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新主管如何做培训发展部新主管的要求与忧虑（一）•身为一名主管不能再像以前只管好自己就行了，必须更清楚：•上司与下属对工作的期待；•分清楚事情轻重缓急，以决定优先顺序；•运用授权让员工和自己都能成长；•通过正确的绩效评估鼓励下属。你可能已担任管理人员很长一段时间。还记得刚升迁时心中的惶恐吗？当时是否希望有人能提供一些金玉良言，告诉你如何做一名管理者？告诉新上任的你一套实用的方法或策略？成长新主管的要求与忧虑（二）•在担任别人的下属时，你或多或少对上司的管理方式不太同意。现在，你已身为一名主管，究竟该怎样做决定？该先处理哪些事情？你可不能像从前那样，只管自己的事情就行。•你必须有一名主管的样子，分清楚事情的轻重缓急。必须知道下属在做什么，他们的感觉怎么样，他们对你又有什么期望？一、了解部门做好沟通•（一）作为一名主管，你应该先对公司及部门的发展有清楚的了解：–公司以前的业务是什么？现在是什么？未来又有可能要发展些什么？–公司的理念是什么？–组织结构如何？–重要部门之间彼此的关系和互动如何？–部门内课长是谁？对于这些问题，你必须在心里面有一张清楚的地图。一、了解部门做好沟通•（二）请了解三种重要关系人在想些什么•了解上司：–你的上司最重视哪些事情？–他对你的期望有哪些？–你有哪些权限可以自己做决定？–你希望多久和上司沟通一次？–上司最讨厌的事情是什么？–……一、了解部门做好沟通•（二）请了解三种重要关系人在想些什么•了解顾客：–你必须知道他们真正的期望是什么；–不要自以为是，深入地与他们交谈，更清楚地了解他们。•了解下属–个别谈一谈，诚恳地问问他们，最大的期望和关切是什么，他们希望看到哪些改变。•管理大师杜拉克曾说，60%的内部问题都是因沟通不良产生的结果。要做一名好的主管，你必须好好加强自己的沟通技巧。•注意沟通方式：–你和上司沟通的方式，不能用在下属上；–你对个别下属谈话的方式，不能用在一群人的沟通方式上。一、了解部门做好沟通一、了解部门做好沟通•不论对谁，你的态度都要明确、开放、诚实：–沟通最重要的基础，就是你平常在公司的声誉、可信赖度，和你想表达的想法。–如果下属觉得你另有企图，或者讲话不诚实，他们不会相信你的话。二、设定工作的优先顺序•作为主管的一个重要工作，就是定出事情的优先顺序。•（一）第一线主管最重要的10件事情是：1、决定工作的优先顺序2、定好计划，分配工作3、协调工作4、观察、评估员工的表现二、设定工作的优先顺序•（一）第一线主管最重要的10件事情是：5、根据下属表现做出准确而诚实的回馈6、做教练式的主管7、处理必要的行政和文件工作8、向下属讲清楚沟通策略、方法9、立即处理问题和冲突10、找出改善工作的方法二、设定工作的优先顺序•（二）确定工作目标——使用SMART原则(specificmeasurableachievablerelevanttimebound）目标明确可衡量时间限制二、设定工作的优先顺序•（三）列出工作计划–具体写出应该做的事，清楚活动应该是同时还是按顺序做；–把时间表写下来，其中还应该包括人、时间、费用和所需支持；–写清楚可能会发生的问题，例如：时间安排变更、人员临时出现问题等都可能让你无法达成目标；–找出最可能发生的问题，想想该如何预防或减少伤害程度。忠告尽量将你的计划与上司、下属及帮助你的人讨论，确保他们了解自己扮演的角色。当计划改变时，也要立刻让他们知道。该计划从3月份开始执行，负责人是…请您将我的任务详细告知，好吗？三、学习授权的艺术•想要让日子过得愉快，或者未来有机会承担更大的责任，你必须学会授权。•授权不是把一大堆你不要做的事情往下丢，而是应该把你很喜欢做的事情分担给员工，让他们有更多挑战，提高能力。•如果你学会授权，还可以让你把注意力更集中放在那些你无法授权的事情上。三、学习授权的艺术•把你目前的工作列出一张表来，决定一下：–哪些工作上司会特别注意，哪些工作还需要教导员工，把这些工作留着，其他就是你可以授权给员工的工作。•把那些表现不错的员工，和这些工作连起来。–哪个员工适合哪项任务？–最困难的可能是哪个部份？–怎样激励他们去做？三、学习授权的艺术•决定之后，告诉员工你的想法背后的原因是什么；•清楚让他知道你希望他完成的工作是什么，以及他有多少权责。–例如：他做每个决定之前都必须和你先讨论，他可以在什么范围之内做决定，时间表是什么等。三、学习授权的艺术•让员工觉得你对他们很有信心；•千万不要把事情拿回来自己做；•如果有问题，要了解症结是什么：–也许是：员工信心不足–也许是：员工不了解你的期望–也许是：你的标准太高希望你找出原因后，下次授权时做得更好！四、正确的绩效评估•绩效评估的目的不是为了替员工打分数，而是把他们的工作和公司目标结合在一起，同时找出员工还没有被开发的能力，给他们支援和鼓励。四、正确的绩效评估绩效评估工作习惯工作结果客观公正四、正确的绩效评估•工作结果——指的是具体产出。例如：做了多少销售额，获取了多少利润，费用降低了多少，培养了多少管理人员及技术能手等。•工作习惯——则是员工的行为和公司规定的标准有多少差别。例如员工的操作程序是否不遵守规定、不注重安全、常迟到等。四、正确的绩效评估•评估员工绩效时，要尽量具体，用实际的例子支持你的观察。•避免说一些抽象话，如：–“请改进你的态度”–“你要让顾客（同事）能够信赖。”•不要因为一次事件，让评估太正面或负面，或让个人情绪影响判断。每个人都不一样，表现也可能不一样，作为主管，必须认清这个事实。•这些看来简单的基本点，很可能是决定一名主管未来表现最重要的基础。•还记得你最讨厌的上司吗？他所欠缺的可能不是什么复杂的理论或技术，不过就是这几个问题而已：–沟通不良–不会授权–不懂得如何计划–绩效评估做得不好您准备如何做？