期望理论

期望理论劳社保090212陆海玲期望理论•期望理论的概念•期望理论的简化模式•期望理论的公式•期望理论的主要内容•期望理论对管理者的启示期望理论的概念•期望理论(ExpectancyTheory),又称“效价-手段-期望理论”，是由美国心理学家V.弗鲁姆(VictorVroom)在20世纪60年代中期提出并形成。•期望理论认为，当人们预期某种行为能带给个体某种特定的结果，而且这种结果对个体具有吸引力时，个体就倾向于采取这种行为。•相比较而言，期望理论是在员工激励方面最全面的解释。虽然对它也有一些批评意见，但有大量的研究证据支持这一理论。期望理论的简化模式•个人努力个人绩效组织奖赏个人目标ABCA=努力-绩效联系B=绩效-奖赏联系C=奖赏的吸引力期望理论的简化模式•1.期望或努力——绩效联系：个体感到通过一定程度的努力可以达到某种绩效的可能性。•2.手段或绩效——奖赏联系：个体相信达到一定绩效水平后即可获得理想结果的程度。•3.效价或奖赏的吸引力：从工作中可以获得的结果或奖赏对个体的重要性。效价主要关心的是个人的目标与需要。期望理论的公式•在这三种关系的基础上，员工在工作中的积极性或努力程度（激励力）是效价和期望值的乘积，即：M=VxE•式中：M表示激励力，E表示期望值，V表示目标价值（效价）。期望理论的公式•效价和期望值的不同结合，会产生不同的激发力量，一般存在一下几种情况：•高Ex高V=高M•中Ex中V=中M•低Ex低V=低M•高Ex低V=低M•低Ex低V=低M•这表明，组织管理要收到预期的激励效果，要以激励手段的效价（能使激励对象带来的满足）和激励对象获得这种满足的期望值都同时足够高为前提。只要效价和期望值中有一项的值较低，都难以使激励对象在工作岗位上表现出足够的积极性。•期望理论的主要内容•期望理论的基础是自我利益，它认为每一位员工都在寻求获得最大的自我满足。•期望理论的核心是双向期望，管理者期望员工的行为，员工期望管理者的奖赏。•期望理论的假说是管理者知道什么对员工最有吸引力。期望理论的主要内容•期望理论的员工判断依据是员工个人的知觉，而与实际情况关系不大。不管实际情况如何，只要员工以自己的知觉确认自己经过努力工作就能到所要求的绩效，达到绩效后就能得到具有吸引力的奖赏，他就会努力工作。•因此，期望理论的关键是，正确识别个人目标和判断的三种关系，即努力与绩效的联系、绩效与奖励的联系、奖励与个人目标的联系。期望理论对管理者的启示•第一，期望理论强调报酬或奖赏，我们需要确信组织给个体提供的奖赏正是他们所需要的。•第二，期望理论认为没有一种普遍适用的原理能解释员工的激励问题，因此，作为管理者面对的压力是，他们必须知道为什么员工会对某种结果感兴趣，而对另一种结果了然无趣。总之，我们希望给员工的奖励是他们认为很有价值的东西。期望理论对管理者的启示•第三，期望理论注重被期望的行为。可是员工知道对他们的期望吗？如何评估这些期望行为？•第四，期望理论关心的是人们的知觉，而与客观实际情况无关，个体对工作绩效、奖赏。目标满足的感知（而不是客观情况本身），决定了他们的动机水平（努力程度）。TheEnd