人力资源管理学生讲义

人力资源管理讲义（请整理）第一章人力资源开发与管理导论学习目的：通过本章的学习，在分析和了解人力资源的概念和特征、人力资源和人力资本的区别和联系基础上，掌握人力资源管理的概念、基本原理，了解人力资源管理与企业核心竞争能力的联系，掌握人力资源管理部门与其它管理部门的不同职责。内容第一节人力资源及其人力资源管理第二节人力资源开发与管理的背景第三节人力资源管理与企业核心竞争能力第四节人力资源管理的角色定位第一节人力资源及其人力资源管理一、人力资源的含义1、资源资源是“资财的来源”(《辞海》)。在经济学上，资源是为了创造物质财富而投入于生产活动中的一切要素。当代经济学家把资源分为以下几类：(1)自然资源：(2)资本资源：(3)信息资源：（4）人力资源2、对人力资源的认识现代企业人力资源管理的对象企业的人力资源。从其内涵和外在特征两个角度来理解。彼得.德鲁克1954年在其《管理的实践》一书中明确了“人力资源”这一概念，他认为：和其他所有资源相比较而言，唯一的区别就是它是人，并且是经理们必须考虑的具有“特殊资产”的资源。雷西斯.列科提出：人力资源是企业人力结构的生产和顾客商誉的价值。国内学者郑绍濂从宏观角度进行界定：人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的综合，它应包括质量和数量两个方面。这一观点在国内具有一定的代表性人力资源和人口资源、人才资源人口资源是一个国家或地区所拥有的人口的总量。人才资源是一个国家或地区中具有较多科学知识、较强劳动技能、在价值创造中起关键或重要作用的那部分人。人口是人力的基础，人才又是人力的一部分；人口是一种数量概念，人力是质量概念。3、人力资本（HumanCapital）萨缪尔森在其《经济学》中认为：资本是一种生产出来的生产要素，一种本身就是经济的产生的耐用投入品。西方经济学界认为：凡是用于生产、扩大生产能力以及提高生产效率的物质均称之为资本。包括设备、厂房（物质资本）知识、技能（人力资本）。生产资料和用来雇佣工人的货币经营工商业的本钱。人力资本理论创始人西奥多·舒尔茨（TheodoreW.Schultz）加里·S·贝克尔(GaryS.Becker)人力资本是劳动者身上所具备的两种能力，一种能力是通过先天遗传获得的，是由个人与生俱来的基因所决定的，另一种能力是后天获得的，是由个人经过学习而形成的。人力资本体现在具有劳动能力的人身上、以劳动者的数量和质量表示的资本，是需要通过投资才能够获得的。。不同认识人们以某种代价获得并能在劳动力市场上具有一种价格的能力或技能。对人力资源进行开发性投资所形成的可以带来财富增殖的资本形式。人力资本指凝聚在劳动者身上的知识、技能及其表现出来的能力人力资本是能够产生价值增殖的人力资源所拥有的知识、经验、技能、个性等因素的集合。人力资本是体现在人力资源身上的以人力资源的数量和质量表示的一种非物质资本。4、人力资源与人力资本联系：研究对象都是人所具有的脑力和体力；现代人力资源理论是以人力资本理论为依据的。区别：1、因果关系不同。人力资本是由投资而形成，再投入到生产中参与价值创造，据此获得劳动报酬和经济利益，它与社会价值的关系是由因索果关系；人力资源是一种资源和生产要素，对价值创造有重要作用，它与社会价值的关系是由果朔因关系人力资源与人力资本2、研究问题的角度和关注的重点不同。人力资本是从成本收益的角度研究人在经济增长中的作用，关注重点是收益问题；人力资源是从投入产出的角度研究人对经济发展的作用，关注重点是产出问题。3、计量形式不同。资源是存量概念，资本是兼有存量和流量的概念人力资源的性质和作用再生性：时效性：人的生命周期各阶段体能和智能不同有形磨损和无形磨损自我补偿，自我更新，自我丰富，持续开发社会性：受民族文化和社会环境影响。二、人力资源管理1、人力资源管理的含义美国著名的人力资源专家雷蒙德.A.诺伊提出：人力资源管理是指影响雇员的行为、态度以及绩效的各种政策、管理实践以及制度。美国的舒勒提出：人力资源管理是采用一系列管理活动来保证对人力资源进行有效的管理，其目的是为了实现个人、社会和企业的利益。加里.德斯勒提出：人力资源管理是为了完成管理工作中涉及人或人事方面的任务所需要掌握的各种概念和技术。迈克.比尔则提出：人力资源管理包括会影响公司和雇员之间关系的（人力资源）性质的所有管理决策和行为。国内著名学者赵曙明对人力资源管理的界定为：对人力这一特殊的资源进行有效开发，合理利用与科学管理。人力资源管理的功能吸纳：获取符合企业发展和岗位要求的合格人选的过程。维持：让已经加入的员工继续留在本企业。开发：通过教育、培训，提高员工的素质和满足工作发展需要的技能。激励：通过各种激励手段，保持员工工作的积极性、主动性和创造性；保持良好的工作环境和工作氛围，让员工创造出优良的绩效。人力资源管理的职能人力资源管理的功能是指它自身应该具备或者发挥的作用，反映了人力资源管理自身的属性。人力资源的职能是指它所要承担或履行的一系列活动，人力资源的功能是通过人力资源的职能来实现的。企业人力资源部门应该履行的主要职责人力资源管理基本职能之间的关系教材人力资源管理基本原理1、同素异构原理。2、能位匹配的原理。4、互补增殖原理。5、激励强化原理。6、公平竞争原理。。7、利益相容原理。8、反馈控制原理。2、第三节人力资源管理与企业核心竞争能力1.什么是企业核心能力战略管理专家加里.哈默尔将核心能力界定为能够提供给消费者特殊价值的一系列技能和技术的组合。麦肯锡公司认为核心能力是组织内部一系列互补的知识和技能的组合，它具有使企业的一项或多项业务达到世界一流水平的能力。它由洞察预见能力和一线执行能力构成。判断标准价值性。即企业拥有这项因素的收益与成本之比必须大于1；独特性。企业独一无二；差异性；难模仿性。至少短期内难以模仿；组织化。是多种能力相互整合而形成的组织化系统能力，不是单一要素、资源和技术。2.人力资源是形成企业核心能力的重要源泉（1）人力资源价值的有效性。（2）人力资源的稀缺性和独特性。（3）人力资源的难以模仿性。（4）人力资源的组织化特征。因此，人力资源是企业重要的核心能力，是支撑企业核心能力与竞争优势的重要力量。人力资源管理与企业绩效企业战略教材56-57第四节人力资源管理者的角色定位人力资源管理部门承担的活动和任务职能就是具体活动。第一类是战略和变革性的活动，包括战略的制定和调整、组织变革的推动等；第二类业务性的职能活动，第三类行政性的事务活动，档案管理、各种手续办理、人力资源信息保存、员工服务、工资福利发放等。教材９５人力资源管理者的四种角色人力资源管理部门的组织结构教材104-105人力资源管理与人事管理人力资源管理与人事管理是继承与发展的关系人力资源管理是人事管理的基础上演变来的，依然履行人事管理的许多职能；人力资源管理是对人事管理的创新和发展，不同于人事管理。第二章职位分析第一节职位分析概述一、含义职位分析是指对某个职位的有关信息（目的、任务或职责、隶属关系、工作条件、任职资格等）进行分析，以便对工作做出明确规定，并确定完成该工作所需要的行为、条件、人员的过程。。可以说，职位分析是由5W和1H组成的。What—完成什么样的工作？（工作内容）When—工作在什么时间完成？（工作时间）Where—工作在那里完成？（工作条件）Why—为什么要完成这些工作？(工作目的）How—如何完成这项工作？（工作程序）Who—完成工作需要什么样的人？（任职资格）职位分析的最终结果是形成职位描述和职位规范。职位描述是以书面叙述的方法来说明有关工作的各种信息；职位规范是用来说明承担这项工作的员工所必须具备的有关条件。职位分析主要解决两个问题：某职位是做什么事情的？什么样的人做这个职位最合适。二、术语1、工作要素：工作中再不能分解的最小动作单位。如削铅笔、拿文件、签字等。2、任务：为了达到某种目的所从事的一系列活动，它由一至多个工作要素组成。如参加会议、打印文件等。3、职责：个体在工作岗位上需要完成的一系列任务总和。如：打字员的职责，包括打字、校对、维修等任务。营销员的职责包括市场调查，建立销售渠道、推销商品。工资管理员的一项职责是定期调整工资，要完成的任务：设计工资调查表、发给被调查单位、收回调查表、进行汇总整理、写出分析报告等4、岗位：是由一个人来完成的一项或多项职责的集合。如人力资源经理的职责：招聘录用、培训开发、薪酬绩效等。岗位与人员相等。5、职位：一个或多个任务相同或相近的岗位所形成的集合。一种职位可以有一至多个岗位。（如办公室主任一个岗位一个职位，副主任是一个职位多个岗位，司机、秘书也是职位）6、职能：承担某工作的能力。或任职资格、职务能力。7、职业：在不同组织、不同时间所从事相似活动的总称。8、职位族：企业内部具有非常广泛的相似内容的相关工作群，如所有从事技术的职位组成技术类工作族；所有从事销售工作的职位组成销售类工作族。三、职位分析的意义教材178四、职位分析的流程教材180第二节职位分析的具体实施二、职位分析的步骤1、明确目的（招聘、考核、培训、薪酬等）2、搜集背景信息（现有的有关文件、资料）3、选择工作样本（典型的、有代表性的样本）4、搜集工作信息（有关工作的各种信息）5、审查工作信息(反馈)6、编写工作说明书职位分析流程图明确目的职位分析的步骤1、准备阶段明确职位分析的目的组建职位分析小组培训职位分析人员取得有关人员认同和合作（上级、主管部门支持很重要）2、信息采集阶段明确职位分析的步骤制定职位分析实施时间表和估算费用选择被分析的职位（代表性、典型性的工作）选择信息采集的方法、样本采集和分析有关工作的各方面信息3、分析阶段整理、审查、分析各种资料针对职位而不是人要以当前工作为依据4、完成阶段编写职位说明书，并进行反馈与修改（领导层、职代会、有关人员讨论、反馈职位说明书）确定职位说明书总结并运用于人力资源管理中需要收集的职位信息有关工作活动信息工作背景信息有关工作中人的信息职位说明书的编写职位分析的结果是形成职位描述与职位规范，但两者经常编写在一起，统称为职位说明书教材185职位描述的编写职位描述是以书面叙述的方式来说明工作中需要从事的活动，以及工作中使用的工作设备和工作条件的信息。它具体包括以下内容：1、基本信息：工作名称、编号、所属部门、职务等奖、制定日期2、工作活动和工作程序：工作内容和职责范围、工作设备和工具、工作流程、工作关系等3、工作环境和工作强度：工作场所、危险性、时间、强度等4、工作标准：数量、质量、行为、时间等职位规范的编写职位规范是对承担工作的员工所必须具有的特定技能、工作知识、能力和其他身体和个人特征进行规范。解决什么样的人才能胜任本岗位的工作问题。具体内容包括：1、基本素质：年龄、学历、经历、经验、专长等2、生理素质：体能、健康状况、感官灵敏性等3、综合素质：语言、合作、职业道德、交往、性格、兴趣等第三节职位分析的基本方法1、通用职位分析方法通用职位信息收集方法是国内企业在职位分析过程中常见的收集职位信息的方法，通常具有灵活性强、易操作、使用范围广等显著优势，但也存在结构化程度低、缺乏稳定性等缺点。这类职位分析主要有问卷法、访谈法、工作日志法、观察法、文献分析法、SME会议法等。2、以人为基础的系统性职位分析方法这种方法主要是从任职者行为的角度描述，侧重任职者的行为特征。主要有：工作元素分析法、职位分析问卷法（PAQ）、管理职位分析问卷法、能力需求表法、工作诊断调查法、工作成分清单法。其中职位分析问卷法（PAQ法）是最为典型的一种方法。1972年由普渡大学的麦克考密克教授开发，目前正成为使用较为广泛的有相当信度的职位分析方法。一、资料分析法即充分利用现有资料进行工作分析。如类似