搜索
培育智慧人才奠定创新基石中国制造，呼唤智造金融危机的冲击、通胀带来的压力，将曾经风光无限的“中国制造”推上风口浪尖。生存？还是毁灭？中国制造的未来面临着哈姆雷特式的拷问。基于对中国制造未来的思考，国家从宏观政策层面，确立了产业结构升级的宏伟愿景，引导中国制造踏上创造之路。而1992年提出的产业结构“微笑曲线”，显示制造业的发展路线应向微笑曲线的两端——研发设计端和营销服务端发展，已逐渐成为中国企业的共识。经过一次全新的洗礼，中国制造企业对于自身发展的思考将趋于理性，纯粹的仿制或代工式制造，将逐渐向以管理和技术创新为核心的智造升级，从产品创新与设计、敏捷制造和成本控制、产品品牌和通路三方面重塑制造业的核心竞争力，从而构建中国制造业在产品、成本、品牌和渠道上的优势，实现从“中国制造”到“中国智造”的产业转型。中国智造，将奏响中国制造业新的时代强音。通往智造之路的人力资源管理五大趋势中国制造业所依附的低成本、低要素价格的情况正在发生一系列的变化，土地、水、电等生产要素成本大幅上升。而最近引起全球关注的中国劳动力工资上涨，更是大幅提高了劳动力成本。成本的重压，迫使部分制造企业从沿海向内陆或海外等生产要素成本更低的地区迁移。但长久来看，迁移或躲避不是解决中国制造业问题的根本办法。只有产业结构升级、管理升级，以“人”为本塑造企业核心竞争力，将中国制造业打造成智慧型企业，才是中国制造业持续发展的关键所在。在通往智造企业的路上，以下五大趋势人力资源管理者不可不知：制造企业员工人数众多，员工构成复杂，异动频繁，劳资纠纷发生机率大，必须增强员工个人信息管理的准确性、完整性和及时性。采用先进的人力资源管理信息系统，成为降低企业管理风险的必要手段。企业生产日益客户化，常常根据订单调整生产计划，导致排班随机多变、调班调线频繁，极大地增加了考勤管理的复杂度。采用先进的人力资源管理信息系统来规范执行考勤纪律，提升用工效率，成为一种创新可行的方案。生产模式的演变，使员工计酬方式呈现多样化趋势；计时、计件等多种工资类型与加班工资、奖金等多种薪资项目并存，直接增加了薪资计算工作的难度。采用先进的人力资源管理信息系统，成为企业营造稳定用工环境的理想工具。被动的工作方式是人力资源部低效率的潜在原因，采用先进的人力资源管理信息系统，让生产、采购、营销等业务部门的管理者和员工主动融入到全员参与的人力资源管理模式中，能为组织能力的提升，企业战略的落地奠定基础。制造业的竞争往往取决于订单交付能力。采用与生产管理系统、财务系统集成的先进的人力资源管理信息系统，成为企业管理者掌握人力与产能最佳配比关系的有效方法。制造业组织规划解决方案关键业务需求制造企业根据既定战略目标进行组织设计和规划，包括部门设置、岗位设置、岗位职责说明、人员编制、上下级管理关系等。企业会随着生产目标和生产能力的调整，对组织架构和人员编制进行增减变化。建立一套规范、高效的组织管理体系，是制造企业实现战略目标的重要需求。方案说明K/3HR的组织规划是构建符合企业战略发展需要的组织架构、职务体系、职位体系和职称体系的基本模块，该模块中的数据是作为组织绩效管理、部门薪酬核算、进行人力资源规划等各项业务的基本数据来源。在企业的HR管理中，组织规划都是支撑其它业务正常运行的基础模块。方案关键应用描述组织架构管理根据企业战略目标设计并展现组织架构，既可以支持集团企业管理体系的构建，满足集团对分子公司的管理，又能够实现公司级组织体系的管理，管理范围根据使用者的权限设置不同可以从集团、公司到最明细的部门。当组织架构需要调整时，可以通过新增、修改、移动功能方便快捷地实现，系统自动记录组织单元变更对应的关键历史信息。组织架构图K/3HR系统提供了组织架构图形化展现，可以直观查看企业的组织架构设置情况。点击部门图块，可以联查出该部门的职位、职员等详细信息。职务体系根据企业实际业务需求，可以对人力资源管理中的职务类型、职务、职级、职等进行管理维护，并且通过对职务类型、职级和职等的设置，以及对职务进行横向和纵向的划分，为建立规范的薪酬体系提供依据。职务体系支持集权管理和分权管理两种控制模式。在“集权管理”模式下，全集团共用一套职务体系；“分权管理”下，每个公司都可以设置独立的职务体系。同时，集团可通过对职等的统一控制，实现集团的集权+分权管理方式。职位体系建立组织架构后，可根据职位分析的结果，梳理并建立职位体系。职位体系建立包括确定职位名称、职位编制、职位负责人以及其它关键信息。职位体系可以图形化形式展现，可对职位历史编制进行查询和维护。组织单元可设置多个职位，同一职位上可有多个任职人，支持不同任职人之间的对调业务。与职位编制相关的业务，如超编、兼职、借调等可以实时反映到职位体系的职位信息中，可通过职位属性查询当前职位上的编制、实际人数等信息。职称体系国家标准职称体系，企业既可从标准职称库中引用，也可在此基础上建立自己所需的职称体系。应用效益组织规划为职员管理、薪酬管理、绩效管理等应用搭建了业务架构基础，是实现人力资源各业务内部数据互通的关键。组织规划规范了构建符合企业战略发展所需的组织架构、职务体系、职位体系和职称体系，实现了对企业战略的组织支撑。高效人事管理提升服务品质制造业职员管理解决方案关键业务需求传统制造业大多属于劳动密集型企业，生产线、库房的操作类员工占据大部分，这类员工数量多，素质层次相对较低，流动性大，对这部分员工的管理事务尤为琐碎繁杂，包括大批量的人员档案信息管理、人员入职、调动、离职管理，以及劳动合同管理等等。各级管理人员、技术骨干，虽然人员数量少，却是企业持续发展的关键力量，对这部分员工，企业更关注他们的职业生涯管理，会纳入骨干人才或后备人才培养计划，对他们的培养情况进行记录和跟踪管理。提高人事管理的工作效率，为员工提供高质高效的HR服务，是制造业人事管理的重要需求。方案关键应用描述人员分类别管理可以根据企业实际管理需求，对职员进行分类管理，如在职、离职、离退休、不在职、借调等类型。在职职员可进行离职、离退休、不在职处理，离职职员可以重新入职，离退休职员可以返聘等。人员档案信息管理在职员管理中，可以对职员基本信息、工作经历、任职经历、社会关系、绩效历史、培训历史等档案信息进行管理，企业可以对个性化的信息项目和信息表进行自定义和授权管理，并且可以通过批量维护的功能，对档案信息进行快捷管理。后备人才管理可以将公司确定的骨干人才纳入后备人才管理，系统可以对后备人才的发展意愿、培养记录、评审记录、关键事件、能力素质情况等进行跟踪记录管理。人事事务处理提供员工入职、转正、离职、异动、离退休、借调等日常人事事务处理功能，企业可根据管理要求自定义新的人事事务处理类型。人事事务审批可通过电子工作流的方式，申请人在系统中提交申请，审批单自动到达审批人环节，审批人可以在系统中完成审批，审批完的业务系统自动记录，并通过系统消息、邮件、短信等方式通知申请人。劳动合同管理提供了对职员劳动合同管理功能，可以对职员劳动合同内容进行记录、查询、预警管理，可以对到期的合同进行续签、变更、终止，以及解除业务处理。合同管理人员可建立如长期劳动合同、试用期合同、保密合同、培训合同等不同的合同类别，并可将合同模板上传到系统中保存。人事管理预警系统提供人事管理预警功能，可以将需要提前知会给指定人员的信息，根据设置的发送规则通过系统中的消息平台发送到指定人员的工作平台。系统预置了试用期到期、劳动合同到期、职员生日等预警规则，企业也可以根据业务需要自定义其它的预警规则。政策制度管理可以将企业中的政策法规制度进行归类管理，将可提供给员工共享的文档放到“员工指南”类别，员工可在个人工作平台中直接下载学习。应用效益职员管理实现企业对员工从入职、转正、异动，到离职、离退休等全任职周期管理，为企业奠定了全面、完整的人力资源决策数据基础。对职员日常人事事务的系统化、批量化管理，为人力资源部门提供了高效的工作平台，提升了人力资源服务效率和服务品质。规范薪酬管理健全激励机制制造业薪酬管理解决方案关键业务需求随着中国劳动力市场价值的提升，制造业人才供给日益紧张，企业需要改进工资结构，发挥工资在引才、留才方面的作用。制造业车间一线员工通常实行计件工资或计时工资制，对职能部门人员实行岗位工资加绩效工资的方式，对销售类人员则实行提成工资等。对于岗位工资，多数企业采用宽带薪酬模式。对薪酬管理信息化，制造企业要求能帮助其规范薪酬设计体系，能对各类工资方案进行管理和高效、准确核算，实现对内公平、对外有竞争力的薪酬管理，有效激励员工，提升人员劳效。薪酬核算主要实现个人薪酬核算和部门薪酬核算两大核算业务，处理不同的薪酬发放方式。个人薪酬核算主要实现帮助企业准确发放员工薪酬，并可以根据实际需要，将K/3HR系统中的考勤数据、绩效数据作为个人薪酬核算的依据；部门薪酬核算主要实现帮助企业根据部门的绩效评估结果或部门相关属性分配整体薪酬，部门负责人可将整体薪酬在部门内进行再次分配。方案关键应用描述薪酬设计可建立薪酬设计中的薪酬项目，再将薪酬等级化(如薪点、薪等、薪级)，并给不同等级赋予相应的薪酬金额，形成企业的薪酬体系表；在薪酬规则和薪酬计算中，HR薪酬人员可以根据职员的职等、职级、职务、考核结果等相关属性作为为员工定级定薪的依据，定级定薪结果可在计算后再调整，结果审核后可以直接应用到个人薪酬核算。个人薪酬核算1）工资分类管理按类别进行薪酬规则处理、建立薪酬计算或发放方案，满足不同企业按不同标准分工处理与权限控制，薪资中的职员资料及薪资数据相对独立于其它系统，依据不同权限进行不同类别操作，保证财务信息的安全性；企业可分类分不同时期对工资进行处理（如正式职员、合同工、退休人员分不同时期处理，计算标准可不同）；可对临时立项的项目进行核算；满足企业分工的需要，可分类别录入数据，负责进行薪酬总额统管的人员选择多类别就可查看所有类别数据的汇总查询，达到薪资分开或统一核算的目的；可对一个人归入多类别处理，如属于基本工资类，但又为销售提成类；支持多币种薪资管理。2）工资分次发放和银行代发支持在一月内进行多次发放工资的公司需要，如要银行代发工资，只需按银行的要求输出指定格式的文件，送交银行，即可完成工资的及时发放。3）个人所得税申报支持员工个人所得税的申报，代扣代缴及汇算清缴义务。4）工资系统可获得人力资源系统的基础人事数据和绩效考核、考勤数据作为计算工资的依据，可获得社保福利中已经计算好的社保数据。基础人事信息数据如组织、职位、职员数据的新增、删除、修改及工作流变动信息用户可选择是否自动在工资系统生效。5）工资系统可以获得薪酬设计的结果数据：薪酬设计中经过审核的职员定薪数据可以直接被工资系统应用。部门薪酬核算实现以部门作为薪酬发放对象的薪酬核算，应用于项目奖金或团队绩效奖金的发放，设置计算规则时，可取部门绩效评估结果作为计算依据。支持部门内部团队奖金的再次分配，分配结果可直接在个人薪酬核算中被应用。应用效益薪酬设计可以承载和规范企业的薪酬标准体系，帮助企业实现对内公平、对外有竞争力的薪酬激励策略。薪酬核算可以快速、准确的实现企业薪资发放管理和人力成本统计分析，帮助企业及时监控工资动态变化，通过多维度人力成本分析，为管理层提供有效的决策参考。完善社保福利赢得员工满意制造业社保福利解决方案关键业务需求随着国家劳动法规日益完善，制造业对员工社保福利管理更加重视，对参保员工、保费计算和缴纳、社保费用核算等工作要求更完整和精细。方案关键应用描述社保基础资料管理基础资料管理可以进行险种设置，包括养老、工伤、生育、医疗等险种，以及自定义的商业险种。可以进行参保单位、参保人员管理、参保人员账户管理。根据不同地方的社保缴费基数，可以设置相应的社保缴费计算公式等。社保业务管理根据社保缴费期间，对每个期间的参保人员进行增加或停保管理，对参保人员的缴纳费用进行计算和核查。对核算出的社保缴纳费用，可以引用到薪资核算中，从员工工资中代扣代缴。对社保费用，可以报表形式实时统计社保福利台账。应用效益通过社保福利应用，