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人力资源管理师三级考前复习英豪教育68780508第一章人力资源规划一、工作岗位分析1、工作岗位分析的内容、作用P32、工作岗位分析的程序（三阶段——准备阶段、调查阶段和总结分析阶段)P7（简答、案例分析、综合分析题）方案设计题：根据背景拟定一个岗位分析方案3、工作说明书的内容P64、改进岗位设计的基本内容P165、方案设计题：设计一份工作说明书第一章人力资源规划二、工作岗位设计的基本方法1、传统的方法研究的技术P19（1）程序分析（作业程序图、流程图、线图、人机程序图、多作业程序图、操作图的特点）（2）动作研究特点（动作经济原理三个方面）2、现代工效学的方法（特点——人机环境系统设计）3、其他的方法——工业工程（IE功能）P24第一章人力资源规划三、人员核定的方法P281、基本方法（含义、内容特点、公式）（1）按劳动效率定员（计算题见例题）（2）按设备定员（计算题）（3）按岗位定员（计算题）（4）按比例定员（5）按组织机构定员2、定员的新方法P32（1）数理统计方法对管理人员定员（计算见例题）（2）用概率论推断确定经济合理的医务人员（计算见例题）（3）用排队论确定经济合理的工具保管员（4）零基定员法计算题（公式1--4）教材P29（指南P104）1．某车间某工种计划在2007年生产A产品300台，B产品400台，C产品500台，D产品200台，其单台工时定额分别为20、30、40、50小时，计划期内定额完成率为125%，出勤率为90%，废品率为8%，计算该车间该工种的定员人数定员人数=∑（各种产品年总产量X单位产品工时定额）年制度工日X8X定额完成率X出勤率X（1—废品率）=（300X20）+（400X30）+（500X40）+（200X50）251X8X1.25X0.9X(1-0.08)≈23(人)2、某医疗所连续十天的就诊人数如下表，已知医务人员接待每位病人的平均时间为15分钟，医务人员的时间利用率为85%，求：（1）在保证95%可靠性（μ﹦1.6）前提下，该医务所每天的就诊人数上限（2）需要安排的医务人员数量（指南P105，教材P33）时间就诊人数时间就诊人数11306115212571253110812041329135512810110就诊人数统计表回复书中的一个错误HR3级教材P33：3、测定必要的医务人员数，为什么该企业医务所每天就诊人次数为：120＋1.6X10,我不解这个1.6是怎么来的，能帮忙分析一下吗?我是成都的培训老师，我告诉你们。此题目来自注册HRM管理师教材，属于以讹传讹。正确的答案应该是：1.96*1.83＝3.58，所以，120+3.58＝124人。其中1.83是通过统计公式算出来的无数平均数抽样误差。根据十天内的就诊统计数据，可求得每天的就诊人数的均值和标准差如下：X_=∑XII=1nn=130+125+110+132+……+135+11010=123(人)2()XXn﹦8.47≈8(人次)且已知保证95%可靠性前提下,μ﹦1.6所以，医务所每天就诊人数的上限为：X﹦123＋1.6×8﹦135.8≈136(人)该医务所每天诊病总工作时间该医务所必要的医务人员数＝每个医务人员实际工作时间1361556080.85（人）除了必要的医务人员外，还应该按照一定比例配备辅助人员和勤杂人员（此处各配备1人）。同时考虑到医务人员需要值夜班，应再增加1名医务人员，因此，该医务所需要安排的医务人员数量为：5＋2＋1＝8人。第一章人力资源规划复习要点P1-2人力资源规划的内容。P2-4工作岗位分析概述。P7-9工作岗位分析的程序。P16-17岗位工作扩大化与丰富化。P26-27企业定员管理的作用。P27-28企业定员的原则。P28-30按劳动效率定员。P33运用概率推断确定经济合理的医务人员人数。P50-51制定具体人力资源管理制度的程序。P42-43制度化管理的基本理论。P44-45企业人力资源管理制度体系的构成。P45-46企业人力资源管理制度体系的特点。第二章招聘与配置一、内部招聘与外部招聘P58-601、内部招聘的方法及优缺点（分析题）2、外部招聘的方法及优缺点（分析题）二、情景模拟测试应用P791、公文模拟处理法应用（公文筐测试）2、无领导小组讨论应用三、招聘的评估P831、成本效益评估（内容与公式计算）P832、数量与质量评估（内容与公式计算）P843、信度与效度评估（内容）第二章招聘与配置四、员工录用的决策P81人员录用的主要策略：多重淘汰式、补偿式、结合式（特别注意：在录用的时候由于强调了不同方面的重要性，从而导致录用结果的不一样。这里面一个重要的知识，就是对于它不同方面能力的权重设置不一样而导致最终结果不一样。一般根据岗位分析来设定权重的。）五、员工配置的基本方法P93三种方法的含义及以人为标准进行配置和以岗位为标准进行配置的优点、缺点，双向选择进行配置为什么是最好的。第二章招聘与配置六、面试的程序（案例及分析题）P71七、面试提问的技巧P75特别注意新面试法——行为描述型面试八、人员配置的原理（五个）P86九、人员任务的指派方法——《匈牙利法》P95是一个非常著名的员工指派的工作方法，有两点重要的前提，一是任务数和员工数要相等，二是求解的是最小化问题。要符合这些条件才可以。匈牙利法的应用要做对具体的每个步骤，更重要的是推广应用。若不能用匈牙利法情况下如何转化来用匈牙利法。一个是所谓的工作项目多人少，一个是人少项目多，所谓虚人和虚任务。第三就是求最大化转求最小化的问题。怎么转化能用匈牙利法，这个道理要掌握。见P98-101第二章招聘与配置十、HR的时间配置P1041、工作时间组织的内容2、工作轮班组织应注意的问题3、工作轮班的组织形式（含义）P107（1）两班制（2）三班制（3）四班制计某公司进行招聘活动，准备招聘副总经理1人，生产部经理1人，销售部经理1人，副总经理的应聘者38人，参加招聘测试25人，送企业候选3人，录用0人；生产部经理应聘者19人，参加招聘会测试的14人，送企业候选3人，录用1人；销售部经理应聘者35人，参加招聘测试29人，送企业侯选3人，录用1人。招聘经费：广告费用20000元，招聘测试费15000元，体检费2000元，应聘者纪念品1000元，招待费3000元，杂费3500元，录用安置费5000元求：总成本效用、招聘录用比、招聘完成比、应聘比招聘总成本20000+15000+2000+1000+3000+3500+5000=49500(元)应聘人数=38+19+35=92(人)总成本效用=实际录用人数/招聘总成本=2/49500≈0.4(人/万元)招聘录用比=录用人数/应聘人数=2/92≈2.2%招聘完成比=录用人数/计划招聘人数=2/3≈66.7%应聘比=应聘人数/计划招聘人数=92/3≈3066.7%第二章招聘与配置复习要点P58-59内部招募的特点。P59-60外部招募的特点。P61参加招聘会的主要程序。P62-63内部招募的主要方法。P63-65外部招募的主要方法。P67笔试的特点。P75-76面试提问的技巧。P79-80情境模拟测试的应用。P83成本效益评估。P84数量评估。P86-88人员配置的原理。P67-69初步筛选方法。P93-95员工配置的基本方法。P104-105工作时间组织的内容。第三章培训与开发（重点要点1）一、培训方法的选择P1451、直接传授型培训法（特点，适用哪方面的培训）（1）讲授（2）专题讲座（3）研讨2、实践型培训法（特点，适用哪方面的培训）（1）工作指导（2）工作轮换（3）特别任务（4）个别指导3、参与型培训法（特点，适用哪方面的培训）（1）自学（2）案例分析（3）头脑风暴（4）模拟训练（5）敏感性（6）管理者训练4、态度型培训法（特点，适用哪方面的培训）（1）角色扮演（2）拓展训练5、科技时代的培训方式（特点，适用哪方面的培训）（1）网上培训（2）虚拟培训6、其他方法第三章培训与开发（重点要点2）二、培训制度的起草（注意方案设计题）P1631、培训服务制度（内容与解释）2、入职培训制度（内容与解释）3、培训激励制度（内容与解释）4、培训考核评估制度（内容与解释）5、培训奖惩制度（内容与解释）6、培训风险管理制度（内容与解释）第三章培训与开发（重点要点3）三、培训需求的分析方法（含义、优缺点、操作）P1221、面谈法（主观的方法，是一对一）2、重点团队分析法（主观的方法）3、工作任务分析法（客观的方法，是经过科学、系统的工作岗位分析得出来的）4、观察法（主观的方法）5、调查问卷法（主观的方法）第三章培训与开发（重点要点4）简答题或分析题1、为什么要进行行培训需求的分析P1152、怎样进行培训需求的分析（步骤）P1183、培训需求分析的内容P116⑴培训需求的层次分析（战略、组织、个人）⑵培训需求的对象分析（新员工、在职员工）⑶培训需求的阶段分析（目前、未来）第三章培训与开发复习要点P115-116培训需求分析的作用。P116-118培训需求分析的内容。P118-121培训需求分析的实施程序。P121-122员工培训需求分析报告的主要内容。P126-127实施培训需求信息调查工作应注意的问题P129-133制定培训规划的步骤和方法。P139-140培训效果信息的种类。P140培训效果信息的收集渠道。P156分析培训方法的适用性。P160-161企业培训制度P163-166各项培训管理制度的起草。第四章绩效管理（重点要点1）一、绩效总流程设计P170-1841、准备（谁来考评，考评谁。分别有5种）2、实施（一、二、三、四、五）P1773、考评（准确性、公正性、结果的反馈方式、使用表格的再检验、方法的再审核）4、总结5、应用开发阶段二、行为导向型的主观考评方法（三种）P1971、品质主导型（特征性效标，考评员工的潜质为主）2、行为主导型（行为型效标，考评员工工作行为为主）3、效果主导型（结果性效标，考评员工或组织工作效果为主，如目标管理法）第四章绩效管理（重点要点2）各种方法的优缺点：排除法、选择排列法、成对比较法、强制分布法三、行为导向型的客观考评方法（四种）P2001、关键事件法（对事不对人）（优缺点）2、行为锚定等级评价法（优缺点）3、行为观察法（完全从行为发生的频率考评员工）（优缺点）4、加权选择量表法（打分容易，易于反馈、适应范围小）第四章绩效管理（重点要点2）四、结果导向型的考评方法（四种）P2051、目标管理法（优缺点）2、绩效管理法（优缺点）3、直接指标法（优缺点）4、成绩记录法（优缺点）第四章绩效管理工作分析：1、绩效管理中的矛盾冲突与解决办法P193—P1942、各种考评方法的应用范畴和侧重点3、检查和评估企业绩效管理系统的有效性：四个方法第四章绩效管理复习要点P170-184绩效管理总流程的设计。P184-185绩效面谈的种类。P188-193绩效改进的方法与策略。P200-201关键事件法。P201行为锚定等级评价法。P202-203行为观察法。P205-206目标管理法。第五章薪酬管理（重点要点1）一、工作岗位的评价方法（表5-27）P2421、排列法（非解析法）（特点）2、分类法（非解析法）（特点）3、因素比较法（解析法）（特点）4、评分法（解析法）（特点）以岗位具体化为要素，将要素赋于相应的权重，同时给予分级，还将具体的级别予以积分。这种方法是最精细、最复杂也是最准确、客观的方法。二、百分点系数法（多种要素综合计分标准）P238理解表5-25P239第五章薪酬管理（重点要点2）三、评价指标权重的标准P2391、权重按照教材的提法，通常权重是预先设定的，有很强的主观随意性。2、概率加权法——克服或降低权重的随意性的简单方法。见表5-26，注意绝对权数和相对权数（计算题）考核对这方法以及降低权重主观随意性的方法的运用。第五章薪酬管理（重点要点4）四、人工成本的核算方法（注意计算题）P2581、劳动分配率基准法（理论基础、公式及计算）2、销售净额基准法（理论基础、公式及计算）3、