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鹏鹏润润房房地地产产薪薪酬酬管管理理制制度度北京和君咨询有限公司2007年02月目录一、薪酬原则..................................................................4二、薪酬管理组织..............................................................4三、薪酬管理的职级规划........................................................4四、薪酬模式和结构.............................................................6（一）、年薪制..................................................................6（二）、职位工资制..............................................................7（三）、提成制..................................................................8五、薪酬入级规则..............................................................8六、职位工资特区..............................................................9七、福利.....................................................................10八、专项奖励..................................................................11九、薪酬调整.................................................................11十、薪酬支付.................................................................12十一、薪酬总额控制...........................................................14十二、附则...................................................................14一、薪酬原则第一条竞争性原则：对外具有竞争性，吸引优秀人才；第二条效益优先原则：公司效益直接影响员工的薪酬水平。第三条成本控制原则：通过编制控制确保员工效率，控制人工成本；第四条保密性原则：任何人员不得过问和泄露自己及其他员工的薪酬。二、薪酬管理组织第五条鹏润投资是集团薪酬管理制度的最高决策机构。1、审批集团薪酬管理制度和方案；2、审批集团高管层薪酬方案。第六条董事长办公会是集团薪酬管理制度的监督机构。1、审核集团薪酬管理制度和方案；2、审批集团及各项目公司薪酬总额；3、负责集团高管层薪酬标准的提议。第七条集团人力资源后勤部是薪酬管理的实施机构；1、编制或修订集团薪酬管理制度、方案，按授权审批后组织实施；2、每年调研市场薪酬水平变动情况，提出集团薪酬调整建议；3、负责在集团政策及制度基础上组织制定、审定各项目公司薪酬管理实施办法和实施细则并领导实施；4、集团人工成本预算控制；5、监督和指导项目公司制度实施的规范性、合理性。第八条各项目公司人力资源后勤部是薪酬制度的执行机构。1、负责在集团薪酬政策及制度的基础上，拟定本公司薪酬管理实施细则；2、严格执行集团总部制定的薪酬管理制度及授权管理制度，并对人工成本进行预算和控制。三、薪酬管理的职级规划第九条职系规划公司根据现行组织架构分为管理职系、业务职系、营销职系、技术职系等四职系。鹏润地产职系划分管理职系业务职系营销职系技术职系董办、人力资源后勤部、行政法务部、财务部、资金部风险控制部、项目拓展部、前期部/拆迁部策划推广部、销售管理部、客服部规划设计部、工程管理部、造价审核部、合约采购部第十条职级规划：根据市场情况和公司组织架构，按照相对管理权重、技术含量、对企业的贡献及承担责任等因素，将每个职系划分为四个层级，每个层级中设定递升的职级序列，分别为：高管层S级（S1-S4）、管理层D级（D1-D2）、中层M级（M1-M4）、基层E级（E1-E4）。结合职系规划和职级规划，确定职位梯级序列，以《职级规划表》的形式呈现，是员工职级升降、岗位调整、职业生涯发展的参考依据。鹏润地产职级规划表职层职级职系集团总部项目公司管理职系业务职系营销职系技术职系管理职系业务职系营销职系技术职系高管层SS4董事长S3总经理S2常务副总S1集团副总经理总工程师项目总经理管理层DD2集团总监副总工程师项目副总经理D1集团副总监专业总工程师中层MM4项目总监现场总监项目总工程师项目总经济师M3部门经理专业主任工程师专业主任造价师项目副总监项目总经理助理专业主任工程师专业主任造价师M2部门副经理专业主管工程师专业主管造价师项目部门经理专业主管工程师专业主管造价师M1专业工程师专业造价师项目副经理专业工程师专业造价师基层EE4主管主管E3专员、秘书、司机助理工程师工程资料员专员、秘书、司机助理工程师工程资料员E2干事干事E1保洁、保安勤务类保洁、保安勤务类注释：图表所示称谓为职级称谓，具体职位称谓详见《组织管理制度》。四、薪酬模式和结构第十一条根据员工类别，采用三种薪酬模式，分别适用范围如下：序号薪酬模式适用范围付薪要素1年薪制高管层主要基于经营业绩付薪2职位工资制(含工资特区)非高管层、非营销类员工营销类非提成制员工主要基于职位付薪3提成制营销类员工主要基于个人业绩付薪第十二条薪酬结构年薪制职位工资制提成制A固定薪酬基本工资固定年薪（占年薪的60%，每月发放）月薪（每月发放）底薪（每月发放）B岗位工资C业务工资D浮动薪酬绩效奖金绩效年薪（占年薪的40%，第二年初发放）标准为1个月工资/半年（每半年后发放）E年终奖投资公司决定（每年发放）标准为1个月工资（每年发放）F专项奖励及时发放G效益奖金决算后发放H福利强制福利公司需要承担的、以基本工资为基数的五险一金I公司福利不同层级依照相应标准J佣金按项目销售政策注释：固定薪酬为税前薪酬（一）、年薪制第十三条基本原则：1、责权利对等原则：责任、风险、盈利与高回报相一致；2、与经营业绩挂钩原则：充分调动高层管理人员的积极性，促进经营业绩不断提升；3、动态调整原则：业绩增加则薪酬增加，业绩下降则薪酬减少。第十四条年薪制结构和计发1、固定年薪：占年薪总额的60%，按月平均发放；2、绩效年薪：占年薪总额的40%；实发绩效年薪=绩效年薪标准×年度绩效考核得分/100，当绩效考核得分低于50分时不发放绩效年薪；第二年年初发放；3、离职员工的绩效年薪统一在年底发放；4、年薪制人员考核详见《鹏润地产绩效考核管理制度》。第十五条退出性规定1、执行年薪制的高管人员，如通过业绩考核等被认定为不适应工作需要而待岗的，取消年薪待遇，支付基本生活费。2、根据业务需要被调整职位而不符合年薪制适用范围的人员，则进入职位工资体系，根据入级规则重新确定职位薪酬。（二）、职位工资制第十六条工资构成释义1、基本工资：保障员工基本生活收入，为月工资的25%。2、岗位工资：员工所担任的职务或岗位的工资，为月工资的50%。3、业务工资：其他部分，包括对员工工作时间延长所支付的补偿性工资，为月工资的25%。4、绩效奖金：根据员工当期绩效表现发放的奖金，标准为1个月工资×状态系数/半年（状态系数表示项目的开工状态，原则上已开工项目系数为1.2，未开工项目系数为0.8，总部的系数为1.0）。5、年终奖：根据两个半年平均绩效发放的奖金，标准为1个月工资×状态系数/年。6、效益奖金：项目结束半年后根据项目盈利情况发放的奖金。第十七条绩效奖金1、管理层、中层、基层员工绩效奖金发放为每半年发放一次。2、集团总部和各项目分别计算绩效奖金总额，并通过累计考核进行总额控制。前半年绩效奖金总额=半年绩效奖金总额标准×半年发放系数；后半年绩效奖金总额=全年绩效奖金总额标准×全年发放系数-前半年总额3、每半年根据个人绩效奖金标准、绩效系数、半年在职月数等加权计算个人绩效奖金。4、详见《绩效考核管理制度》。第十八条年终奖：1、管理层、中层、基层员年终奖每年发放一次。2、集团总部和各项目分别计算年终奖。年终奖总额=年终奖总额标准×全年发放系数。3、个人年终奖的计算根据个人绩效奖金标准、绩效系数、全年在职月数等加权计算个人绩效奖金。（三）、提成制第十九条基本原则1、即时激励原则。2、员工收入与个人业绩挂钩，充分调动员工的积极性，促进公司销售收入取得的最大化。第二十条月收入确定及计发1、营销体系员工底薪、佣金根据项目当期整体营销具体方案执行，且随各项目的营销方案不同而进行即时调整。2、营销体系采取提成制的员工不再享有本制度所涉及的福利待遇、不参与年终奖和项目效益奖金分配。第二十一条其它不执行提成制的营销职系员工，按照职位工资制执行。五、薪酬入级规则第二十二条薪级：即薪资级别，是与职级相对应的薪资标准。每个薪级均设有上下限，内部序列用级差调整。分别设置《管理职系、业务职系工资标准表》及《技术职系工资标准表》，营销职系薪级详见提成制。各类工资标准表又划分为集团和项目公司两大类，详见附件2。第二十三条入级评判方法1、入级指标：分为硬性指标和软性指标，各占50%权重。入级得分=∑各项指标得分；硬性指标50分职位年限15分指从事本行业相关职位的年限，每满一年，按3分计算，最高限为15分。学历10分研究生以上学历10分；本科学历8分；大专学历5分；中专/中技2分。根据教育部的有关规定；含同等学历职业资格15分高级专业技术资格15分；中级专业技术资格10分初级专业技术资格5分；无专业技术资格0分获奖纪录10分全国性获奖纪录10分；区域内获奖纪录5分；无纪录0分软性指标50分工作能力10分；业绩表现10分；工作态度10分；发展潜质10分；与企业的适应性10分。由考核人进行评价。2、结果运用老员工定级：按上述规定计算得分进行排序后，实行比例控制——按标准薪级下调一级入级的人数比例不低于20%；按标准薪级上调一级入级的人数比例不高于20%。薪级下调一级标准薪级上调一级比例不低于20%不高于20%管理职系以3级为标准薪级；业务职系以4级为标准薪级；技术职系以3级为标准薪级。新员工定级：计算得分后，与当前基准薪档要求进行比较，以决定其入级的薪档；3、其他说明：对新员工进行背景调查后，若发现与新员工提供信息不一致，则必须对入级决定进行相应调整。六、职位工资特区第二十四条为激励和吸引优秀人才，设立工资特区（实行年薪制的高管层不列入工资特区）。第二十五条工资特区人才的选拔：特区人才的选拔以外部招聘为主，其条件为企业人力资源规划中急需或者必需的人才、行业内人才市场竞争激烈的稀缺人才或行业内特殊奖项获得者。第二十六条工资特区人才执行议价工资，根据职位对应薪等的最高档作为固定工资部分，议价工资与最高档工资的差额部分作为绩效奖金部分，与个人考核结果挂钩：第二十七条工资特区人才的淘汰，有以下情况者自动退出人才特区：考核结果为接近合格或以下；人才供求关系变化，不再是市场稀缺人才。第二十八条总部／项目公司工资特区工资总额不超过工资总额的5%，项目公司进入工资特区的人选，需经集团人力资源后勤部审查，系统总监审核、CEO审批。七、福利第二十九条集团福利项目分为二类，一是强制福利，指国家规定的五险一金；二是公司福利，指各类补贴、过节费和其他福利项目。第三十条公司正式员工从入职之月起按国家规定提供办理养老、医疗、失业、工伤、生育等社会保险和住房公积金的相关