80人力资源战略规划与危机管理培训

人力资源战略规划与危机管理培训人力资源战略规划与危机管理培训讲师：谭小琥谭小琥老师老师介绍：品牌策略营销专家清华大学特邀讲师世界华人500强讲师中国金牌管理咨询师国际注册企业教练（RCC）中国式沙盘模拟培训第一人授课风格：演说家的风采、战略家的气度、理论家的才华。谭老师的培训课程：理论与实践相结合，非常有效，使我们受益很多。——中国移动集团讲师风格个性化，易听；易懂；易执行。——南方石化谭老师很多实用的方法能直接用到工作中，在很大程度上提高了我们的沟通效率与管理能力。我们会再请谭老师给我们进行三天的培训。——绿城集团告别理论讲教、推崇实务操作、亲历案例分享、实战经验传导。——中海石油谭老师是集演说家、战略家、学者型于一身的魅力讲师！——联邦家居【HR资讯速递】......................................................105'中国企业人力资源供求状况调查报告发布........................1调查显示困扰企业的首要因素是人力资源危机.......................1高级人力资源管理师鉴定考试3月举行.............................1【HR精品文摘】......................................................2在战略图上规划人力资源.........................................2e-HR提升企业竞争力.............................................7企业人力资源外包风险及应对策略的探析..........................12【HR经典案例】.....................................................18花旗银行的人力资源管理实践....................................18【HR加油站】.......................................................36岗位Job......................................................36职位Position.................................................36岗位族JobFamily.............................................36【HR工具推荐】.....................................................37HR战略﹒方法﹒解决方案大易咨询电子周刊2006年第1期2月08日出版人力资源部业务管理手册........................................37绩效评估体系操作手册..........................................37现代企业绩效管理与薪酬方案设计宝典............................37HR动力源源传递第1页【HR资讯速递】05'中国企业人力资源供求状况调查报告发布日前，中国就业促进会正式发布了2005年度中国企业人力资源供需状况调查报告。调查分析显示，近44%企业因岗位需求增加而招聘新员工；人才供给与职位需求存在错位；薪酬职位越高期望值落差越大；三分之二的受调查者表示所在企业存在就业歧视。同时，企业和求职者对薪酬的预期差异是影响供求关系的直接因素；多数企业看中求职者的经验和业绩，而更多的求职者则越来越看中企业的发展潜力。调查显示困扰企业的首要因素是人力资源危机最近一项社会调查表明，我国超过半数以上的企业处于中高度危机状态。报告显示，困扰我国企业的首要因素是人力资源危机。如何应对企业人力资源管理问题，成为一个重要话题。近期，某机构通过对478家资产规模在500万元以上的企业的中高层管理人员进行的随机调查显示，当前企业最经常面临的前3种危机依次是人力资源危机、行业危机、产品和服务危机，分别有高达53.8%、50%和38.7%的被调查企业曾经经历过或正在面临着这3种危机的困扰。其中人力资源危机不仅是中国企业最经常面临的危机，也是给企业造成严重影响的危机之一，人力资源危机主要表现为普通员工的频繁跳槽和中高层管理人员的非正常离职。有33.7%的被调查企业表示人力资源危机对其企业产生了严重影响。高级人力资源管理师鉴定考试3月举行经劳动和社会保障部职业技能鉴定中心批准，2006年将继续在北京开展高级人力资源管理师试验性培训、鉴定工作，2006年上半年的鉴定时间为3月26日。据了解，此项工作由企业人力资源管理师项目办公室负责组织实施，中国劳动学会企业人力资源管理与开发专业委员会负责试点培训，劳动和社会保障部职业技能鉴定中心组织鉴定，成绩合格者，颁发国家职业资格等级证书。HR动力源源传递第2页【HR精品文摘】在战略图上规划人力资源引言：人力资源规划作为一种战略规划,着眼于为未来的企业生产经营活动预先准备人力，为企业发展提供持续人力资源保障，对企业的战略达成和整个人力资源管理工作存在极为重要的意义。本文从战略的角度来分析人力资源规划的重要性，并通过多个大型知名企业的人力资源规划案例来展示人力资源规划工作的全貌，对广大企业的人力资源规划工作具有重大参考价值。一、点击人力资源规划首先，人力资源规划是企业对人力资源需求的保证。对于处于快速变化的环境和激烈市场竞争中的企业，人力资源的需求和供给的平衡不可能自动实现，必须分析供求的差异，采取适当的手段调整差异，这也就是人力资源规划的基本职能。其次，人力资源规划是控制人工成本的重要手段。企业工资总额在很大程度上取决于企业中的人员分布状况。人员分布状况是指企业中的人员在不同职务、级别上的数量状况。当一个企业规模小的时候，问题不大，但随着时间的推移，人员数量的增加和职务等级水平的上升，人工成本可能将超过企业所能承担的能力。而在没有人力资源规划的情况下，未来的人工成本是未知的，很难控制，企业的效益就没有保障。因此，在预测未来企业发展的条件时，有计划地逐步调整人员的分布状况，把人工成本控制在合理的支付范围内，规划就变得尤为重要。同时，人力资源规划是人力资源管理的基础，也可以说是“纲”。随着企业规模的扩大和结构的复杂化，管理的工作量和难度都在迅速提高，无论是确定人员的需求量、供给量和职位，还是岗位职责的调整，不通过一定的周密计划显然难以实现。例如何时需要补充人员，补充哪些层次的人员，如何补充；如何组织多种需求的培训，对不同层次和部门的员工如何考评和激励等。这些管理工作在没有人力资源规划的情况下，必然陷入相互割裂和混乱的状况。因此，人力资源规划是组织管理的重要依据，它会为组织的录用、培训、考核、激励、人员调整以及人工成本的控制等活动，提供准确的信息和依据。最后，人力资源规划能够充分调动员工努力工作。只有在人力资源规划的基础上，才能引导员工进行职业生涯规划和发展。让员工清晰地看到自己的发展前HR动力源源传递第3页景，从而去积极地努力争取，这对调动员工的积极性非常有益。二、制定人力资源规划我们为企业制定人力资源规划，一般分为五步：第一，分析企业的战略、经营环境和组织结构，这是人力资源规划的前提。不同的产品组合、生产技术、生产规模、经营区域对人员会提出不同的要求。而诸如人口、法律、竞争、择业期望则构成外部人力供给的多种制约因素。第二，分析企业现有人力资源状况，是制定人力资源规划的基础工作。实现企业战略，首先要立足于开发现有的人力资源，因此必须采用科学的评价分析方法。人力资源主管要对本企业各类人力数量、分布、利用及潜力状况、流动比率进行统计。第三，对企业人力资源需求与供给进行预测，是人力资源规划中技术性较强的关键工作，全部人力资源开发、管理的计划都必须根据预测决定。预测的要求是指出计划期内各类人力的余缺状况。第四，制定人力资源开发管理总计划，是编制人力资源规划过程中比较具体细致的工作，它要求人力资源主管根据人力供求预测提出人力资源规划各项要求。第五，不断对人力资源规划的执行过程进行监督、分析、评价，找出计划的不足，给予适当调整，以确保企业整体目标的实现。三、做好人力资源规划的六大关键在多年为企业做人力资源咨询工作中，我们形成了对人力资源规划一些独到的观点：1、总部与分支机构在制定和执行人力资源规划的过程中，总部和分支机构扮演着不同的角色。人力资源规划一般是由企业的总部和高层管理机构来进行，总部根据企业的整体战略规划对人力资源进行通盘考虑，根据需要达成的战略目标，规划企业的人才数量、质量和结构。企业的分支机构更多的是按照整体规划制定详细的执行计划，并在执行的过程中及时发现和反馈问题，并采取相应的调整措施。2、高层与中基层对于人力资源规划企业的高层管理团队有着更多更深刻的思考，往往是企业HR动力源源传递第4页的最高领导者或人力资源主管副总主导着人力资源规划，而具体制定规划的是人力资源部门的负责人。因此人力资源规划者应积极与高管进行沟通，明确企业远景规划，领会领导意图，并取得高管的支持。人力资源需求规划应根据公司发展的不同阶段和不同对象区别对待，突出重点。在客观分析企业人力资源现状的基础上，按照企业实现战略目标的要求，寻找人力资源现状与目标的差距，然后进行调整。对于基层的员工，更多的是关注人员数量和结构调整；而中高层管理人员，应更多地关注基于企业文化和经营理念基础上的人员能力、素质的提高，价值观念和行为取向的转变。3、执行、理念与形式从国际和国内的大企业来看，人力资源规划在理念和具体执行方面体现得很多，而以明确的书面形式出现得并不多。因此企业在制定和执行人力资源规划的过程中，更多的精力应该关注在人力资源规划的核心理念和具体执行措施上，关注其具体的实施效果，而不必拘泥于其具体的表现形式。通俗地说，卓越企业血液里处处流淌着人力资源规划，但并不都有厚厚一打人力资源规划的文件，4、广义与狭义做好人力资源管理需要三部曲确定战略规划——人力资源规划——人力资源管理体系与具体的执行计划，彼此之间是“剪不断，理还乱”的关系。从狭义来看，人力资源规划就是“纲”。人力资源规划描述的是企业要达到未来目标所需要的人员的数量、质量和结构。企业的整体发展战略目标决定了人力资源规划的内容，而这些内容又为建立人力资源管理体系、制定具体的人员补充计划、人员使用计划、人员接替与晋升计划、教育培训计划、评估与激励计划、劳动关系计划、退休解聘计划等等提供了方向指引和依据；因此，广义上的人力资源规划又包含了这些具体的内容。人力资源规划是企业发展战略规划的重要组成部分，同时也是企业各项人力资源管理工作的基础和依据。5、稳定与变化在企业处于不同的发展阶段和环境中时，人力资源规划所发挥的作用和关注点也是不同的。在企业处于稳定的发展阶段时，人力资源规划发挥的作用更大一HR动力源源传递第5页些，对于中高层管理者，企业更加关注其职业技能、行业知识等因素；而当企业处于高度不确定的环境时，人力资源规划发挥的作用就会减少，对于中高层管理者，企业更加关注其综合素质、通用技能等因素。6、静态与动态人力资源规划的制定往往是在企业明确了战略发展方向和目标的基础上，在某一时段基于对未来的分析和判断做出的，是一种静态的决策。而当企业面对快速变化的内外部复杂环境时，就必须根据实际情况的变化对规划提出合理的调整，以适应环境，并尽量减少反应的滞后性。因此，人力资源规划又是动态调整的，而不是一劳永逸的，最重要的是要关注其实际的执行效果。同时每年都应该对上一年度的人力资源规划进行修订。四、案例与点评1、华为的战略性人力资源规划：抢占人才高地、垄断后备人才华为曾经是一个名不见经传的民营企业，在短短的十几年间，发展成为利润率最高、研发投入率最高的中国电子信息百强企业之一。究其成功的原因，其中重要的因素之一是按照战略规划目标