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75主题五选员方法一、选员方法1.测验2.面试3.工作模拟4.情境练习5.加权履历表6.笔迹分析7.评价中心8.其他附录3如何编制加权申请表格采用申请表格来预测未来的工作绩效，系基於应徵者的某些答案比其他答案更能指出以後能否胜任工作。举例来说，你也许会发现『年龄介於21—25岁』的应徵者常服务不到一年就辞职跳槽，而『年龄介於31一35岁』的应徵者常能服务得更久。因此，你需要一种方法能让你给予『年龄介於31—35岁』的应徵者较高的评分。本附录所提供的技术乃使你能够『权衡』申请表格中各个项目的相对重要性(注：请仔细研读表1，2，及3)。步骤1：决定衡量的重点——首先决定衡量的重点(通常称为准则)，这也许是服务期间的长短、在职绩效、员工偷窃等等。如果选择服务期间之长短做准则的话，接著决定标准——诸如服务一年以上。步骤2：收集资料——接著，在某段期间内(例如从1978年开始)，收集服务满一年以上(长期服务者)及服务未满一年(短期离职者)等员工的资料。从统计的观点，样本资料越多越好。步骤3：计算百分比——接著，依资料分别计算长期者与短期者所占之百分比，情形如表1所示。步骤4：计算差异百分比——接著，计算差异百分比即长期者与短期者之百分比，之差，履历表中的项目短期离职％长期服务％差异％权数地址市内40％70％-30％-3乡镇60％30％30％3]00％100％年龄20岁以下40％10％30％321～2520％30％-10％－126～3020％20％0％031—3510％20％－10％－135岁以上10％20％－10％－1100％100％以前薪资$3，000美元以下50％20％30％3$3，000一$4，00020％40％-20％-2$4，000一$5，00020％20％00$5，000美元以上10％20％-10％-1100％100％小孩年龄入学前40％20％20％2国中、小学20％30％－10％－1高中以上40％50％110％－1100％100％范例说明：短期离职者有40％住在市内，有60％住在乡镇。76情形如表1所示。步骤5：差异百分比转换成权数——例如，30％差异转换成+3，－10％转换成－1等等。情形如表1所示。步骤6：加总应徵者的总分；——如表2的范例所示，该名应徽者的总分为－6。其余类推。步骤7：找出『理想』的总分——在我们说明的例子里，此一理想的总分即最能区别长期服务者与短期离职者的分数。找出此理想总分的一个方法如表3所示。由现有资料之计算，总分介於一10至+21之间。然後分别计算长期服务者与短期离职者大於或等於某总分的累积百分比，接著计算两者的累积百分比之差异做为差异指数，指数最大时所对应的总分即上述的理想总分“。情形如表3所示在我们用以说明的例子中，+4是理想的总分。也即最能区别应徵者是否属於长期服务者或短期离职者的分野。表3决定理想的取舍总分资料来源：EdwinA．FleishmanandAlanR，Bass，StudiesinPersonnelandIndustrialPsychology，3rded．(Homewood，Ⅲ：TheDorseyPress，1974)，p．90．表2应徵者加权分数之计算范例姓名：哈维虎利地址：史普林区，亚伦街108号市内－3年龄：23岁21－25岁－1以前薪资：$5，800美元$5，000美元以上－1小孩年龄：5岁小学－l总分－6大於或等於某总分的累积百分此AB总分长期服务者短期离职者差异指数（A-B）214042040419404181201217160161620020152002014240241324321122832511323227103682894010308401426744152964817315602040取舍总分4682246差异最大处3722745272324017239330804238-1804634-2805426-3846618-4926824-5927616-692857-796906-896942-9100982-10100100077申请表格中有用的项目——乔治英格兰(GeorgeEngland)检视许多关於加权申请表格的研究，依他的看法，他列出一些有用的项目，汇总於表4．22中。这些项目包括『年龄』、『学历』、『个人属性』等。人事经理人可以采用这些项目做为编制加权申请表格的基础。可用於编制加权申请表格约个人资料项目(*表可能违反法律规定)个人资料：就业经验：年龄*学历与职业配合的程度就业年龄以前的职业婚姻状况。高中时期工读性质结婚年数特殊工作经验小孩数目以前的销售经验第一个小孩出生时的年龄以前的推销保险经验健康状况工作经验的年数月数最近的疾病及治疗情形自行创业曾经失业的期间(近两年)是否曾服务於本公司生活状况目前工作的年资住宅问题(自有或租屋等)以前工作的服务期间居住地点目前最少的生活费用居住城市大小要求最低薪水最近搬家的次数期望薪水(2年後，5年後等)上个住所居住的期间国籍*出生地社交：体重身高社团会员(在校期间与出社会後)性别集会的频数一般背景：社团的办公室地点父亲职业社团负责人的经历母亲职业教会会员兄弟姊妹职业服务军职与阶级退役纪录兴趣：早期受抚养的情形户外或户内活动父母相处的情形嗜好父母有何专业技能运动项目家庭生活稳定性娱乐项目妻子是否上班工作高中或大学所修的详细科目高中所喜爱或不喜欢的科目个人属性：学历：乐於调职或打算迁徙某地学历对自己的信心妻子的学历基本个人需求(有五种)亲友的学历会不会开车半工半读或父母亲供给就读工作偏好主修枓糸距离高中毕业的年数公私立学校杂项：大学的评等应徵者与雇主的协议时间奖学金以前雇主的评语在校成绩资料来源：GeorgeW．England，DevelopmentandUseofWeightedApplicationBlanks。rev．ed．78(Minneapolis：IndustrialRelationsCenter，UniversityofMinnesota，1971)，pp．16－19．摘要编制加权申请表格的目的在於决定(1)表格项目(例如年龄)与(2)工作绩效之间的关系，并决定各个项目中各种程度(例如年龄在21—30，31—40，4l一50岁之间)之权数。根据两位专家的看法，加权申请表格可用以取代遴选测验，基於下列理由：1．大多数的人都愿意填写申请表格。2．加权申请表格在填写时并无评分的意味。3．对大多数人而言，填写申请表格不像接受测验那般感受到压力。4．加权申请表格以统计资料为基础，因此从法律的观点，EEOC可以接受”。使用加权申请表格的法律顾虑虽然加权申请表格可以成为有效的筛选工具，但也有可能在字义上违反公平就业法律的精神”。在使用加权申请表格时所产生的法律陷阱大部分来自下列两件事情：(1)即使不是有经验的心理学家，一般人也可以相当容易地运用加权申请表格；(2)很多可能对於少数团体造成负面影响的项目常包含在评估程序中。当然，诸如种族、性别、年龄、出生国等项目也可以包含在申请表格中，只要雇主能够证明这些项目与工作绩效有关，而且不失公允性。然而，问题在於这些作法常会引起EEOC的注意。此外，由於这个方法相当容易使用，因此非专家的人员常因此犯下违反法律规定的错误而不自知“。此时，我们应注意两件事情。第一，尽可能根据审慎的工作分析，找出与工作绩效有合理关系的项目，而避免那些可能造成负面影响的项目。第二，非有经验的人事心理学家在使用这个技术时须相当小心。主题六人事决策一、人事决策过程1、人事选员决策过程—古典选员模型图7-2为一个经典的人事选择模式，它说明了人事选择的过程。从图中可以看出，人事选择的过程是决定能够反映个体职务绩效差异的预测因子的过程，它包括如下步骤：79步骤1职务分析选择绩效效标步骤2选择测源因子绩效评价Y步骤3选员评价X步骤4预测因子效度研究（评估预测因子与效标的关系）效度高rxy效度低预测因子效用评价步骤5重新选择预测因子效度推广研究步骤6试用新的预测因子图7-2预测因子过程的步骤二、预测源效度研究为了保证决策的质量，我们就需要对预测源的效度进行研究。1.实证效度研究——预测效度研究与同时效度研究实证效度又称效标效度，我们前面已经介绍过了。实证效度关心的是预测源分数与效标分数之间的关系，而不是预测源分数本身。对于效标预测来讲，预测源的内容效度是不重要的，预测源只不过是预测效标的一种工具。1、预测效度研究获得预测源分数与效标分数之间的相关资料——预测效度资料是个体差异预测的基础。预测效度研究表明了在特定情境下预测因子与效标之间的实际关系。进行预测效度研究有如下步骤∶（1）对该工作的候选人进行预测源测量。（2）在不使用预测源分数的情况下挑选候选人。（3）候选人工作一段时间以后测量其工作绩效。（4）评定预测源和效标之间的关系强度。（通常用计算预测源分数与效标分数之间的相关系数来确定）2、样本大小与效度研究的统计力度分析在设计效度研究时，有些因素需要予以考虑。其中之一是样本大小。样本太小常是由于被试人数有限造成的，有时则表明缺乏合理的计划。实际上，样本大小问题会影响效度系数的统计力度。统计力度是拒绝虚无假说的概率（预测源分数与效标分数相关的显著性水平）。科恩在1977年指出，从较大的范围来看，任何一个虚无假说的统计检验都可被看作是四种参数间的一种复杂关系∶-80（1）测验能力——1－β，这里β指犯错误的概率；（2）α，拒绝虚无假说的区域；（3）样本大小——ｎ，统计力度随ｎ的增加而增加；（4）预测源效度的大小或偏离虚无假说的程度——力度随影响规模的增加而增加。力度分析作为研究设计的一个工具是很重要的。如果发现效度研究的统计力度不够，可以修改或放弃研究计划，以使力度增加，通常采用增加ｎ或α的办法增加统计力度。相关大小（预测效度）可以用下述方法估算∶（1）考察从以前的有关工作中得到的数据；（2）确定一个有实际意义或理论意义的最低的总体效应（预测源分数与效标分数间的相关）；（3）使用传统的“小”（0.10）、“中”（0.30）、“大”（0.50）的效应定义（括号里的数字是相关系数）。一旦规定了α能力和效度大小，所要求的样本大小就确定了。可以查相关系数的临界值表（这一类表在教育心理统计书中都可以察到）。1实际上，统计力度分析，就是对效度系数进行显著性考验，如果考验结果相关不显著，需要修改效度研究计划。而这种修改常常涉及到的是增加样本量（即增加ｎ），因为样本小正是通常我们无法确定相关是否显著的原因所在。3、测验与效标数据搜集的时间间隔问题一个雇员工作多长时间才适于对他的绩效进行评价?有研究表明，最初的学习阶段已经结束时时候是较适当的时机。有些工作的学习时间比其他工作长，而且训练方案的时间也有长有短。对人际接触相对较少的工作来说，时间间隔可以短些；反之，则必须等一年甚至更长的时间，否则就不可能搜集到可靠的效标数据。4、效度样本的代表性效度研究的样本必须要有代表性，这是指用作效度研究人，需要在年龄、教或职业背景等方面要与预测源所要施测的候选人团体相符合。另外，必须用真正的求职者并且有努力工作动机的人进行预测效度研究。经常是由于种种限制，我们无法用候选人作样本进行预测源效度研究，只能使用现有员工在样本。可以肯定地说，现有员工样本与候选人样本，二者的激励条件是不同的，对于后者来说，测验成绩意味着有可能得到工作。这一点在笔者所做的用卡特尔16种人格测验进行选员的一项测验研究中反映得特别明显∶在一般非选员情境下进行卡氏测验平均说谎分数为4分，而在选员中进行卡氏测验说谎分数平均在7分，很多人说谎分数到8分或10分，这在其他情况下是很少见的。5、同时效度研究预测源变量与效标（职务绩效）变量之间的相关可以通过两种方式获得，即同时效度和预测效度，这两种效度的明显区别之一就是收集预测源分数与效标变量数据的时间间隔不同。但着者的本质区别在与分数解释功能的差别，有同时效度的预测源具有诊断功能，只有具有预测效度的预测源才有预测功能，这在测量理论中我们已经讲过。基于预测效度与同时效度的上述差别，若要考察预测源变量是否能有