学校激励机制浅析

学校激励机制浅析黄家埠镇教辅室马跃军315464古人曾说：得人则兴，失人则毁。故首简才，次论政体也。在学校中，教师是完成教育教学工作的主要劳动者,是构成教育生产力、发展教育生产力诸要素中的第一要素。不断地致力提升教师队伍的品质，是形成教育领域先进生产力的首要课题。因而学校管理必须从教师职业特点和时代特点出发,了解教师的需要，并根据教师需要的现状建立有效的激励机制，全面提高学校管理的效率一、明确的激励目标是调动各方面积极性的良好基础。目标表示人的一种期望，是人在各项活动中追求的，预期行为结果在主观上的反映。心理学研究表明，目标作为一种刺激，可以激发人的需要，也是需要转化为动机的基本条件。人的追求的需要层次越高，目标越明确，动机越激烈，其行为的内在动力也就越大。在学校领导行为中，作为一个领导者，为了实现既定目标，完成上级分配的工作任务，必须通过某些刺激因素来激发下属的良好动机，使之有一股内在的动力，朝着所期望的目标前进，这种心理活动的过程，在领导行为中就称之为激励。“激励”一词作为心理学术语，指的是持续激发人的动机的心理过程。通过激励，在某种内部或外部刺激的影响下，使人始终维持在一个兴奋状态中。可见，“激励”就是调动积极性的问题。科学的教育教学激励机制能激发教师在教学领域中进行探索，对于提高广大教职工的积极性、主动性、创造性具有十分重要的意义，同时能满足教师的需求和愿望。制定学校发展的长期和近期目标既要具有时代感，使命感，又要通过一定的形式和途径让教师充分了解，并且要把制定目标的过程变成动员、激励全体师生不断奋斗进取的过程，使全体教师以坚定的信念、锲而不舍的精神去实现自己的办学追求。同时，还要对全体教职工实行定岗定责的目标责任制，将学校各种职责层层分解到每个人身上，使管理担子众人挑，人人头上有指标，个个工作热情高。激励作为调动人积极性的重要手段之一，贯穿于学校管理活动过程的始终。激励机制的实质是通过一定的激发与鼓励激活动机，催人振奋，它是取得最佳领导效能的前提与条件。科学测定表明：一个人受到激励后表现出的能力与水平可达到平时的两倍。因此学校领导要善于通过强有力的激励机制引导教师崇尚知识、崇尚事业、崇尚奉献。正确地确定各层次部门管理的目标，以团结和鼓励部属为之努力奋斗。每年，各学校都要给下属部门确定年度工作目标。这些目标的确定必须结合实际并切实可行、高低适度，这对于激励部门为实现目标努力工作尤为重要。如果目标确定不合理，过高或过低，都不能发挥激励机制的有效作用。二、良好的环境是促进管理绩效的重要条件一个健康向上、相互促进的良好心理环境是学校工作卓有成效的基础。一个朝气逢勃、积极向上、团结友好的学校群体心理环境的创设调控、利用，会对教职工们的心理行为产生积极影响，使人相互理解，相互支持，满足人们的归属需要和精神需要，从而激励教职工主动学习，自觉接受学校规章制度的约束，产生不断向前的精神动力。简言之，工作氛围的好坏，是部属能否充分发挥主观能动性，克服工作困难，努力实现工作目标的重要条件。而良好的工作氛围，需要领导者来创造。因此，领导者要协助部属排除实现目标过程中遇到的困难和障碍，支持部属为实现目标所做的努力，使部属感到工作有领导作为自己强有力的后盾，于是工作更卖力、更起劲。三、良好的激励方式是下属不断上进的有效动力由于受到现行体制的影响和制约，在目前的教育环境下，确实给学校领导者对学校行为管理带来很多问题。过去，对教职工进行精神鼓励是最直接有效的激励，然而，在经济社会时代，精神鼓励远远不能满足激励的需要，因此，在学校行为管理中，如何将精神鼓励和物质刺激结合起来，建立直接有效的学校管理激励机制，这是非常值得校长们深思的课题。建立以人为本的激励机制应从以下五个环节做起。1、物质激励。学校在完善各种规章制度和考核指标的基础上，要对教师的工作进行全面、公正地考核，考核后要“论功行赏”，奖罚兑现，使教师各得其所。并充分认识到，工作的好坏，贡献的大小，直接关系到切身利益，从而把时间和精力都用到工作和奉献上来，如果功过不清，勤懒不分，学校管理就只能是一句空话。2、建立信任激励机制“得人心者得天下”这一治国安邦的哲理同样也适用于学校管理。在学校管理中，对教师信任会产生一种巨大的精神力量。它不仅可结成一个坚强的战斗集体，而且能极大地激发出每个人的内在动力。因此，作为领导者，首先要相信教师人人都有成功的愿望，还要善于发现教师每个人成功的潜在优势，并创造机会积极扶持教师的成长。不光是对有潜在能力的教师如此，即使那些看起来似乎素质不高的教师也同样应予以最大程度的信任与支持。作为学校应全面地看待一个人的长处和短处，做到用人之长，帮助克短，使教师在认知和情感上取得共识。作为校长应使用角色转换法，注重情感交流，经常深入到教师中去，不断倾听呼声和意见，从而达到相互信任、共同理解的目的。3、建立参与激励机制学校应最大限度地让广大教师参与到学校管理当中来，通过召开教师代表大会，讨论制定学校目标规划、学校改革举措以及讨论解决其他重大事项。这些举措，都能使广大教师的主人翁意识得到加强，自我价值得到提高。每一个学校都有“骨干分子”，有些管理学理论中称之为“能人”，在现代企业管理中称之为“能人经济”。这些“能人”或“骨干分子”的普遍特点是：有能力、有特长、有个性。能否充分调动“骨干分子”的工作积极性是搞好本学校工作的关键。为什么一些学校的“骨干分子”能充分发挥其主导作用，而有些学校的“骨干分子”不仅不能发挥其主导作用，而且还成为领导的“头疼人物”？这就是领导者没有正确使用好激励机制的结果。4、建立期望激励机制学校应因人而异，建立趋于更加合理的期望激励机制。对于老教师，在教学上应提出更高层次的期望，要求他们继续发挥传、帮、带的作用，带好中青年教师，成为中青年教师的楷模；对于中年教师，要给予重用，压担子、加任务、提成绩，使他们挑起学校教学工作的大梁；对于青年教师，要经常开展谈心、交心活动，鼓励拜师学徒，重点培养，并大胆地使用。5、建立形象激励机制作为为人师表的人民教师，就应时时处处严格要求自己，做到学高为师、身正为范。学校也应利用多种形式，弘扬校园文化建设，宣传他们在教育教学上取得的成绩，从而在教师中树立起学校是我家的责任意识以及爱护学校、关心学生的主人翁意识。榜样的力量是无穷的，身边的榜样最有影响力，最具有说服力，最易学习。因此，校长不仅要自己带头以身作则，身先士卒，还要从学校不同岗位、不同层次，以不同形式树立榜样。如评选“学科能人”、“模范班主任”等，不管是学校领导，还是教师、职工，都要通过竞争、评选，树立榜样，使大家心服口服并乐意学习看齐。当前，不少学校推出“名师工程”，建立了人才引进和人才脱颖而出的激励机制，也正是重视人才的例证。这样做确实提高了育人质量。6、建立表扬激励机制社会心理学认为：社会群体成员都有自尊自重的心理，都希望得到领导的认可与赏识，当愿望实现时，就会从中得到愉快的情绪体验，产生激励功能。因此，校长必须设法多给教师以表扬鼓励，对教师的工作成绩要给予充分肯定，广泛宣传，提高教师的知名度，使教师随时看到自己的成绩，随时享受到成功的喜悦，感到自己存在的价值。对教师工作的肯定，可当面或大会表扬，也可背着被表扬者在他人面前夸奖，往往这种表扬形式比当面表扬效果更佳，因为这样教师会认为校长是真心赏识，而不是有意奉承。有时，校长对教师的一次点头、一个微笑都会带来意想不到的力量。多一份鼓励，多一份力量，微笑付出的最少，收获的最多，表扬与人有益而与己无害。建立健全激励机制，为提升教师队伍品质注入新的活力，是构建具有先进生产力的教师队伍建设的必要途径。以上内容从激励的性质看，都属于正激励，即以表扬、鼓励为主，利用并满足人积极向上心理，使人奋发努力，从而使人的潜在能力得到最好的发挥。教师要善于运用这种激励，当然也不可排除负激励，即对于教师的激励措施除通过正面的鼓励外，还可借当前机构改革、教师聘任、竞争上岗等契机，唤起教职工的使命感，让那些混日子过或想混日子过的教师真正认识到：“今天不努力工作，明天就得努力去找工作”的危机，从而尽职尽责地做好本职工作。但运用负激励更要慎重，更要注意适人、适时、适事，要做到使人晓义、知情、明理，这样才能使这种负激励转化为正激励，成为正激励的延续和补充。学校管理不同于机关行政管理，更不同于企业管理。机关企事业单位的管理主要侧重于管理的结果，即以目标管理为主，而学校管理不仅要注重管理的结果，更要注重管理的过程。对于管理者而言，机关企事业单位侧重于有气魄、有胆识的铁腕型人物，而学校领导则需要有敬业精神、有学者气质且具有人格魅力的情感型人物。学校管理的核心是调动人的积极性，而主要的方面又是调动教师的积极性，因为学校的一切工作，都要靠教职工通过自身努力向学生实施。在当今的管理理念中，非常强调“以人为本”、“人性化管理”，在学校管理行为中更应如此。“爱心是师德的灵魂”，学校领导要求教职工要尊重学生、关心学生、热爱学生，而学校领导更应“以人为本”，要真诚地对待每一位教职工，要切实为教职工排扰解难，要真切尊重教职工的劳动，要充分肯定教职工所取得的哪怕是一点点的成绩，在学校内部形成“激励促进机制”的良好氛围。