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二、对部分学校管理激励现状的调研笔者通过四个多月对上海北郊学校及附近十一所学校的实地考察,围绕学校人力资源管理中现存的问题，与校长、老师们进行了认真的交流与讨论。其中，笔者认为学校存在的主要问题是：少数教师对本职工作的热情不高，得过且过，对学校制定的激励政策无动于衷；另一个极端现象就是，大多数的教师过分追求学生的分数，为了提高分数，不顾学生的全面发展，一味加重负担，或是放学后补课。究其原因，一方面是许多学校没有将教师作为一种资源来对待，在管理层的眼中，教师仅是一种工具，是被动的受体；而另一方面，学校的激励评审指标过于倾向于学生的成绩，单一化指标造成了“只要学生的分数高，就是好老师”的错误思想，使得许多老师在过分追求学生分数的过程中，忽视了对学生思想品德、身体素质以及思维创造等能力的培养和教育！在这些问题中，又以学校对教师的激励机制反映的问题最多。笔者通过对12所学校近150名中小学教师的激励现状的调查发现，薪酬激励、荣誉及晋升和校园文化是中小学开发教师资源的最有效的方法。其中，学校对教师们的薪酬与荣誉方面的激励，对于提高工作效率的效果，在6项调查指标中名列前茅。图示如下：图2影响学校提高工作效率的6项激励因素从上图我们不难看出，现阶段对教师的物质激励依然占据着主要的地位，约有80％的教师认为工资、奖金的提升对其激励最大。虽然教师的薪酬水平与前几年相比有了较大的提高，但与其他行业的薪酬增长幅度相比，教师的工资上涨率还是偏低的，教师对物质方面的更多需求在短期内还难以得到满足。其次是给予优秀教师的荣誉及晋升。荣誉及晋升对75％的教师，尤其对年龄层在35到55岁之间的教师有着较强的吸引力。这些老师在访谈中，都谈到了他们作为光荣的人民教师，把职业的荣誉感放在了对个人激励的主要地位，至少在这个激励因素上，学校管理层还是有较大的深度去挖掘的。另外，有68％的教师认为良好的校园文化氛围对他们的影响重大。部分教师反映，过去在学校一旦被评为优秀教师，带给他们的不是激励，而是数不尽的烦恼，周围同事的冷嘲热讽和异样的眼光，使得优秀教师再难有所作为；相反，一个和谐进取的良好氛围，则会鼓励先进，鞭策后进，为教师的发展打下坚实的基础。此外，公费旅游和教师培训分别有63％和50％的教师赞成，约有37％的教师提到了其他一些激励因素，如后勤保障、设备投资和工作环境的改善等，反映出这几个因素对中小学教师同样具有一定的激励作用。综上，笔者认为学校最主要的问题，乃是来自于管理层的激励机制不当，主要表现为：1、不尊重教师作为人的基本权利。过分限制教师的教学自主权，统一进度，整齐划一，抹杀了教师和学生作为人的差异性；2、不注重人的天性，对教师人格的不尊重。以往的教育改革都是自上而下，学校的教师很少能够参与学校中、高层管理决策的制定，导致所定的政策没有调动起教师的积极性，不能使教师自下而上地自愿进行改革；3、大力营造一种一切为了工作的氛围，使教师人性发生了变异甚至扭曲：新婚燕尔，脱下婚纱，就直奔课堂，孩子不到半岁，母亲就要上课，父母去世，丧事未完就来到学校，反映出现有激励机制的背后存在着很大的负效应；4、绩效考评制度陈旧，学校只是一味频繁检查工作，但同时评审标准又过于单一，使得教师不得不“听课一套，平时一套”，加大学校成本的同时也使得教师的自我创造力受到限制，缺乏活力，最终影响了学生对学习的兴趣，造成恶性循环。三、激励机制的设计原理从经济学角度来看，激励机制建立在“委托——代理关系”假设基础上。“委托——代理关系”的基本假设是信息非对称假设，即假设委托人与代理人之间掌握的信息是不对称的。委托人与代理人之间的信息非对称环境，可以形象地用月光下的委托人与树荫下的代理人来描述。站在月光下的称为委托人，他看不到坐在树荫下的人在干什么，相反，坐在树荫下的人可以看见站在月光下的人在干什么，因而他称为代理人。我们将拥有信息多的称为为代理人，拥有信息少的称为委托人。正如在学校内部，管理者相对于教师而言就是委托人，而教师就是代理人，对学校内的不少人际关系或具体教研工作水平这类信息，教师往往掌握的要比上层管理者多些；而学校道德管理者却缺乏关于教师的努力方向和水平的所有信息。只要在建立或签订合同前后，双方掌握的信息不对称，这种经济关系都可以被认为属于“委托——代理关系”。由于委托人与代理人之间信息非对称，委托人对市场和代理人努力程度的了解不如代理人多，但站在月光下的委托人又不能时时拿着“手电筒”来观察坐在树荫下的代理人在干什么，即使可以这么做，高昂的“电池”成本也会使他得不偿失。这样，月光下的委托人需要设计一种机制来诱惑树荫下的代理人，使他在不观察其行动的时候也不会利用坐在树荫下的信息优势来欺骗或蒙蔽委托人。运用到学校中来，管理者为了使教师不会因为坐在“树荫下”而产生任何不利于或者无效的工作行为，或者即使坐在“树荫下”还是积极地为学校的发展努力工作，这就需要设计和运用有效的激励机制来促使这种委托——代理制度的均衡。这是从经济学的角度来讨论激励机制的设计原理，如果从管理学的角度来看，马斯洛最早对人的需要层次进行了研究与分类，它把人的需要分为五个层次：生理需要；安定或安全的需要；社交需要；受人尊重的需要；自我实现的需要。而教师作为人类社会中的一员，也必然会在满足了基本需求后，才能追求更高层次的需求。而后来，赫茨伯格等管理学家根据马斯洛的分析思路，对人的需要，分类进行了研究，其结果是把激励因素分为：保健因素及激励因素。我们现在意义上的包含中小学在内的广大的企事业单位的激励机制正是套用这一研究设计和实施的。