企业人力资源管理定位与功能转型-吴秉恩

人力资源管理学报2004秋季号第四卷第三期PP001-0271企业人力资源管理定位与功能转型ThePositioningandTransformationofHumanResourceManagementofEnterprisesinTaiwan吴秉恩*Bing-EngWu92年9月15日收稿，93年2月13日、93年4月12日修改，93年6月24日接受刊登摘要过去数年来台湾企业面临空前环境压力，无论信息科技勃兴、知识经济驱力及国际经营趋向．．等课题，均促使企业需不断进行外部调适与内部整合，方能立足、成长。相对地，企业人力资源管理亦因此受到冲击，其身份定位、角色规范及功能分工均值得探讨。本研究冀望深入了解上述定位与转型之实质作为、调整与条件。经针对1000大制造业及500大服务业厂商，依系统抽样以偶数序号邮寄750份问卷，回收有效问卷计81份。结果发现台湾企业人力资源管理『人员导向』之功能型态已较『流程导向』更受重视，然随企业发展历程，『执行取向』比『策划取向』更被关注；而策略性人力管理理念与实务，制造业较服务业更强调咨询功能。关键词：身份定位、功能转型、作业性人力资源管理、策略性人力资源管理ABSTRACTInrecentyears,themacro-environmentposturechangeddrasticallyinTaiwan.Managementpracticeshavebeeninfluncedsubstan-tially.Forinstance,rapiddevelopmentofinformationtechnologyinspiredfashionofE-commerce;GlobalizationandWTO-enteringrealitymadecompetitionrulesdisrupted;ThechangesmentionedabovealsoimpactonHRMpractices.ThesevariationsareincludingHRMidentityrepositioning,HRMrolesredefinitionandHRMfuctionstransformation.Suchthetopicswouldbeexploredandanalyzed.ThisstudycoductedsystematicsamplingwithTOP1000manufacturersandTOP500servicesfirms.750questionnaireswillbemailedand81effectiverespondentswerecollected.Wejustfindthat“people-orinted”roleswillbemoreemphasizedthan“process-orinted”type;“planning-focused”patterndoesn’tgainmoreattentionthan“implementation-focused”.,Besides,StrategicHRMhavebeenmorestressedinmanufacturingindustries.Keywords:Identitypositioning,functionstransformation,strategicHRM,OperationalHRM*辅仁大学管理学研究所教授企业人力资源管理定位与功能转型2壹、研究动机就实务言，综观近年来台湾产业与社会的变化历程，明显呈现下述现象：第一、社会体制的转变，呈现价值观的分歧与殊异。过去不被认同的价值，今日已有部分被视为理所当然；而组织运作方面，行政权威的影响力正在逐渐减弱，专家权威（知识权）在部分产业中也已经取代为真正的影响力。因此，人力资源管理『协调者』、『促动者』的角色也益形重要。第二、过去，股东利益的维护是企业首要之务，但由于营运环境的转变，关注所有利益群体的权益均衡，以利未来的共创价值，就变成企业今日的营运重点。而分享式人力资源管理的理念与作为，即可协助推动此种转变。第三、企业竞争日剧，营运规则被解构，只有多元、快速、创新、突破的作为，才能成为企业存续性的利基。人力资源的功能也因此而要有流程改造的准备。第四、许多国际级的大企业，在不景气的风潮下纷纷进行改组、缩编，甚至倒闭，而且信息科技日益进步，存续的组织也朝着精实化、虚拟化与弹性化的目标演进，传统的专业分工、科层结构的体制也已渐被取代。第五、“竞合关系”在商业环境中非常普遍，不管是同业或是异业之间，都可能发生水平或是垂直合作的策略联盟，而伴随着结盟关系而来的信息网络，使得人力资源管理的ｅ化亦为大势所趋。第六、面对知识经济的时代，企业必须能够多元学习、多能学习、以及终身学习，才能够主动创造企业能耐。而人力资源管理所肩负的教育功能，如何能调整其组织地位，并拓展出企业学习的机制，在这个时代就更形重要。上述改变现象，已对实质企业人力资源管理产生冲击，值得探讨其量变。就学理面言，吾人对于人力资源管理的身分定位，观测过去企业运作，却常因为观念偏失或经验误解，而会有如下述的认知偏差（吴秉恩,2002）：其一、『矮化』HRM地位，忽略其策略性角色人事行政是人力资源部门不得不为的基本工作，而对于许多结构较为简单的企业而言，这也是人资部门唯一的工作。但是这种认知却让许多人误以为人事行政是人力资源的唯一工作，而忽略了人力资源管理的策略性工作。其二、『窄化』HRM功能，忽略直线单位职责在直线与幕僚的职权分野当中，人力资源管理常单纯被归属于幕僚职权，但是这种职权角色却会给人一种错误印象，认为人资部门只拥有直线以外的咨询权力，而否定其对于各个专业領域的参与能力。同时，各直线单位亦应分担人力管理职责(Church&Waclawski,2001)。人力资源管理学报3其三、『丑化』HRM职权，忽略正向建议功能由于管理的对象是人，而这样的管理内容常是无法以明确的书面陈述来加以规范，且由于幕僚职权隐含(implicity)特性，一般缺乏正确认知，将人力资源部门冠上“国王的鹰犬”的名声，误解隐含职权的正面性。其四、『丑化』HRM专业，忽略核心创造角色人力资源部门最受到争议的，是其对组织并没有直接而明确的附加价值活动，而这样的处境也使得人资功能被认定为组织的外围活动，并不需要受到重视。这样的忽略是对人力资源『专业』的一种轻视，也是对企业营运基础的一种轻忽。因此企业人力资源管理定位、角色及功能，实质亦随环境变迁而异，笔者于1992年（吴秉恩,1992）曾就国内人力资源管理理念及作为进行调查；惟已事隔10年，除量变外，有必要再追踪了解其间质变。人力资源管理地位劣化之原因，除了上述本质未予厘清以外，另者乃是由于组织无视环境变迁，未能进行适时的变化与调整。未来的环境将呈现跳跃式的改变，而人力资源管理之重要性时亦将日益提升，理由可述如下：人力为企业组织之核心资源，环境变迁愈大，「人力资源」之良窳则更为重要。以「资源基础」观点来对待人力资源，使其成为创造、蓄积、传承及释放组织能量的基石。同时人力资源管理为跨部门（或跨功能）之价值活动，具有整合的功能，为强化组织「核心能耐」之关键活动。而观察近年来经营环境巨变，解决环境课题的能力，应是资源共享及权力分配之主要依据。组织内部若能建构坚实的人力团队，更能稀释环境不确性的冲击，因此「内造式」人力管理比「外塑式」人力管理将更具关键地位。迎向二十一世纪，『责任』导向的经营观念更值得重视，企业组织朝向「共创价值、协同负责及多元技能」之方向发展，必需考量「全员利益」。因此「全员系统（stakeholderssystem）」将取代「股东系统（stockholderssystem）」，使人本导向之人力管理更具策略地位(Lawler&Mohrman,2000;Norton&Kapalan,2001)。加诸上述背景所述，环境变迁所引起的人力管理议题不断产生。针对此类议题，国内外学者已有初步探讨，而国内学者相关的研究多数仅在探讨人力资源管理之静态现象，缺乏深入分析动态的变化关系。因此为弥补前述之学术缺口，并探讨人力资源管理身分定位、功能转型及其可能产生的困境。贰、研究目的基于上述动机，本研究旨在厘清人力资源管理的角色与任务，并且发掘其演化与转变，预计达成以下四项具体目的：1.了解企业人力资源管理之身分定位、角色规范与功能活动及其间关系？2.探讨环境变迁对人力资源管理功能转型为何？其组织身分、角色变异及困难为何？3.分析国内企业之发展历程，其人力资源管理实质作为为何？企业人力资源管理定位与功能转型4.比较分析企业核心目标、发展历程、企业规模与产业特性等因素与人力资源管理之身分定位、角色规范及功能类型之关系？参、文献探讨配合上述研究目的，检视国内外研究文献，与本研究攸关者整理分析如下：一、环境变迁人管议题趋多样化近数年来，台湾企业经营环境改变之剧烈为历年仅見，形成跳跃式及断层式变异，举凡信息化与计算机化之科技日益普及；经济高度成长与产业结构调整及外移…..等实相，压缩在极短时程内发生，对企业营运影响更为深远。对企业界而言，在环境惡化情势下，要求恢復产业活力生机；对劳工而言，则企望更高工作生活质量；对政府而言，则希望达成资本与权力分配的公正性。这些情势依然会持续，且期间各自目标亦显有矛盾与兩难，因此人力资源管理工作所受之冲击相当大，困难度也相对提高。列举数项影响较大者說明，（吴秉恩,2002）。譬如：计算机科技进步及产业结构调整，劳力性工作部分被计算机化或自动化取代；以「合作代替竞争」或是「既竞争又合作」之时代已经来臨；「精实经营」促使企业保留优质之「核心职务」（corejob），而外围工作（fringework）渐予外包；信息科技进步，且社会价值观念改变，使得「权变工作者」（contingentworker）遽增；劳力分歧化增大企业内部人力管理之异质化及由于企业内部员工自主意识提高，劳资关系质变。二、人力资源管理角色、功能朝多元化基于上述经营环境更易对人力管理之冲击，一般企业于运作过程亦不断调适，于人力管理之目的，理念及角色有实质转变。（Schuler,1997），其指出：人力管理基本目的由「提升工作生活质量」转为「创造核心竞争力」；人力理念由「成本导向」转为「价值导向」；「因应式」（reactive）解决个别人事问题转为「预应式」（proactive）解决人力资源整体问题以及人力资源管理由「单一/作业」角色转「多元/策略」角色。人力资源管理工作质量增加，难度加深，因此其角色必朝向多元化，方能实际协助创造核心竞争力之目的。有下列四种主要角色：1.制定组织策略及创新之角色2.执行人事作业及控制角色3.提供支持服务与沟通之角色4.促动组织变革及倡导之角色三、人力管理理念类型迭有转变（一）人力资源管理理念与实务之演变吴秉恩（1992），调查国内1000大企业，结果发现当时在HRM理念方面以下数项要点：人力资源管理学报51.环境变迁确实对人力资源管理活动产生巨大影响。影响最大之项目为(劳基法之实施(经济景气之变化(员工价值观之多元化(科技进步(员工忠诚度降低(教育水平提升。2.人力资源管理较过去受重视，并有实质转变，（如地位提升、朝向开放、倾向投资观点）但仍需再努力。3.一般言，受试主管对人力资源之认识，尚称正确，了解人事制度的重要性，强调平权的劳资关系，引发整体努力及共同参与，重视人力教育培训等。但『业务挂帅』、『出缺立即填补』、『人性负面假定』之想法仍然未完全消除。4.一般企业人事决策以渐朝部分开放或完全开放，然而尚有约十分之一的企业完全采黑箱运作。5.企业人力理念倡导正式管道与非正式管道均采行，然单向之正式公告仍占最多。6.申诉方式以主管主动采访及向直属主管反应为主。咨商及公评会之前瞻做法仍有待推广。7.劳资争议发生次数不多，争议类型以调薪、年终奖金及加班等为主，然业务争执增加，宜注意之。而在人力管理实务活动方面，则有如下发现：1.人事部门渐重要，然仍有近半数未设立独立之人事部门，尚待更落实之。2.