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第十二章激励第一节激励概述第二节激励的基本理论第三节激励实务第一节激励概述一、激励的心理学基础二、激励与行为三、内因与外因四、人性假设一、激励的心理学基础•由需要引起动机，动机支配行为并指向预定的目标，是激励赖以发生作用的心理机制和基础。1、需要的含义及特征•需要是指人对某种事物的渴求或欲望，或者说是个体缺乏某种东西的一种状态。需要的特征•多样性•结构性•社会制约性•发展性ABCDE需要类别需要强度主导需要2、动机及动机的功能•动机是在需要基础上产生的，引起和维持着人的行为，并将其导向一定目标的心理机制。动机的功能•（1）始发功能•（2）导向和选择功能•（3）维持与强化功能动机功能示意图ABCDE动机类别动机强度优势动机3、目标•目标是行为要实现的结果。•目标在行为过程中具有双重意义二、激励与行为•激励•是指主管人员促进、诱导下级形成有利于实现组织目标的个人动机，调动下级工作行为积极性的活动过程。图动机—激励过程示意图未满足的需要紧张感激奋心理寻找办法并导致行动需要满足达到目的需要未满足遭受挫折积极进取消极防范仍达不到目标转移目标紧张消除新的需要激励三、内因与外因•（一）人的运动形式•人的运动形式主要分为两大类•生命运动•思维运动（二）内因与外因•外因是事物变化的条件，内因是事物变化的根据，外因通过内因起作用。•人的运动也是如此。人的行为与内外因的关系•根据这个观点，可以把人的行为（B）看成是其自身特点（P）及其所处环境（E）的函数。•B=f（P，E）四、人性假设•1．“经济人”假设•称为“X理论”。“经济人”假设的思想•（1）多数人具有好逸恶劳的天性，总是尽可能地逃避劳动；•（2）多数人没有雄心壮志，不愿负任何责任，宁愿接受领导，保持现状；“经济人”假设的思想•（3）多数人的个人目标都是与组织目标相矛盾的，必须用强制、惩罚的办法，才能使他们为了达到组织的目标而工作；•（4）一般人并不十分聪明，很容易受到别人的影响；•（5）多数人干工作都是为了满足自己的基本需要，只有金钱和地位才能鼓励他们工作。2．“社会人”假设•（1）人是由社会需求而引起工作动机。•（2）工业革命与工业合理化的结果，使工作本身失去了意义。“社会人”假设的思想•（3）员工对同事们的社会影响力比对管理者所给予的经济诱因及控制更为重视。•（4）员工的工作效率随着公司能满足他们的社会需求的程度而改变。3．“自我实现的人”假设•所谓自我实现指的是，“人都需要发挥自己的潜力，表现自己的才能，只有人的潜力充分发挥出来，人的才能充分表现出来，人才会感到最大满足”。•称之为“Y理论”“Y理论”对人的基本假设•（1）一般人并非天性好逸恶劳，而都是勤奋的；•（2）来自外界的控制和惩罚的威胁不是促使人们去实现组织目标的唯一方法；“Y理论”对人的基本假设•（3）在适当的条件下，一般人不仅会接受某种职责，而且还会主动寻求某种责任；•（4）大多数人而不是少数人，在解决组织的困难问题时，都能发挥出高度的想象力、聪明才智和创造性；“Y理论”对人的基本假设•（5）有自我满足和自我实现需求的人，往往以达到组织目标作为自己致力于实现目标的最大报酬；•（6）在现代社会条件下，一般人的智能潜力只得到了部分的发挥，管理的责任就在于把人的智能潜力全部地发挥出来。4．“复杂人”假设•超Y理论。•人是复杂的，不仅因人而异，而且同一个人在不同场合、不同时间也会有不同的行为表现。“复杂人”假设对人的基本假设•（1）每个人的需要都各不相同，需要的层次也因人而异；•（2）人在同一时间内有各种需要和动机，这些需要和动机会发生相互作用并结合为统一的整体，形成错综复杂的动机模式；“复杂人”假设对人的基本假设•（3）人在组织中的工作和生活条件是不断变化的，因而会产生新的需要和动机；•（4）一个人在不同单位或同一单位的不同部门工作，会产生新的需要和动机。•（5）由于人的需要不同，能力各异，对不同的管理方式会有不同的反应。第二节激励的基本理论一、马斯洛的需要层次理论二、麦格雷戈的X理论—Y理论三、赫茨伯格的激励—保健理论四、麦克莱兰的激励需求理论五、弗鲁姆的期望理论六、亚当斯的公平理论七、波特和劳勒模式八、斯金纳的强化理论一、马斯洛的需要层次理论•马斯洛把人类的各种各样的需要分成五种，并按其优先次序，排成阶梯式的需要层次。（一）需要层次理论的四点假设•1．一种需要如果已经得到满足，就会被另一种需要所代替，原来的需要也就不再是激励因素；•2．大多数人的需要都是很复杂的，因此，在任何时刻都有许多需要在对人的行为产生影响；需要层次理论的四点假设（续）•3．一般情况下，只有在较低层次的需要满足之后，才会产生较高层次的需要，激励人们去从事某种行为；•4．满足较高层次需要的途径会比满足较低层次需要的途径多。（二）五个层次的基本需要•1．生理需要•2．安全需要•3．社会（社交、归属）需要•4．尊重（自尊）需要•5．自我实现需要图需求层次图自我实现需要尊重需要社会需要安全需要生理需要（四）对马斯洛需要层次理论的评价•1、马斯洛需要层次理论的巨大贡献•（1）为研究人的行为提供了一个比较科学的理论框架，成为激励理论的基础。•（2）指出了每一类需要的具体内容。•（3）马斯洛将自我实现作为人的需要的最高层次对我国的管理者同样具有积极的意义。2、马斯洛需要层次理论的缺陷•对需要层次的分析简单、机械。•马斯洛需要层次理论的理论前提—人都是自私的，不是一种科学的假设。•把人的基本需要归结为5个层次，也不尽完善。二、麦格雷戈的X理论—Y理论•道格拉斯•麦格雷戈•把“经济人”假设基础上的理论称为“X理论”。•把“自我实现的人”假设基础上的理论称为“Y理论”适宜于“经济人”假设的管理模式•（1）组织应以经济报酬来使人们服从和做出绩效；•（2）订立各种严格的工作规范，加强各种法规和管制；•（3）采取“胡萝卜加大棒”的政策；•（4）管理方式的重点在于提高效率，完成任务。“Y理论”基础上的管理模式•第一、实行组织目标与个人目标相统一的原则。•第二、管理的措施应当具有“内在报酬”作用。“Y理论”基础上的管理模式•第三、管理还要采取诱导的方式，努力取得组织成员高度承诺。•第四、自我控制与自我评价。•第五、管理组织应具有“往来式”的相互影响作用。三、激励—保健理论•（一）双因素理论的内容•弗雷德里克•赫茨伯格•对200名工程技术人员和会计师的需求和工作积极性的调查中发现并提出的。1、对影响员工因素的分类•①保健因素•当该因素具备时，对员工没有多大的激励作用，但当这些因素不具备时，员工会产生很大的不满。•包括：公司的政策、行政管理和监督方式、工作条件、人际关系、地位、工资、安全和生活条件等。对影响员工因素的分类•②激励因素•当该因素不具备时，员工并没有太大的不满，但这些因素具备时，对员工都有很大的激励作用。•包括工作富有成就感，工作本身具有挑战性，在职业上能得到发展等。2、值得注意的两点•第一、导致工作满意感的因素与导致工作不满意感的因素是彼此独立而不同的；•第二、这两种感觉不是相互对应的。传统观点与赫兹伯格观点传统的观点：满意不满意赫兹伯格的观点：激励因素满意没有满意保健因素不满意没有不满意3、与需求层次的比较工作挑战成就感工作中的成长责任感晋升、表彰、地位人事关系、公司政策和管理上司的素质、工作安全、工作状况薪金、个人生活自我实现需要尊重需要社会归属需要安全需要生理需要马斯洛的需求层次理论赫茨伯格的双因素理论激励因素维持因素（二）对双因素理论的评价•1、对它的批评•第一，赫茨伯格调查取样的数量和对象缺乏代表性。•第二，赫茨伯格在调查时，问卷的方法和题目有缺陷。对双因素理论的评价•第三，赫茨伯格认为，满意和生产率的提高有必然的联系，而实际上满意并不等于劳动生产率的提高，这两者并没有必然的联系。•第四，赫茨伯格将保健因素和激励因素截然分开是不妥的。2、赫茨伯格双因素理论的贡献•第一，采取了某项激励的措施以后，并不一定就带来满意，更不等于劳动生产率就能够提高。•第二，满足各种需要所引起的激励深度和效果是不一样的。赫茨伯格双因素理论的贡献•第三，要调动人的积极性，不仅要注意物质利益和工作条件等外部因素，更重要的是要注意工作的安排。四、麦克莱兰的激励需求理论•麦克莱兰•人类的许多需求都不是生理性的，而是社会性的。人的三大类社会性需求•1、成就需求。•2、权力需求。•3、归属需求。理论要点•①人们的成就需要是可以通过传授的方式获得的，而且这种传授不因地理、文化背景的不同而有所区别；•②高成就需要的人适合成为一个创业家，而高权力需要的人则很有可能是优秀的管理者。五、弗鲁姆的期望理论•（一）期望理论的内容•期望理论不仅考虑人的需求，而且考虑满足需求的途径及组织环境的影响。期望理论的内容•当人们预期到某一行为能给个人带来既定的结果，且这种结果对个体具有吸引力时，个人才会采取这一特定的行为。•预期的报偿或结果能够刺激行为。期望理论的模型•激励作用（激励力）＝目标效价×实现目标的期望值•激励作用•目标效价•期望值（二）期望理论对我们的启示•（1）管理者不要泛泛地抓一般的激励措施，而应当抓多数组织成员认为效价最大的激励措施。•（2）设置某一激励目标时应尽可能加大其效价的综合值。期望理论对我们的启示•（3）适当加大不同人实际所得效价的差值，加大组织期望行为与非期望行为之间的效价差值。•（4）适当控制期望概率和实际概率。•（5）期望心理的疏导。六、亚当斯的公平理论•（一）公平理论的内容•公平理论主要是研究报酬的公平性、合理性对个人积极性的影响，即研究报酬的绝对数、更重要的是报酬的相对比例的公平与否影响个人受激励的程度。公平理论的内容•横向比较•员工首先思考自己收入与付出的比率，然后将自己的收入与付出比与其他人的收入付出比进行比较。•付出•收入个人对公平评价的三种情况员工的评价报酬（自己）报酬（他人）付出的代价付出的代价报酬（自己）报酬（他人）付出的代价付出的代价报酬（自己）报酬（他人）付出的代价付出的代价运用的比较公式不公平（报酬过低）不公平（报酬过高）公平＜＞＝在感到不公平时，可能采取的行为•（1）若自己的报酬高于比较对象•（2）自己的报酬低于比较对象纵向比较•除了横向比较外，人们也经常做纵向比较。（二）对公平理论的分析•第一，它与个人的主观判断有关。•第二，它与个人所持的公平标准有关。•第三，它与绩效的评定有关。•第四，它与评定人有关。公平理论对我们的启示•（1）影响激励效果的不仅有报酬的绝对值，还有报酬的相对值。•（2）激励时应力求公正，使等式在客观上成立。•（3）在激励过程中应注意到对被激励者公平心理的疏导，引导其树立正确的公平观。七、波特和劳勒模式•波特和劳勒•内在效价指工作本身使人获得成就感和自我实现感的效价；•外在效价指工资、奖金、晋升、受表扬等结果的效价。图波特和劳勒的激励模式示意图报酬的价值从事一个特定任务的能力看到了公平的报酬努力工作成就内在的报酬外在的报酬满足感觉到的努力——报酬的关系对所要做的任务的理解力波特和劳勒模式的几个基本点•①个人是否努力以及努力的程度不仅仅取决于奖励的价值，而且还受到个人觉察出来的努力和受到奖励的概率的影响。•②个人实际能达到的绩效不仅仅取决于其努力的程度，还受到个人能力的大小以及对任务了解和理解程度深浅的影响。波特和劳勒模式的几个基本点•③个人对于所受到的奖励是否满意以及满意的程度如何，取决于受激励者对所所获报酬公平性的感觉。•④个人是否满意以及满意的程度将会反馈到其完成下一个任务的努力过程中。•⑤个人是否满意以及满意的程度将会反馈到其完成下一个任务的努力过程中。八、斯金纳的强化理论•（一）强化理论的内容•期望理论较多地涉及主观判断等内部心理过程，而强化理论只讨论刺激和行为的关系。•人的行为是对其所获刺激的函数。如果这种刺激对他有利，则这种行为就会重复出现；若对他不利，则这种行为就会减弱直至消失。1、强化的类型•正强化•负强化•消退2、强化的方式•连续强化•间断强化（二）强化理论对我们的启示•要依照强化