搜索
XXXXXXXXXXXXXXXXX第1页共67页主导部门：制造办关联部门：研发部、工程部、品质部、PMC、生产部XXXXXXXXXXX绩效考核体系编制：日期：审核：日期：批准：日期：总页数：共20页生效日期：2011年4月25日受控文件，未经批准，不得转借和复印XXXXXXXXXXXXXXXXXXXX第2页共67页修订页修订次数修订日期修改页码修订内容修订人审查批准页码状态123456789101112XXXXXXXXXXXXXXXXXXXX第3页共67页目录封页…………………………………………1～1页修改页…………………………………………2～2页目录…………………………………………3～3页第一章总则…………………………………..4～5页第二章考核方法…………………………..6～9页第三章申诉与面谈处理………………10～11页第四章绩效奖金发放管理办法.……..12～13页第五章制造中心绩效考核标准.……..14～18页第六章部门职员绩效考核标准.……..19～65页第七章岗位绩效考核分数计算办法….66～66页第八章考核结果提交与汇总…………..67～67页XXXXXXXXXXXXXXXXXXXX第4页共67页第一章总则第一条为促进制造中心管理现代化，建立科学的管理制度，充分发挥每位员工的积极性和创造性，根据公司高层领导的指示精神，并结合制造中心实际情况，特制定本办法。第二条制造中心全体职员均需参加考核。制造中心副总由公司董事会考核，不在本办法考核范围之内。考核对象简单分为高层管理职员、中层管理职员和普通职员三类。第三条考核目的1、建立职员参与、职员负责，一级对一级负责的管理模式；2、通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作；3、通过考核规范作业流程，提高制造中心的整体管理水平；4、通过客观评价职员的工作绩效、态度和能力，帮助员工提升自身工作水平，从而有效提升制造中心的整体绩效；5、促进员工逐步形成“客户至上”的服务意识；6、为了实现企业发展目标，指导与激励制造中心各部门达到组织目标，尽职尽责地完成部门职责工作，长期、稳定、规范地推行绩效考核工作；7、通过考核，为制造中心在奖金分配、提薪、升迁等方面提供依据；8、通过考核，发现各部门工作方面的缺陷，提供及时的指导和帮助。以提倡竞争、激励先进，鞭策落后，进而提高企业的竞争力。第四条考核原则1、以提高员工绩效为导向；2、各部门业绩考核（定量）+各部门考核项目（定性）；3、定量做到严格以各部门岗位要求为标准，定性做到公平、公正、客观、合理；4、公开的原则：考核过程公开化、制度化；公平、公正、公开；5、客观性原则：用事实标准说话，切忌带入个人主观因素或武断猜想；6、反馈的原则：在考核结束后，考核结果必须反馈给被部门，同时听取被考核部门对考核结果的意见，对考核结果存在的问题作出合理解释或及时修正；7、时限性原则：绩效考核反映考核期内被考核部门的综合状况，不溯及本考核期之前的行为，不能以考核期内被考核部门部分人的表现代替其整体业绩。XXXXXXXXXXXXXXXXXXXX第5页共67页第五条考核结果的用途主要体现在以下几个方面：1、奖金分配；2、职务晋升；3、岗位调动；4、员工培训。第六条制造中心组织架构与岗位等级图制造中心组织架构与岗位等级图XXXXXXXXXXXXXXXXXXXX第6页共67页第二章考核方法第一条工作绩效目标设立的要求1、重要性：目标项不宜过多，选择对制造中心各部门价值影响较大的目标，以3－5条为好，可视具体情况增减；2、挑战性：目标值不宜过高或过低，应力求接近实际，以使目标可以达到，并具有一定的挑战性；3、一致性：各层次目标应保持一致，下一级目标要以分解、完成上一级目标为基准；4、民主性：所有考核目标的制定均应由上下级职员共同商定，而不是由上级指定。第二条工作绩效目标的设立1、初期各级职员根据其岗位职责规定的工作任务，经上下级之间共同协商，制定工作考核指标，报上一级主管领导审批后实施；2、工作考核指标的更改需经被考核者及其直接上级商定，并报上一级主管领导批准后，更改方可生效。第三条考核周期考核分为季度考核和年终考核。其中季度考核分为（1～3、4～6、7～9、10～12）四季度，每季度考核数据于次月7日内完成，年终考核于次年元月10日内完成。第四条考核组织机构及职责划分1、考核管理委员会职责由制造中心副总、董事会成员组成考核管理委员会，领导考核工作，承担以下职责：①、最终考核结果的审批；②、高层管理职员考核等级的综合评定；③、员工考核申诉的最终处理。2、各部门经理职责对部门内各级职员进行考核，主要负责：①、对部门内课长、工程师、组长及普通职员进行考核；②、对考核各项工作进行培训与指导；③、对考核过程进行监督与检查；④、汇总统计考核评分结果并通报；⑤、协调、处理各级人员关于考核申诉的具体工作；XXXXXXXXXXXXXXXXXXXX第7页共67页⑥、对考核过程中不规范行为进行纠正、指导与处罚；⑦、为员工建立考核档案，作为薪酬调整、职务升降、岗位调动培训、奖励惩戒等的依据。3、各部门课长职责对部门内中层、普通职员进行考核，主要负责：①、对部门内工程师、组长及普通职员进行考核；②、对考核各项工作进行培训与指导；③、对考核过程进行监督与检查；④、汇总统计考核评分结果并通报；⑤、协调、处理各级人员关于考核申诉的具体工作；⑥、对考核过程中不规范行为进行纠正、指导与处罚；⑦、为员工建立考核档案，作为薪酬调整、职务升降、岗位调动培训、奖励惩戒等的依据。4、协助部门职责制造中心各部门在绩效中需要营销中心、行政部、财务部提供考核数据，主要负责：①、对制造中心各部门相关项目进行考核；②、提供考核依据；③、提供考核数据；④、协调、处理各级人员关于考核申诉的具体工作。第五条考核关系考核关系分为直接上级考核、直接下级考核。不同考核对象对应不同的考核关系和考核维度。第六条考核维度考核维度是对考核对象考核时的不同角度、不同方面。包括绩效维度、态度维度、能力维度。每一个考核维度由相应的测评指标组成，对不同的考核对象、不同考核期间采用不同的考核维度、不同的测评指标。1、绩效：指被考核人员通过努力所取得的工作成果，从以下三个方面考核：①、任务绩效：体现部门/本职工作任务完成的结果。每个岗位都有对应岗位职责的任务绩效指标。具体参见《绩效考核标准》；XXXXXXXXXXXXXXXXXXXX第8页共67页②、周边绩效：体现相关部门（或相关人员）团队合作精神的发挥；③、管理绩效：体现管理人员对岗位管理职能的发挥。2、能力：指被考核人完成各项专业性活动所具备的特殊能力和岗位所需要的素质能力。能力维度考核分为素质能力和专业知识能力。其中素质能力主要包括以下几类：①、人际交往能力②、影响力③、领导能力④、沟通能力⑤、判断和决策能力⑥、计划和执行能力高/中层管理人员按综合素质能力考核，普通职员的能力考核维度包括素质能力和专业知识能力两个方面。3、态度：指被考核人员对待工作的态度。态度考核分为：①、积极性②、协作性③、责任心④、纪律性第七条考核记录考核期间被考核人的考核维度、指标和权重由被考核者上级向其说明并讨论相互认可。同时，考核主体对被考核人的考核维度和指标充分了解，建立日常考核台帐，将考核内容进行记录，作为考核打分的依据，在被考核人有疑意时作为原始凭证，以便考核申诉的处理。第八条考核程序各考核主体对被考核人进行考核评分；制造中心文员统计汇总所有人的的评分，然后将统计结果反馈到相关部门负责人；部门负责人根据得分确定被考核人的综合评定等级，上报考核管理委员会审批后，由部门负责人将最终考核结果反馈给相关被考核人。第九条考核评分考核评分表中的所有考核指标均按照A、B、C、D四个等级评分，具体定义和对应关系如表1：XXXXXXXXXXXXXXXXXXXX第9页共67页表1评分等级定义表等级ABCD定义超出目标达到目标接近目标远低于目标得分100857050XXXXXXXXXXXXXXXXXXXX第10页共67页第三章申诉与面谈处理第一条申诉受理机构被考核人如对考核结果不清楚或者持有异议，可以采取书面形式向制造中心制造办申诉。考核管理委员会是员工考核申诉的最终处理机构。制造办是考核管理委员会的日常办事机构，一般申诉由制造办负责调查协调，提出建议。第二条提交申诉职员以书面形式向制造办提交申诉书。申诉书内容包括：申诉人姓名、部门、申诉事项、申诉理由。第三条申诉受理1、制造办接到员工申诉后，应在二个工作日做出是否受理的答复。对于申诉事项无客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉不予受理。2、受理的申诉事件，首先由制造办对职员申诉内容进行调查，然后与职员所在部门负责人进行协调、沟通。不能协调的，制造办上报考核管理委员会处理。3、申诉处理答复：制造办应在接到申诉申请书的二个工作日内明确答复申诉人；制造办不能解决的申诉，应及时上报考核管理委员会处理，并将进展情况告知申诉人。考核管理委员会在接到申诉处理记录后，三个工作日内必须就申诉的内容组织审查，并将处理结果通知申诉人。第四条附表绩效考核面谈表部门职位姓名考核日期年月日工作成功的方面工作中需要改善的地方是否需要接受一定的培训本人认为自己的工作在本部门和全公司中处于什么状况对考核有什么意见希望从公司得到怎样的帮助下一步的工作和绩效的改进方向面谈人签名：日期：备注：说明：1、绩效考核面谈表的目的是了解员工对绩效考核的考核信息，2、并最终提高员工的业绩。XXXXXXXXXXXXXXXXXXXX第11页共67页职员申诉处理记录表申诉人姓名部门职位申诉事项（）考核分数（）奖金（）其它申诉内容面谈时间接待人处理记录问题简要描述：调查情况:建议解决方案：协调结果：经办人:备注：XXXXXXXXXXXXXXXXXXXX第12页共67页第四章绩效奖金发放管理办法第一条目的公司为了激励高、中、基级管理人员的工作积极性，发挥他们的聪明才智，不断的提高管理水平和经济利益；同时通过绩效考核将制造效率奖、核心技术人员奖及年度奖金公平、公正、公开的发放给每位职员。第二条发放范围研发部、品质部、PMC、工程部、SMT课、组装课职员（即：各部门未转正职员及享有加班费人员除外）。第三条定义岗位级别：指根据工作责任大小，工作复杂性与难度以及对任职者的能力要求总和。制造中心各岗位级别与岗位系数一览表岗位级别系数人数备注副总经理A+1副总经理不参与季度奖金分配经理A1.54课长/工程师B1.013组长/文员/PC/MCC0.815普通职员D0.519备注：以上人数按制造中心组织架构现有人数为准，各部门岗位人数分布如下：1、A+级：（计1名）◆副总经理1名。2、A级：（计4名）◆研发部经理1名、副经理1名，工程部经理1名，品质部经理1名。3、B级：(计13名)◆PMC课长1名，SMT课长1名，装配课长1名；◆研发部工程师4名、结构工程师1名；◆工程部PE工程师3名、IE工程师0名；◆品质部QE工程师1名、客服工程师1名。4、C级：（计15名）◆研发部技术员1名；XXXXXXXXXXXXXXXXXXXX第13页共67页◆工程部维修组长1名，PMC课采购组长1名、仓库组长1名，SMT课组长1名，装配课组装组长1名、装机组长1名、丝印组长1名、包装组长1名；◆PMC课PC计划员1名、MC物控员1名，品质部客服专员1名；◆研发部文员1名、品质部兼制造办文员1名、PMC课文员1名。5、D级：（计19名）◆工程部维修员7名，PMC课采购员2名、仓管员6名，装配课装机员1名，品质部IQC检测员1名、IPQC巡检员1名、QA终检员1名。6、奖金计算公式◆每份奖金金额（β值）＝季度总奖金÷【（A级系数×人数＋B级系数×人数＋C级系数人数＋D级系数×人数）×β值】；◆岗位奖金金额＝β值×岗位系数；◆实发奖金＝岗位奖金金额×KPI分数。第四条奖金项目1、制造效率奖①、当月效率≧1.5台/人/小时当月奖金人民币8000元；②、2011全年度平均效率≧1.6台/人/小时，给予“制造中心高效荣誉锦旗”，并奖励人民币30000元；2、核心技术人员奖