⑵绩效：奖赏的联系；⑶奖赏：个人目标的联系。6、影响工作态度的因素和解决的途径期望理论的基础、核心和假设⑴基础——自我利益。每一个员工都在寻求获得最大的自我满足。⑵核心——双向期望。管理者期望员工的行为，员工期望管理者的奖赏。⑶假设——管理者知道什么对员工最有吸引力。有效途径1、委以恰当工作，激发职工内在的工作热情6.2解决的途径2、正确评价工作，合理给与报酬，促进良性循环1.工作报酬的方式：物质和精神2.“赏”——合理⑴在自己的水平上进行比较⑵和别人进行比较3.“罚”——合情⑴即时处理⑵事先警告⑶人人平等⑷对事不对人•3、掌握批评的方法与艺术★和风细雨，含蓄委婉★因地制宜，欲擒故纵★暴风骤雨，振聋发聩注意批评方法⑴要注意对事不对人⑵要注意选择适当的用语⑶选择适当的场合⑷注意选择适当的批评时间六、综述•激励的目的是为了引导、加强和维持人的行为，使之能够有利于组织目标的实现。•激