搜索
Copyright©2007ByALLPKUManagementConsultantsLtd.未经许可，不得外传人力资源激励体系设计第1页目录国际海事服务公司的薪酬激励体系现状对国际海事服务公司总体薪酬激励体系的初步建议公司关键岗位薪酬激励和业绩考核管理办法•薪酬激励建议•业绩考核管理办法和管理流程•实施建议附录：薪酬体系管理流程和关键岗位绩效指标第2页目录国际海事服务公司的薪酬激励体系现状对国际海事服务公司总体薪酬激励体系的初步建议公司关键岗位薪酬激励和业绩考核管理办法•薪酬激励建议•业绩考核管理办法和管理流程•实施建议附录：薪酬体系管理流程和关键岗位绩效指标第3页国际海事公司现有薪酬激励体系存在的问题使其难以在新的战略发展阶段满足公司对组织绩效的要求。国际海事公司现有薪酬体系的主要问题在要素构成方面构成现有薪酬体系要素的比重不合理，高层固定收入比重偏低，与同行业水平相比无法保证薪资水平的稳定性在工资的挂钩原则方面固定收入的确定标准不够合理，基本工资主要与行政级别、职称和工龄挂钩，而非岗位重要性、岗位市场价值、所需专业技能和资历经验，论资排辈现象阻碍了企业人才队伍的发展在奖励分配方面在变动收入中，缺乏以业绩为导向的奖励分配机制和业绩评价体系，奖金分配与员工的业绩表现没有紧密联系，影响员工工作热情在长期激励方面变动收入中缺乏长期激励要素，难以把公司高层管理人员的切身利益和企业的长期发展联系在一起第4页与国际水平相比，国际海事服务公司整体收入构成中固定收入比重偏高，变动收入比重偏低。资料来源：1.国际海事人事部门提供的劳动工资数据（2007年数据）2.顾问方分析预测固定收入和变动收入的构成比例现有薪酬体系中固定收入比重偏高，加大了员工薪资水平的不稳定性公司高层年底奖金即浮动收入部分超过80%，导致固定薪资国际海事总部员工固定收入、变动收入占总薪酬收入的平均比重分别为83%和17%（不考虑年中和年底奖金情况下）中层员工的固定收入、变动收入占总薪酬收入的平均比重分别为40%和60%根据国际行业水平，固定收入、变动收入占总薪酬收入的平均比重目前约为40%，未来变动收入比重还将进一步提高特征第5页国际海事公司固定收入中基本工资体系仍沿用计划经济下的管理模式，其构成和运作带有较强的机关行政等级色彩。国际海事公司的工资体系仍沿袭国家事业机关单位的管理模式，按行政级别划分工资等级国际海事公司的基本工资等级达到36级工资等级的确定依据行政级别、人员工龄和职称等要素，缺乏对岗位重要性、所需专业和经验及其市场价值的反映，论资排辈现象严重资料来源：1.国际海事人事部门提供的劳动工资数据2.顾问方分析工资等级工资数额高低低高工资线，逐年上升基本工资结构示意图特征行政性的工资体系无法适应市场情况下企业薪酬管理的要求第6页国际海事公司目前的奖励分配机制不是以业绩为导向，缺乏目标体系和业绩评价体系的支持。资料来源：顾问方和国际海事人事部门的访谈结果奖金系数奖金数额高低低高奖金线，随着经济效益而上下变动公司奖金结构示意图特征缺乏以业绩为导向的奖励分配机制，不利于调动员工工作积极性国际海事公司的奖金数额取决于奖金基数和奖金系数奖金基数与公司经济效益挂钩，奖金系数根据职位级别高低评定，高职位对应较高系数经营目标的确定依据上年度的完成情况，而不是基于预先制定的年度经营计划岗位的奖金分配取决于职位级别，而不是业绩表现缺乏健全的业绩评价体系支持第7页与国际惯例相比较，国际海事公司的高层管理人员薪酬激励机制中缺乏长期激励要素。国际海事总部和下属企业高层管理人员的薪酬构成特征缺乏长期激励使高层管理人员的切身利益没有和企业的长远发展相联系，导致其忽视企业长期发展能力的培养国际上企业高层管理人员的变动收入占总收入的55%左右，其中长期激励占总收入的比重约为40%国际海事企业高层管理人员采用年薪制，年薪中的变动收入约占总收入的79%（不考虑年中和年底奖金情况下），没有长期激励要素资料来源：1.国际海事人事部门提供的劳动工资数据(2007年数据）2.顾问方分析第8页目录国际海事服务公司的薪酬激励体系现状对国际海事服务公司总体薪酬激励体系的初步建议公司关键岗位薪酬激励和业绩考核管理办法•薪酬激励建议•业绩考核管理办法和管理流程•实施建议附录：薪酬体系管理流程和关键岗位绩效指标第9页设计国际海事公司的目标薪酬激励体系需要对以下问题作出回答。设计公司的目标薪酬激励体系时主要考虑哪些方面的影响因素？设计公司的目标薪酬激励体系时主要考虑哪些方面的影响因素？目标薪酬激励体系由哪些内容构成？它们的构成原则和作用是什么？确定薪酬收入中各组成部分比例的依据是什么？第10页国际海事公司的目标薪酬激励体系包括固定收入、年度奖励和长期激励收入三个部分。目前的薪酬构成目标薪酬激励体系固定收入•取决于岗位重要性、所需技能和专业经验变动收入•以经营业绩为导向工资+福利年度奖励长期激励固定收入奖金变动收入工资第11页目标薪酬激励体系中的固定收入由工资和福利两部分组成。固定收入的构成说明公司副总裁以下职级的员工固定收入纳入统一的工资体系管理范围公司副总裁以上职级（含）的工资由董事会另行确定；其工资一经确定，原则上在任期内不进行调整固定收入主要用于保障基本的生活支出固定收入由工资和福利两部分组成员工固定收入占总收入的比重视不同岗位和职务而定公司人均工资与福利占固定收入的比重建议分别定位在70%和30%水平岗位的重要性岗位所需的能力和专业经验市场同类岗位的工资和福利待遇情况确定依据构成原则适用的人员范围固定收入工资福利30%70%固定收入的构成第12页公司的工资体系由按照不同职级而设的工资段组成，整个工资体系每年还需要根据经营情况和市场薪酬增幅水平进行调整。行政主管/出纳行政助理工资序列工资范围(元/月)管理职级3456879业务部经理客户经理业务助理业务主管/船员主管办公室主任目标工资体系示意图每个工资段分为若干个工资等级员工工资晋级由原来的月工资等级向前晋升一至二级工资晋级一般在每年年底进行，依据工作业绩评估，由各级考核人根据成绩确定晋升级数员工工资晋级工资表年度调整整个工资表中的金额作适当调整每年年底进行调整，以便制定下一年度工资表调整依据：-同行业薪酬增幅水平-通胀水平-公司盈利状况公司董事会确定年度工资预算人力资源部进行具体的调整操作，并报董事会审议目标工资体系的调整2副总经理1总经理第13页公司的福利体系要具备市场机制下的保障功能，杜绝现有体系中大量用以提高固定收入所得的福利性收入目标福利体系由法定福利和公司福利两部分构成法定福利的设置和运作管理按国家政策执行，为员工提供基本的社会福利保障公司福利的组成以提供补充保障、稳定员工队伍和弘扬企业文化为导向，而非变相提高货币化收入公司福利体系的内容由法定福利和公司福利两部分组成。目标福利体系法定福利–养老保险–医疗保险–失业保险公司福利–补充养老、医疗保险计划–公司假期–福利补贴–公司向高级行政人员提供的福利法律规定的基本福利，用以向员工提供基本的社会福利保障公司根据公司薪酬激励战略的要求设立的补充福利保障，有助于吸引和稳定员工队伍–法定假期–住房公积金目标福利体系的构成说明第14页目标薪酬激励体系中的变动收入由年度奖励和长期激励组成。管理层为年度奖励和长期激励计划适用范围参加长期激励计划的上述人员范围的调整由公司董事会决定职能部门经理及员工仅适用于年度奖励计划变动收入的作用主要在于奖励员工达到的业绩贡献，同时激励其未来更佳的业绩行为变动收入由年度奖励和长期激励两部分组成员工年度奖励和长期激励占总收入的比重视不同岗位和职级而定；职级越高，其变动收入占总收入的比重越大长期激励取决于公司中长期经营绩效表现年度奖励取决于公司年度经营绩效表现，以及职能部门层面的绩效完成情况结合员工在任期内/年度的工作业绩表现长期激励和年度奖励的比例力度取决于行业的竞争特性、董事会意愿确定依据构成原则适用的人员范围变动收入的构成变动收入影响因素所在部门业绩员工个人业绩公司总体业绩奖金年度奖励长期激励变动收入变动收入的构成说明第15页国际海事公司在引进新的薪酬激励体系时需要控制总体人事成本的增长。根据国内外同行业成本构成水平提出国际海事公司人事成本在总体成本结构中的比重，同时需要考虑劳动生产率水平和国内人均人事成本等因素，确定总体人事成本水平控制总体人事成本从缩减人员规模和调整人事成本金额、构成两方面着手根据国内外劳动生产率水平，从压缩人员规模上控制总体人事成本在不突破总体人事成本控制的条件下调整工资、福利、年度奖励和长期激励的金额和构成，控制固定收入的增长，加大变动收入比重，实现整体激励力度最大化总体人事成本控制的原则金额总体人事成本构成示意图总人事成本年度奖励长期激励工资福利第16页目录国际海事服务公司的薪酬激励体系现状对国际海事服务公司总体薪酬激励体系的初步建议公司关键岗位薪酬激励和业绩考核管理办法•薪酬激励建议•业绩考核管理办法和管理流程•实施建议附录：薪酬体系管理流程和关键岗位绩效指标第17页目录国际海事服务公司的薪酬激励体系现状对国际海事服务公司总体薪酬激励体系的初步建议公司关键岗位薪酬激励和业绩考核管理办法•薪酬激励建议•业绩考核管理办法和管理流程•实施建议附录：薪酬体系管理流程和关键岗位绩效指标第18页对董事长兼首席执行官的薪酬激励建议：薪酬激励原则薪酬调整的管理关键绩效指标与激励的挂钩原则总体薪酬激励水平的确定参考其他同行业公司的做法，并考虑国际资本市场的接受程度和海外同业行情收入构成中以长期激励为主（比重高于公司其他职位），以固定收入和年度奖励为辅（比重低于公司其他职位）固定收入的确定按总体薪酬收入的一个比例而定，该比例原则上不低于20%，由管理层建议，报董事会批准，福利按照公司统一的福利管理政策确定年度奖励根据公司董事长兼首席执行官完成公司年度经营绩效目标的情况确定长期激励力度和其占总体薪酬收入的大致比重由董事会确定董事长兼首席执行官的固定收入、年度奖励和长期激励占总体收入的比重建议分别定位在20%、15%和65%的水平内容固定收入的调整按照公司工资管理政策和福利政策执行，纳入统一管理范围年度奖励的调整取决于公司股东大会/董事会对董事长兼首席执行官实现年度经营目标的业绩评价长期激励的调整由公司董事会根据公司的绩效需要决定长期激励与任期内公司整体的经营绩效、以及本人在培养公司整体竞争力方面的贡献（目标业务部的建设、高层管理团队的培养）挂钩年度奖励与公司年度经营绩效的完成情况挂钩过渡期关键绩效指标投资资本回报（ROIC）权益回报率（ROE）建立企业长期竞争能力的业绩表现(例如：高层管理队伍的培养和发展、推进组织机构向目标模式过渡的进展等)目标组织结构下的关键绩效指标投资资本回报（ROIC）权益回报率（ROE）培养企业长期竞争能力的业绩表现(例如：加强现有业务的竞争能力、建立新的战略业务组合等)第19页对业务副总裁的薪酬激励建议：薪酬激励原则薪酬调整的管理关键绩效指标与激励的挂钩原则内容长期激励与任期内公司整体的经营绩效、业务部经营业绩，以及本人在培养业务部市场竞争力方面的贡献（成本降低、市场份额等）挂钩年度奖励与公司和业务部年度经营绩效目标的完成情况挂钩总体薪酬激励水平的确定参考其他同行业公司的标准，并考虑国际资本市场的接受程度和海外同业行情收入构成中以长期激励为主，固定收入和年度奖励为辅固定收入由董事会确定；福利纳入公司统一的福利政策管理范围年度奖励根据公司年度经营绩效目标的完成情况和个人完成业务部年度经营目标的情况确定长期激励的力度和其占总体薪酬收入的比重由董事会确定固定收入、年度奖励和长期激励占总体收入的比例建议分别定位在23%、17%和60%的水平固定收入的调整按照公司工资管理政策和福利政策执行，纳入统一管理范围年度奖励的调整取决于总裁对副总裁实现业务年度经营目标的业绩评价长期激励调整由公司董事会决