人力资源测评

人力资源测评题型：填空、名词解释、简答、论述、设计第一章人力资源测评概述本章小结1、人力资源测评是在人力资源管理的过程中，运用心理学、管理学、测量学、统计学等多门学科知识，通过心理测量、考试、履历分析、情景模拟等多种手段，对人的综合素质进行系统的测量和评价，从而为个人提供发展性咨询、为用人单为提供人才的录用、选拔、培训、诊断等咨询信息的系统工程。2、人力资源测评主要针对心理属性，属于间接测量，其结果具有相对性。4、按使用目的，人力资源测评可以分为：诊断性测评、预测性测评、配置性测评、开发性测评、选拔性测评和考核性测评。思考题1、人力资源测评的含义是什么？人力资源测评是在人力资源管理的过程中，运用心理学、管理学、测量学、统计学等多门学科知识，通过心理测量、考试、履历分析、情景模拟等多种手段，对人的综合素质进行系统的测量和评价，从而为个人提供发展性咨询、为用人单位提供人才的录用、选拔、培训、诊断等咨询信息的系统工程。2、人力资源测评的特点有哪些？（一）人力资源测评主要针对心理属性。就人力资源测评的对象而言，它主要是对个体的个性心理特征和个性倾向性的测量，包括能力、态度、理想、信念兴趣爱好价值观等。尽管身高等身体素质有时也被列入测量的范畴，但它们并不是测评的主要方面，因为对一个人事业的发展起决定性影响的还是其心理属性。（二）人力资源测评属于简介测量这一特点是由测评对象即个体心理属性决定的。人的心理属性是其实施社会行为的基本条件和潜在能力，是隐含在内的客观存在，看不见摸不着。但它有一定的表现性，可以通过外在的行为特征进行间接的的推测和判断。因此人力资源测评是间接测量不是直接测量。（三）人力资源测评结果不是绝对的人力资源测评毕竟是人对人的测评，首先，测评方案的设计和实施过程都是由人来完成，不同的人对测评目标的理解、测评工具的使用以及测评分数的解释也不同，因此结果也不可能完全一致；其次，被测人员的素质是抽象模糊的，其构成相当复杂，测评工具又有一定的局限性；此外，由于人力资源测评是在有限的时间内开展的，不可能掌握被测者的完全信息，而只能采用行为抽样的方法对部分要素进行测评，并根据行为样本的测量结果来推断全部待测内容的特征。4、人力资源测评的种类有哪些？种类：一、诊断性测评：它是制定人力资源规划时使用的主要测评技术和方式总称。包括两个方面：第一，采用一定的测评方法和技术对宏观的组织整体的人力资源状况及微观的组织成员进行客观的测评，发现测评对象的现状并评定哪些方面为优和不足，为制定具人的改进措施和方法提供依据；第二是诊断性还可以通过全面系统的工作分析和胜任特征分析，挖掘不同岗位的特征以及在未来一段时间内对某些特定素质的人员的需求情况，再根据组织的人力资源现状分析，制定具体的人力资源规划，满足组织的任务需要和发展需要。二、预测性测评：主要是在招聘和录用等人力资源管理活动中使用的各种测量技术和方式的总称。内容和特点：一种就是在众多的应聘者中挑选优秀且具有发展潜力的人才，作为良好的人才储备；另一种就是根据岗位选人员。预测性测评可以采用申请表、面试、评价中心等形式。测评内容可以涉及应聘者的个性特征、身体素质、职业兴趣等。三、配置性测评：通过科学的测评对员工的素质进行系统全面的评价，评定员工具备的素质特点或岗位的匹配程度。它具有针对性、客观性和准备性的特点。四、开发性测评：培训和开发是人力资源管理的一项重要的职能。根据培训和开发的不同对象和目的可以将其分为两种类型：一类是对新员工的培训和开发，目的是使其尽快适应组织和岗位的需要；另一类主要是针对组织内部员工进行的。第二章人力资源测评的方法本章小结：3、心理测验具有三个要素：即行为样组、标准化、客观性。智力测验的编制与实施必须严格遵循标准化的程序。人力资源测评中常用的心理测试包括：智力测验、能力倾向测验和人格测验。思考题：2、心理测验是如何编制的？常用的心理测验有哪些？心理测验是根据一定的心理学理论，使用相应的操作程序，给人的心理和行为确定出一种数量化的值、其实质是对行为样本进行客观和标准化的测量。心理测验的具体要求：行为样组要有代表性；整个测验过程要实施标准化，有效控制测量误差；测验的实施、计分和解释都要客观。常用的（P22—23）：智力测验、能力倾向性测验、人格测验5、情景模拟的形式有哪种？它们各自的侧重点有何不同？（一）公文筐测验：所需处理的公文已经有了正确的结论，是已经处理完毕归入档案的材料，用这样的公文让应试者处理，其目的是要检验应试者是否处理有效、恰当、合乎规范；处理条件已经具备，要求应试者爱综合分析的基础上作出相应的判断；有些公文缺少信息，看看被试是否能发现问题。公文筐测验的测验方式简便，易于操作，测验情境和实际工作情境几乎一致，因而效度也很高；对于同一个应试者的处理方式的评价，可以由几个考官在评分标准的基础上共同决定。（二）无领导小组讨论：将应试者按照一定人数（7—12人）编为一个小组，事前并不确定讨论会的主持人，考官则在一旁观察应试者行为表现并作出相应的评价。考官可以从5个方面评价：发言次数的多少、是否倾听别人的意见；是否敢于坚持自己正确的意见；是否能控制全局；是否具有良好的语言表达能力。无领导小组讨论对领导技能的评价十分有效，尤其适用于对分析问题、解决问题以及决策能力的测评。（三）角色扮演：要求应试者扮演一个特定的管理角色来处理日常管理实务，以观察应试者的多种表现，以便了解其心理素质和潜在能力的一种测评方法。分为两个步骤：第一，准备阶段；第二，实施评估阶段（观察行为、归纳行为、为应试者打分、初步评价、重新评价、总体评分）对角色扮演评价重点考察：角色把握能力；角色表现行为；角色的仪表与言谈举止是否符合当时的情境；其他方面。相比其他的形式，角色扮演有着一定的优势：充分调动应试者参与的积极性；角色扮演的形式和内容是多样的，为了达到测评目的，考官可以根据需要设计测试主题、场景；另外，角色扮演是在模拟状态下进行的，因此应试者做出决策行为的时候，可以尽可能地按照这自己的意愿完成，没有必要为自己担心。（四）案例分析：是指给应试者提供一些实际工作中经常会遇到的问题的书面案例材料，要求他们在案例中的问题提出解决的方案，也可以要求他们进一步写出分析报告，或者在小组谈论会上做口头发言，展开讨论。当书面分析报告提交之后，考官可以从报告的形式与内容两个方面，对应试者各方面的素质进行分析好评价。其优点在于：操作简单易行，不但可以测评应试者分析问题的能力，而且也可以用于测评应试者某方面特殊的才能。第三章人力资源测评的技术原理本章小结:2、信度是指测评结果的稳定性和可靠性程度，它在数值上等于真分数方差与实测分数方差之比。它主要受测评中随机误差大小的影响。3、评估测评信度的主要角度：重测信度、复本信度、内部一致信度、评分者信度4、效度是指测评工具测到所要测量目标的程度，简而言之就是测评的正确性、有效程度5、根据使用时的目的和情境，一般可以将效度分为内容效度、结构效度和效标关联效度7、难度即题目的难易程度。题目难度通常用难度系数定量描述，一般可以用题目的通过率或得分率来表示，也可以用高分组和低分组得分率的均值表示8、题目的鉴别率又叫区分度，是指测验题目对应试者心理特征的鉴别能力和区分程度。一般用题分和总分的相关。或者高分组和低分组得分率之差进行估计思考题：1、什么是信度？信度受到哪些因素影响？信度：是指测评结果的稳定性、可靠程度，即在相似情景下，用同一测评工具对相同个体重复施测，所得结果的一致性程度。影响因素：受测团体的范围；测验的长度；测验的难度3、什么是效度？效度受到什么因素影响？效度：是指测评工具测到所要测量目标的程度，简而言之就是测评的正确性、有效性程度。影响因素：测验题目的质量、样本组的性质、效标的选择、施测时的干扰因素5、信度和效度的关系如何？6、题目的难度和题目的鉴别力有何关系？（P57）从上表可以看出：难度越接近0.50，题目潜在的区分度越大，而难度接近1.00或0.00时，题目潜在区分度最小。所以在常模参照测验中，题目难度要保持中等。但只有在所有测验题目在内的相关为0，所有题目难度都为0.50的时候，整个测验分数才呈正态分布。所以，在实际测验中，题目难度应当分布广一些，以中等难度为主，适当辅以难度较大和比较容易的题目，难度均值保持在0.05左右，才能把不同水平的人区分开来。第四章人力资源测评的流程本章小结:无思考题：6、常模参照解释和效标参照解释有何异同？（P79）常模参照解释：由测量的原始分数通过与常模的对照得到导出分数的过程就是常模参照解释。效标参照解释：根据外来的标准对受测者的分数进行解释。两者的区别在于：前者是将受测者的分数与同类群体的其他人进行比较，可以知道受测者在人群当中的位置；后者是将受测者的成绩与机械师等级标准进行比较，可以知道是否达到了某一级机械师的水平，这就是效标参照模型。对于常模参照解释的测验，常模的选取是结果解释准确与否的重要因素，常模的选择必须能够代表测验目标人群的总体水平，取样要具有代表性，而且要达到一定的数量。常用的常模有百分位常模和标准常模表示，其特点是有相等单位，有确定的平均数和标准差。相同点：都有很多种表示方法，比如：百分比。7、请根据下述人力资源部经理的岗位说明书，编制相应的测评指标。（可以参见应用案例P74）第五章人力资源测评的工具本章小结：1、能力是人们成功地完成某种活动所具备的个性心理特征，它包括两层含义：一是实际能力；二是潜在能力思考题1、什么是能力？能力与智力，能力与知识、技能，能力与资历的关系如何？能力：是人们成功完成某种活动所具备的个性心理特征能力与智力的关系：能力与智力是有区别的：能力一般分为认识能力和操作能力。认识能力：完成某种活动中最基本的心理条件，在各种活动中都不能缺少它；操作能力：心身并用去完成实际工作的能力。智力：一般指人在认识过程方面所表现出来的能力，包括注意力、观察力、记忆力、思维力想象力和创造力。可以说，智力是认识活动的综合能力。能力与知识、技能的关系：一、能力是掌握知识、技能的必要前提，能力的高低直接影响着掌握知识、技能的难易、速度和程度，也决定着对知识、技能运用及解决问题的程度；二、知识和技能又是形成能力的基础，一个人掌握了一定的只知识和技能，也会促使其能力的提高。某种水平知识、技能所提供可能性的实现，为高水平能力的发展开辟了可能；三、具备同等水平知识、技能的人，并不一定具有同等水平的能力。所以，在人才测评中，不能把文凭和能力划等号否则就混淆了知识和能力的界限。能力与资历：资历：是指个体接受某种专业知识教育以及从事某项工作（社会实践）的时间经历。由于教育和实践是形成能力的前提条件，所以资历的深浅和能力大小有一定关联。一般而言，接受教育和实践活动时间越长，人的能力就越强。但是，资历又不能等同于能力，表现为：具有相同资历的人，有的能力强，有的能力弱。4、能力测验的主要理论有哪些？（P87）（一）斯皮尔曼的“二因素理论”：一般能力因素；特殊能力因素（二）塞斯顿的“群因素理论”（三）吉尔福特的“三维结构模型”：内容维度、操作维度、产品维度（四）卡特尔的流体智力和晶体智力理论6、创造思维的特征和指标是什么？创造思维的特征：新颖性；发散思维和聚合思维相结合；创造性想象的积极参与；灵感状态指标：（1）思维的流畅性；（2）思维的变通性；（3）思维的独特性；（4）思维的敏感性第六章性格测验本章小结：1、性格是人对现实的稳定的态度和习惯化了的行为方式中所表现出来的个性心理特征3、常用的性格测验问卷有：明尼苏达多项个性问卷（MMPI）；卡特尔16种人格因素测验(16PF)；艾森克人格问卷（EPQ）；加州心理调查表（CPI）;MBTI测验4、投射测验是指没有结构性的测题引起被试的反应，从而考查其所投射的人格特征。5、常用的投射测验量表有：罗夏墨迹测验和主题统觉测验思考题：1、什么是性格？性格对职业有哪些影响？性格：是人对现实的稳定的态度和习惯化了的行为方式中所表现出来的个性心理特征2、性格的特征表现在那些方面？（P105—106）（一）性