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企业培训师教材(下册）能力点与知识点第一章岗位职务描述岗位职务描述相关信息的搜索岗位职务描述基本工具的使用岗位职务描述的基本工作方法岗位职务分析与培训方案设计第二章人员素质测评人员素质测评与培训工作个性特征分析与培训设计培训项目中的笔记测验测验结果的简要统计分析第三章培训项目开发培训工作与企业发展培训项目开发的基础性工作培训项目开发的基本方法制定培训项目实施计划的方法第四章培训课程开发培训课程基本常识培训课程开发的基础性工作开发培训课程培训课程体系设计制定培训教学大纲第五章培训教材开发培训教材开发的基本常识培训教材开发的基础性工作培训教材开发的组织工作培训教材的开发与选用第六章企业培训教学工作企业培训教学的辅助工作企业培训师的选用企业培训教学管理工作企业培训教学的实施企业培训师的管理第七章培训评估工作培训评估的基本常识培训评估的基本方法培训评估的方案设计培训评估的组织与实施第八章培训质量管理体系建设培训质量管理概述培训质量管理的基础性工作培训工作流程及其控制培训质量管理工作第九章现代培训技术应用多媒体技术的基本应用多媒体培训课件的制作开发多媒体培训及教材企业培训管理软件开发与应用仿真虚拟现实技术在培训中的应用远程培训网络建设第一章岗位职务描述一、岗位职务描述相关信息搜集能力点1岗位职务描述基础工作的基本环节（11个）p61）确定岗位职务分析对象2）成立岗位职务分析描述工作组3）制订具体工作计划4）搜集有关资料、文件5）制订岗位职务分析图标6）对岗位职务分析人员进行培训7）划分工作小组8）填写各种岗位职务描述表格9）表格审核10）打印、上报审核11）制成岗位职务分析档案2岗位信息搜集工作的要点（3个）：p6全面性：围绕岗位职务全面地收集信息（上下左右）。准确性：要第一手资料，并现场核实信息的整理要清楚：整理报告中要避免“基本”、“或许”等文字。3岗位描述信息搜集方法（6种）p7常用收集方法有6种：观察法、问卷调查法、面谈法、工作实践与工作日写实法、功能性分析法、关键事件法。3.1观察法主要用于工作研究，动作—时间研究。研究的内容包括工作本身和工作的条件，如光线、温度等。研究手段可以录音、录像。适于具体操作岗位的描述。可用于观察、记录、核实工作负荷及条件；观察、记录、分析某岗位工作流程、工作方法。注意5点：避免影响工作；适宜大量标准化作业；注意取样的代表性；观察前充分做好准备，做到有的放矢；尽可能采取录像方式。3.2问卷调查法一种通用于体力劳动和脑力劳动的调查方法；难于发现被调查者的动机，可靠性、真实性随调查人员而异。3.3面谈法（4）面谈的主要内容：岗位的工作目标；岗位的工作内容；岗位的性质和范围；岗位的责任。面谈的技巧（3点）：充分的准备；正确的引导；融洽的气氛。3.4工作实践与工作日写实法渗透到工作岗位中去体会。3.5功能性分析法分析工作信息和工作者信息。3.6关键事件法大量收集关键事件信息，分类分析。4正确认识岗位职务描述的基本内容（4点）p10岗位职务描述的定义：具体岗位因素的描述和岗位上任的条件的描述，两者有机的结合。职业岗位不同，岗位职务描述区别很大。岗位职业描述的内容分为四个方面：4.1基本情况描述：包括：职业、工种、工序、职务水平、资格等级、特点和危害。4.2生产活动及范围：包括：产品、品种、类型、活动性质、范围、技术、技能。4.3设备技术描述：包括：所需的设备技术支持、性能、工具型号、技术水平。4.4员工匹配描述：包括：男女比例、年龄、学历、技能证书、特殊要求。知识点1岗位职务描述的作用（6方面）：p111）提高经济效益与工作效率2）使技术投入更加合理3）双向选择的依据4）组织内部用人的标准5）培训大纲的功能6）绩效评估的尺度。2岗位职务描述的基本原则（5个）：p13实用性、专家行为、个性化、科学操作、动态管理。3岗位职务描述涉及的基本概念（4个）：p153.1基本单位（4个）：微动作、元素、任务、职责。3.2岗位：也叫职位，是构成一个员工全部工作任务和责任的集合。岗位的特点（5）：类别性、层次性、变化性、可测性、经济性。3.3工种：活动对象和劳动对象的分类称谓。3.4职业：运用个人技能获取生活所需的范围。职业的要素（5点）：名称；劳动对象、内容、方式和场所；能力和资格；报酬；人际关系。职业的三大特征（3个）：社会性特征、经济性特征、技能型特征。4岗位职务描述与职业培训工作的关系p174.1.岗位职务描述展示了岗位的相关物质条件，也对人们从事该岗位的技术水平、以及需要履行的岗位职责提出了明确要求。这就等于为培训需求指出了明确的方向，做出了科学的培训需求预测。4.2.岗位职务描述本身也具有培训大纲的作用。4.3.可以大大提高了培训的有效性、针对性，并提高培训的效益。推行岗位职务描述培训大纲法，消除了培训与岗位脱节的弊端，提升了岗位培训的质量和效果。二、岗位描述基本工具的使用能力点1填写岗位职务描述工具表p202岗位职务档案的使用技巧（注意5个问题）：p21针对性、灵活性、培训导向性、进一步细化、跟踪评估。知识点1岗位职务描述工具表的基本类型（3种）p22《职业明细表》《岗位职务明细表》《岗位操作明细表》2岗位设定和职务分析p232.1岗位设定：（考虑4方面因素）经济发展、产业结构、发展规模利于管理2.2职务分析：按照岗位应该具备的有关技能等内涵进行具体的分析3影响岗位职务分析的主要因素（4个）：p23专家的素质、专家队伍构成因素、信息搜集的准确度、组织管理与控制过程。三、岗位职务描述工作基本方法能力点1岗位职务描述的基本步骤（4个）：p1991.1准备阶段（了解基本情况、确定调查样本、建立相关联系、设计调查方案、进行人员培训）、1.2调查阶段（岗位描述过程、工作环境、工作内容、人员）具体做法（5点）：编制调查提纲和问卷；实地调查；有针对性地收集岗位特征信息；重点收集工作人员的特征信息；发生频率。1.3分析阶段（也称为核心阶段）[4点]：审核信息；指出岗位问题；归纳总结（总结出岗位的职责、任务、工作关系等）；与原来相比较提出改进意见1.4完成阶段（根据分析结果形成文件）。2岗位规范书设计方法：p201岗位规范书用以说明某一岗位的最低要求。应考虑四个因素：经验、教育、个人特质、岗位责任。岗位责任三个方面：1）在管理、训练、指导对他人的责任；2）操作过程中的安全责任；3）对设备、材料的责任。3岗位说明书设计方法：p201岗位说明书（5个方面）：根据企业需要编写岗位具体要求，包括：3.1一般资料（人事方面的内容）职务名称、所属部门、直接上级、工资等级、所辖人员、定员人数、工作性质等。3.2工作描述（6项）：1）工作概要：说明工作性质、任务及责任。2）工作内容：逐项说明工作或活动的内容，所占时间、权限及执行依据等。3）工作职责：4）工作效果：尽可能量化。5）工作关系：从事本岗位工作的监督者和被监督者，相互转换、升迁的职位等6）设备与信息：从事本岗所应用的设备名称、规格及所获取、应用有关信息的形式。3.3任职资格说明（4项）最低学历；工作经验年限；培训时间和科目；所需能力（计划、协调、实施、组织、控制、领导、冲突管理、公共关系、信息处理）3.4本岗位的工作条件与工作环境说明（5方面内容）：场所、危险性、工作时间特征、工作强度、舒适性。3.5个性特质要求。主要包括情绪、性格、责任、外向特征、支配性、主动性、等心理素质、年龄、身体条件等。知识点1岗位职务描述的基本理论（3）：p2031.1关于工作任务特性理论—7种；1.2关于必备任务特性理论—6种（美国特纳和劳伦斯）；1.3关于工作特性模型—任何工作都可以用5个核心任务维度来描述：技能多样性、任务同一性、重要性、工作自主性、工作反馈。四、岗位职务分析与培训方案设计能力点1岗位分析问卷设计p209岗位分析问卷侧重于（6个方面）：1.1岗位分析基本情况1.2岗位工作身份（何种人能做）1.3岗位简述1.4岗位职责1.5岗位责任1.6从业人员特点（任职基本资格）2岗位分析报告撰写方法（2种）：p210实录法、再加工法。3培训方案的确定p210知识点1岗位分析维度文件（包括3方面）：信息职能维度、人员职能维度、事物职能维度。1.1信息职能维度（8点）：比较、抄写、计划、编辑、分析、创新、协调、综合。1.2人员职能维度（12点）：指令协助、服务、信息转换、教导、劝导、转向、咨询、指导、处理、管理、谈判、顾问。1.3事物职能维度（8点）：处理、移走、照管、操纵、操作—控制、运转—控制、精确工作、装配。2根据岗位分析报告制定培训方案应注意的重点要素（4个）：1）将岗位知识技能和工作要点细化，最好能列表分析；2）将岗位现有员工工作业绩进行详尽分析，列出差异程度及能力类型；3）培训方案制定过程中，实施前，进行必要的论证；4）建立培训方案的动态调整机制，体现方案内容的与时俱进，确保培训方案的质量。第二章人员素质测评一、人员素质测评与培训工作能力点无知识点1人员素质测评基本含义（概念）：p217综合运用心理学、测量学、统计学等科学的理论、技术、方法，指导用人单位进行人员的甄选、求职者寻求适当职业。人员素质测评的核心问题——寻求人职匹配2人员素质测评的有关概念p2172.1人职匹配：是指从事某一职业的人的能力与职业的相互适应性。2.2能力的含义：能力是指完成某项活动的有关心理特征。观察力、记忆力、注意力、想象力、思维力。2.3评测的含义：包括测和评。3人员素质测评的内容（3）p218包括对人的能力、个人风格、动力三种因素的测评。3.1能力：能力水平及个性倾向是人员素质测评的一个重要内容。3.2个人风格（气质、性格、行为风格）1）气质：是指表现在人的心理活动和行为动力方面的、稳定的个性特征。四种气质：胆汁质、多血质、粘液质、郁抑质。2）性格：一个人对象是的态度和他的行为方式表现出的心理特征。3）行为风格：指人们在考虑为题和解决问题时表现出的不同特点。3.3动力（动机和愿望）：指人们完成某项工作的动机和愿望。4人员素质测评的特点（3个）：p2201）人们心理素质上的差异性、相对稳定性、可测量性是人员素质测评得以实施的理论基础之一；2）人员素质测评是一种客观的、间接的和相对的测量手段；3）科学的人员素质测评必须借助于严格的统计学方法作为手段。二、个性特征分析与培训设计能力点1卡尔特16项PF测试1.1向测试人讲解测验的基本性质和要求（3）：1.2掌握测验的性质1.3掌握测验的时间1.4掌握揭示被测试人的测试结果16种人格因素：乐群性聪慧性情绪稳定性恃强性兴奋性有恒性敢为性敏感性怀疑性幻想性世故性忧虑性实验性独立性自律性紧张性8种次级人格因素：1）适应与焦虑性；2）内、外向型；3）感情用事与安详机警性；4）怯懦与果断性；5）心理健康程度；6）专业上有成就的倾向；7）创造能力；8）环境适应性。2一般职业能力测验的使用方法（5）2.1讲解测验的基本性质和要求2.2掌握测验的其他性质2.3掌握测验的时间要求2.4评出原始成绩2.5掌握解释职业能力曲线的基本方法3根据测验结果给出培训方案设计建议3.1与个性化分析紧密结合3.2建议要有合理性和可操作性3.3全面、可行4人职匹配测试的使用（霍兰德职业兴趣测验）4.1测查和自评：包括感兴趣的活动、擅长的活动、感兴趣的职业、能力自评、职业兴趣类型五个方面4.2价值观表述知识点116PF人格测验16PF：卡尔特16种人格因素测验，187道“是非折衷”的选择题在45分钟内完成，适用于16周岁以上的人群，分为男、女两种。2一般职业能力（六项能力，1993年，中国职工教育协会与职业培训协会开发）：1）注意力稳定性能力2）空间感知能力3）逻辑推理能力4）数字运算能力5）阅读理解能力6）手眼协调能力3控制点于内、外型人格特征4霍兰德人职匹配理论霍兰德职业兴趣测验（2）：测查和自评部分的应用、价值观部分的应用。6种职业类型：现实型R、研究型I、艺术型A、社会型S、管理型（企业型）E、常规型C。霍兰德的结论：1）环境造就了人的性格2）人总是寻找适合自己的职业3）职业满意度决