论知识员工的薪酬制度管理

西南财经大学硕士学位论文论知识员工的薪酬制度管理姓名：郭志刚申请学位级别：硕士专业：企业管理指导教师：卿涛20040422论知识员工的薪酬制度管理作者：郭志刚学位授予单位：西南财经大学参考文献(17条)1.参考文献2.丹尼尔·雷恩管理思想的演变19973.理查德索普企业薪酬体系设计与实施20034.杨治华.钱军知识管理20025.安妮·布鲁金第三资源:智力资本及其管理19996.约翰E特鲁普曼薪酬方案20027.丹尼斯·T·杰夫如鱼得水20028.迈克·比尔管理人力资本19989.熊泽诚日本式企业管理的变革与发展200310.史蒂芬·罗宾斯组织行为学精要200011.詹姆斯·L·吉布森组织学200212.托马斯·B·威尔逊薪酬200413.LanceABergerTheCompensationHandbook200314.DavidwBelcherCompensationAdministration197415.卢冰日美企业报酬制度的比较借鉴[期刊论文]-中国人力资源开发2001(12)16.冉棋文.王胜华.吴明星全面薪酬战略--知识型员工激励机制[期刊论文]-西南交通大学学报(社会科学版)2004(1)17.肖勇军我国高新技术企业成长时期的薪酬策略[期刊论文]-企业技术开发2003(11)相似文献(2条)1.期刊论文章荣冰.杨萍薪酬与成就相结合的知识员工激励制度设计-科技咨询导报2007,(7)本文从分析知识员工的含义及特点入手,提出了适应知识员工需要的把薪酬与成就激励相结合的激励制度,并阐述了具体的设计思路,即科学地设计外在薪酬和内在薪酬,把成就激励渗透到薪酬激励的全过程.2.学位论文冯洁高科技企业研发人员的薪酬激励研究2009高科技企业的研发人员是在知识经济时代背景下出现的新型工作群体，他们绝大多数具有高学历，拥有高新技能，处在企业的关键或重要岗位。随着国家人才强国战略的确定，研发人员合理的自由流动将大大加快。因此，高科技企业如何通过薪酬制度来吸纳、激励和留住研发人员，成为一个亟待解决的问题。事实上，在人力资源管理实践中，众多企业和管理咨询公司在这类员工的薪酬激励制度方面进行了不懈的探索，大都开始借鉴现代薪酬管理的理念、方法和技术，尝试对知识员工实行以人为本的薪酬制度，同时越来越重视非货币报酬的薪酬激励模式。鉴于此，本文选取高科技企业的科研人员为研究对象，从全面薪酬激励的视角出发，对影响高科技企业研发人员薪酬激励因素进行研究。首先，本文明确对高科技企业研发人员的界定，在结合全面薪酬与赫兹伯格双因素激励理论的基础上，提出假设：将全面薪酬分为外在薪酬中的激励因素与保健因素、内在薪酬中的激励因素和保健因素，建立高科技企业研发人员薪酬激励实证研究理论基础。其次，主要采用访谈法和问卷调查法，就津京地区部分高科技企业中研发人员的全面薪酬要素激励认知程度进行随机抽样调查，运用SPSS统计软件对调查结果进行统计分析，以揭示最具影响力的全面薪酬激励因素，同时对前提假设进行修正。在此基础上，结合高科技企业研发人员自身个体差异与企业外部差异作为变量，得出这类员工对各因素的薪酬激励认知程度以及随着他们的个人背景特征的不同而发生变化的规律。最后，结合实证研究结果，提出了建立高科技企业研发人员全面薪酬激励机制的对策，并对本文的不足和需要进一步做的研究做了简要描述。本文链接：授权使用：上海海事大学(wflshyxy)，授权号：f53e00c5-0a82-435d-b3bc-9dfd011c3ba0下载时间：2010年9月26日