年度薪酬分析报告

2016年度薪酬分析报告*********有限公司引言1、为方便掌握公司薪酬体系现状，不断优化薪酬体系结构，特开展本次分析。2、本次分析以人力资源档案及财务提供相关数据为基础数据。3、分析总结仅从人力资源角度出发。人力成本组成2016年、2015年人力成本各组成项占比小结对比2016年度与2015年度人力成本各组成项总额占比情况可知：1、2016年度员工工资总额同比增长6.18%，增长点为员工基本工资增加，主要原因为社会物价水平上涨，按照同比增长率预计2017年薪酬总额为1564万元；2、2016年度社会保障总额同比增长15.47%，增长点为五险总额增加，主要原因为五险征缴基数上调，按照同比增长率预计2017年社会保障费用为257万元【2013年向住房公积金中心申请暂不上调征缴基数至今已3年，预计今年可能需额外增加住房公积金增长金额】；3、2016年度教育支撑费用总额同比下降20.41%，根据市场对学习型组织的要求，教育支撑费用原则上应同比营业收入共同增长；4、2016年度年终奖总额同比下降11.11%，下降原因为经营利润欠佳。人力成本与营业收入对比分析对比2016年度和2015年度营业收入以及人力成本情况可知：1、2016年营业收入同比下降3.46%（572.9万元），但人力成本同比增长5.75%(98.96万元)。在营业收入下降时，人力成本在增长，这将对营业利润造成一定程度的减小，削弱市场竞争力。对比2016年度及2015年度内各月人力成本与营业收入走势图可知：1、2016年及2015年营业收入上峰值分别出现在12月（1544万元）、1月（1563.9万元），下峰值都出现在2月（719.6万元）、（700.4万元）；2016年及2015年人工成本峰值分别出现在12月（169.5万元）、9月（159.32万元），人工成本下峰值都出现在2月（137.4万元）、（126.44万元）；2、营业收入的峰值月份与人工成本的峰值月份并不完全一致，说明人工成本的增长并不能够必然带来营业收入的增长，比如说2015年9月的人工成本处于峰值，但是并没有创造最大营业收入，说明在人员利用调配方面需要进一步优化；3、营业收入的下峰值基本都出现在2月份，说明传统的新春佳节会直接造成公司的营业收入淡季，从人力资源的角度分析应当进一步优化人员管理策略。小结工资组成结构一、采用组合结构的工资模式，即工资总额=基本工资+岗位工资+工龄工资+浮动工资+特别奖罚+加班工资+住房交通+通信补贴+其他补贴二、工资各项目组成细则：1、基本工资和岗位工资是公司根据各岗位的结合市场薪酬情况而规定的工资部分；2、工龄工资是员工在公司工作每满一年发放的工资部分；3、浮动工资指每个月根据生产经营情况得出的浮动工资部分；4、特别奖罚指喷咀奖、细粉得率奖，及细粉率突出目标奖5、加班工资是公司按照法律法规规定发放给员工因工作需要而加班的工资部分；6、住房交通是公司按各职级发放给未住公司宿舍员工往返公司的通勤补贴；7、通信补贴是公司各岗位因工作需要产生的通信费用的补贴；8、其他补贴包括值班补贴、安全员补贴、高层特批补贴、节日福利、高温防寒补贴。2015年、2016年工资总额及其明细2016年、2015年工资各组成项占比通过观察2016年度与2015年度工资总额及明细走势图可知：1、在任职人员呈现下降趋势的情况下，2016年度相比2015年度，基本工资、岗位工资、工龄工资、浮动工资、住房交通补贴均出现了增长趋势，其中基本工资增长52.6万元，基于16年度的工资调整；工龄工资增长4.15万元，基于员工稳定，工龄持续增长；浮动工资增长43.32万元，基于16年度的工资调整；住房交通补贴增长10.05万元，基于大部分员工外出租房，通信补贴增长2.04万元，基于16年度通信补贴标准的调整。2、在2016年度基本工资整体调整后涨幅的情况下，加班工资还呈下降趋势，下降11.41万元，说明在人员管理调配上的优化能一定程度上控制加班工资的成本。小结2016年度各部门工资总额占比小结从各部门2016年度工资总额占比分布图可以得知：1、各部门年度工资总额占比分别：生产部58%、经营部13%、品保部9%、管理部8%、技术部4%、事务局3%、财务部3%、安监部2%、2、从这一组数据占比分布情况可以看出整个工资体系基本符合生产制造型企业的工资分配模式。2016年度各部门月人均工资小结从2016年度各部门月人均工资图可以得知：因本司为生产制造型企业，故将所有部门月人均工资基于生产部做对比，得出以下对比数据：1、财务部同比高于生产部24.73%，事务局同比高于生产部28.79%，经营部同比高于生产部36.47%，安监部同比高于生产部8.82%2、技术部同比低于生产部8.98%【影响技术人员的技术创新积极性，导致公司技术创新能力不足】，品保部同比低于生产部20.05%【产能决定效益，效益基于品质，这将影响公司产品质量及整个质量管理体系的运行】，管理部同比低于生产部28.37%【会弱化管理部门的管理职能、服务职能】。2016年度各岗位工资总额小结从2016年度各岗位工资总额图可以得知：1、全年度工资总额最高岗位为营销副部长（20.82万元），最低岗位为后勤员工（4.08万元）；2、生产班长的全年工资总额高于副部长、生产主管、及后勤主管，这将打击管理人员的积极性同时将影响管理人员的管理力度；3、研发设计员的全年工资总额低于机电修班长及机电修员，这将影响研发设计人员的技术创新能力。某同行企业招聘广告某同行企业招聘广告：我公司是一家集进出口贸易、实业生产及科研创新为一体的中外合资企业，主要为国内外的特殊钢、铝合金及焊接材料行业客户提供特殊炉料、添加剂以及金属合金粉末等金属化工原料深加工产品。公司位于长沙市中心，现有员工70余名；生产制造基地位于长沙市郊，现有员工近100人。公司建立了覆盖全球十多个国家和地区的营销网络，在美国、日本、巴西等多个国家设立了海外办事处，产品主要销往欧美等发达国家和地区，获得了国外用户的一致信任与赞誉。2011年以来，公司年销售额均超过1亿美元，在国内同业市场中居于行业领先地位。为满足公司发展需要，现诚聘以下岗位人员：熔炼工：男性，50岁以下，有3年以上金属或合金入5000-6000元。制粉工：男性，50岁以下，有3年以上金属或合金制粉类工厂同等工种生产经验，机械制粉、雾化制粉均可。待遇：月收入5000-6000元。普工：男性，50岁以下，品行端正，身体健康。有液压机、电炉生产操作经验者优先。待遇：月收入不低于3000（基本工资+计件工资），加班另计，保底年收入37000以上。以上所有岗位试用期为1个月，8小时工作制，月休4天，包吃包住（宿舍2-3人/间，有空调、高速WIFI、衣柜、卫生间，另配备浴室），厂内设有球类员工活动室、篮球场等娱乐设施，年底双薪，节假日福利发放，每年免费体检。小结从上述招聘广告可以对照本公司情况得出以下信息：1、这是一家中外合资企业，主营业务为特殊钢、铝合金及金属合金粉末等金属化工原料深加工。2、公司经营地址为长沙市中心，员工70余名，生产制造基地位于浏阳工业园，员工近100人。3、熔炼工：月收入5000-6000元。制粉工：月收入5000-6000元。普工：月收入不低于3000元（基本工资+计件工资），加班另计，保底年收入37000元以上。4、福利：8小时工作制，月休4天，包吃包住（宿舍2-3人/间，有空调、高速WIFI、衣柜、卫生间，另配备浴室），厂内设有球类员工活动室、篮球场等娱乐设施，年底双薪，节假日福利发放，每年免费体检。5、通过以上信息及对比本公司2016年度各岗位工资总额，可以得知公司生产人员工资稍高于同业，采用了人才吸引策略性性的薪酬方式，有利于吸引行业人才以保障人才竞争优势。现有薪酬体系分析总结一、***薪酬体系属于高稳定性的薪酬体系，员工收入波动较小，绩效薪酬等所占比例较低。二、存在的问题：1、薪酬战略：薪酬支持战略导向不明显。主要表现在：1）对薪酬缺乏系统思考、也缺乏明确的薪酬理念牵引；2）对核心员工（对公司战略有贡献的）长期激励没有体现；2、薪酬与绩效：薪酬与绩效的关联性不足。主要变现在：1）缺乏量化考核，考核结果无法运用到薪酬分配中；2）薪酬的调整大部分基于职位变动，绩效好的员工的年度工资调整上基本没有通道；3、薪酬体系：没有相对完整、系统的薪酬体系。主要表现在：1）整个公司的薪酬策略、制度零散；2）没有明确的调薪政策；3）预留的发展空间不足，各级人员看不到前进的方向；4）薪酬管理无法与绩效管理、招聘管理、晋升管理、培训管理相结合；4、薪酬的公平性不足：主要表现在：1)职位没有进行价值评估，无法建立公平的分配基础；2)薪酬确定没有基于绩效和能力。由于缺乏以工作业绩为中心的指导方向，非经济性考核的人员的浮动工资就只能跟着公司经营效益走，没有起到激励作用。合理化建议一、薪酬体系要有效引导公司员工的绩效行为去实现公司的战略目标。二、建立符合法律和国家政策的薪酬体系，引进可操作的长期激励办法；薪酬体系的运作规范化、制度化、同时具有灵活性。三、固定收入的确定依据所担任岗位的重要性、所需技能和专业经验而定；收入的分配以企业经营绩效和个人岗位工作业绩为导向，与员工对企业的贡献挂钩。四、明确业绩目标和激励办法，强化激励力度；建立长期激励机制，将员工（尤其是中高层管理人员）的切身利益和公司的长远发展联系起来。五、做到既能有效吸引高素质的人才，又不过于突出。********