《岗位价值评估》

岗位评估岗位评估目录岗位估相关薪酬介岗位估相关薪酬介目录一、岗位评估相关薪酬知识介绍一、岗位评估相关薪酬知识介绍二、岗位评估基础——工作分析、岗位评估基础工作分析三、岗位评估核心——评估方法、工具四、岗位评估结果应用薪酬定义薪酬定义•是员工为组织提供劳动而得到的货币报酬与实物报酬的总和。薪酬是组织对员工的承诺绩效是员工对组织的承诺薪酬是组织对员工的承诺；绩效是员工对组织的承诺分配、激励？分配、激励？薪酬分配的四个基本命题薪酬分配的四个基本命题¾关于价值创造者——谁创造了组织的价值？¾关于价值贡献度创造了多少价值？¾关于价值贡献度——创造了多少价值？¾关于价值的分配形式——拿什么分给价值创造者？关于价值的分配形式拿什么分给价值创造者¾关于价值分配量值——给价值创造者分多少？关于价值创造者——谁创造了组织的价值？关于价值创造者谁创造了组织的价值？劳动知识创造了组织的全部价值知识创造了全部价值资本职务导向型工资体系职务导向型工资体系LL-1L-1L-1L-1L1L-2L-2L1L-2L-2L1L-2L-2L1L-2L-2L-3L-3职能导向型工资体系职能导向型工资体系L年功工资LL-1职务工资职能工资L1L-2L-1职能工资L-2L-1L-1L-3L-3L-2L-1L-2L-2L-2L-2L-2薪酬的内部影响因素岗位岗位评估薪酬的内部影响因素岗位薪酬薪酬业绩资质财务薪酬的外部影响因素薪酬的外部影响因素人力供求状况人力供求状况地区、行业地区、行业就业偏好物价指数为什么要岗位价值评估？为什么要岗位价值评估？谁更重要？技术员谁更重要采购员技术员采购员帮助企业建立岗位价值级别的统一标准岗位评估的基本含义岗位评估的基本含义◆岗位评估是正确评价每个人所从事具体工作的价值岗位评估是正确评价每个人所从事具体作的价值◆岗位评估是根据工作性质、责任、内容、强度、复杂性评定对组织贡献组织贡献的大小确定岗位工作工作的等级小，确定岗位工作工作的等级◆并以此等级确定工资级别，从而较公正地确定岗位的相对价值相对价值，以减少薪酬◆并以此等级确定工资级别，从而较公正地确定岗位的相对价值相对价值，以减少薪酬分配的不公平••体现岗位价值以及与之相匹配的岗位人的价值体现岗位价值以及与之相匹配的岗位人的价值•（评估的是岗位所承担工作不是人、岗位。）关系图关系图外部公平薪酬外部公平（薪酬水平）薪酬市场调查内部公平岗位工作岗位薪酬结构（薪酬等级）位调查分析评价制度设计个人公平资历深度（绩效薪酬）个人业绩小组业绩小组业绩岗位评估的用途岗位评估的用途高估自己，低估别人◆明确分出岗位的排序、级别◆确定公平工资的等级◆确定公平工资的等级岗位评估的原则岗位评估的原则◆客观性◆激励性◆激励性◆通用性◆量化性目录岗位估相关薪酬介目录一、岗位评估相关薪酬知识介绍二、岗位评估基础二、岗位评估基础————工作分析工作分析、岗位评估基础、岗位评估基础工作分析工作分析三、岗位评估核心——评估方法、工具四、岗位评估结果应用岗位评估的依据岗位评估的依据◆工作分析——职位说明书◆岗位工作对公司的贡献度◆各岗位之间的相对价值信息收集内容——战略组织目标信息收集内容——战略、组织目标在在洁净洁净的餐馆中向的餐馆中向全球广大全球广大客户客户快速快速提供提供热气腾腾热气腾腾、物有、物有所值的所值的可口可口食物食物所值的所值的可口可口食物食物任职资格不要要求太多、太高按逻辑、按流程：销售、服务自己做非标、外人做标准分岗位考虑招聘、培训成本信息收集内容——岗位特性信息收集内容——岗位特性•工作名称分析作命标准岗位名称•目的：解决工作命名标准化问题•A、命名正确•B、名称美化工作饱和度工作关系工作关系分析：制约与被制约关系、协作关系升迁与调换关系等工作关系关系、升迁与调换关系等。岗位名称/职务与职级体系一、岗位名称体系体岗位内容与层级岗位名称/职务与职级体系体现岗位内容与层级核心职责+职务如：财务+经理、精细材料+工程师、结构设计工程师等二、职务等级体系职务等级体系：体现（行政）管理关系如：总裁、总经理、经理、主管、文员等三、职级体系职级体系体现岗位贡献程度职级体系：体现岗位贡献程度信息收集内容——工作规范信息收集内容——工作规范工作任务减少对人的依赖工作流程核心控制点工作责任该岗位的直接工作责任劳动强度该岗位的直接工作责任：直接责任是指不管级别多高，都要自己亲自完成的工作岗位关键考核指标信息收集内容——工作环境信息收集内容——工作环境物理环境A、工作的物理环境分析：•温度、湿度、照明、噪音、震动、异味、粉物理环境安全环境尘、污秽、气压、放射等。B、工作的安全环境分析：安全环境社会环境•危险性、危害性、危害程度、发生频率、职业病、工业卫生等。C社会环境分析社会环境C、社会环境分析：•工作所在地的生活环境、工作的孤独程度、工作的单调性程度人际交往等工作的单调性程度、人际交往等。信息收集内容——任职资格信息收集内容——任职资格学历学历年龄年龄知识知识经验验能力能力素质素质工作分析的角度工作分析的角度*一个工作的输出（产品、劳务）是什么？*一个工作对工作执行人员的资格要求（知识、经验、机能等）是什么？*使用什么设备和材料？2、工作的输入特征1、工作的输出特征*它与组织内的其他输出有什么联系和区别？*使用什么设备和材料？*需要运用什么其他非人力的资源？输工作分析3工作的转换特征4、工作的关联性特征3、工作的转换特征*一个工作的输入是如何转化为输出的？*转化在程序、技术和方法是怎样的？*人和设备之间的职能是如何分配的？*这个工作在组织中的位置是什么？*工作的责任和权利是什么？*工作对人的体力和精力有什么要求？作执行的时限是什么*在转化过程中，人的活动、行为和联系有哪些？*工作执行的时限是什么？*适用该工作的规章制度制度和法律有哪些？销售代表工作分析的角度举例销售代表工作分析的角度举例*订单*语言表达能力、人际交往能力、诚实、抗挫力*手机公司简介产品简介样品计算器2、工作的输入特征1、工作的输出特征*回款*手机、公司简介、产品简介、样品、计算器*培训输工作分析3工作的转换特征4工作的关联性特征3、工作的转换特征4、工作的关联性特征*客户需找、洽谈、关系维护、实力展示*龙头地位、能长期出差、不规律、销售管理制度、《合同法》职位说明书形式职位说明书形式职位目标职位目标任职资格任职资格工作工作关键流程重大成果衡量指标职责任务基本信息、组织关系、职位通道目录岗位评估相关薪酬知识介绍目录一、岗位评估相关薪酬知识介绍二、岗位评估基础——工作分析三、岗位评估核心三、岗位评估核心————评估方法、工具评估方法、工具四、岗位评估结果应用岗位评估的方法侧重于外部因素侧重于内部因素岗位评估的方法市场排序法内部排序法要素评分法要素比较法市场调研要素评分法职位A：6000元职位B：5700元职位C：5000元职位A：1000职位B：958职位C：936职位级别一本行业数据职位D：设置职位D：745职位E：730职位F：723职位G：720级别二本行业数据职位G：720岗位评估在薪酬设计中的作用岗位评估在薪酬设计中的作用岗位价值评估工作分析与职位设计员工能力评估与定位与职位设计与定位薪酬结构设计薪酬系统实施薪酬结构设计薪酬系统实施岗位评估的流程岗位评估的流程确定评估岗位、评估方法成立评估小组，确定小组成员培训小组成员评估小组评估成立评估小组，确定小组成员培训小组成员评估小组评估汇总统计评估分数，顾问审核对岗位进行排序岗位评估两大环节岗位评估两大环节针对岗位进行评估针对岗位进行评估对同一岗位不同的任职者进行归位不是一岗一薪不是岗薪岗位评估要素:组织付酬的依据是什么岗位评估要素:组织付酬的依据是什么责任贡献履职难度价值劳动报酬知识技能岗位环境知识技能岗位环境岗位评估模型岗位评估模型评估因素权重子因素子权重1收入责任45%一、责任贡献35%2成本费用责任30%3成长促进责任25%4思维难度20%创新性1二、履职难度35%5创新性15%6程序性15%7独立性15%8稳定性15%8稳定性15%9监督—下属人数10%10监督—下属层级类别10%11管理技能40%三、知识技能20%12沟通技能1—频率15%13沟通技能2—内外部沟通15%14专业技能知识15%14专业技能—知识15%15专业技能—经验15%四、岗位环境10%16工作压力50%17体能要求20%18工作环境30%岗位评估模型评分标准举例岗位评估模型评分标准举例105人30监督—下属人数指导、培养、管理下属的人数总人数10—5人。3.026—10人。11.0311—20人。19.0属人数的人数（总人数）421—30人。27.0531人以上。35.0监督—下属层级类指导、培养、管理下属岗位的最高职位级别1员工级。3.02主管级。13.03部门经理级230别岗位的最高职位级别3部门经理级。23.04中心负责人级。35.0评估小组权重设定评估小组权重设定•确定评估小组成员；•确定评估小组成员；•确定各方评估权重；•多角度评估一个职位，确保全面性、公正性。免•为什么选择多个要素——避免以点带面岗位评估参评人员及权重岗位评估参评人员及权重受评岗位评估人权重备注高层岗40%30%10%10%20%50%中层干部岗20%10%20%20%基层员工岗30%40%基层员岗10%20%岗位评估两大环节之二岗位评估两大环节之二工作分析针对岗位能力素质要求职位说明书任对岗位评估岗位能力素质要求职位说明书员工能力素质评估岗位评估任职者归位估员工能力素质评估岗位评估员工薪酬层级定位设定薪酬层级位员工薪酬层级定位设定薪酬层级确定薪酬标准能力模型在薪酬设计中的应用能力模型在薪酬设计中的应用最高工资达到能创造和有贡献阶段最高工资合格能胜任本岗位中点工资（标准工资）最低工资在学习阶段在学习阶段Grade能力模型在薪酬设计中的应用通过能力评估决定工资水平能力模型在薪酬设计中的应用能力标准评估结果解决问题能力32解决问题能力32计划能力33创新能力33沟通能力32团队合作34平均•评估结果/标准=93%平均32.8•评估结果/标准=93%•其工资水平为标准工资的93%=1500X93%=13951500X93%1395目录岗位估相关薪酬介目录一、岗位评估相关薪酬知识介绍二、岗位评估基础——工作分析、岗位评估基础工作分析三、岗位评估核心——评估方法、工具四、岗位评估结果应用四、岗位评估结果应用工资结构工资结构①“上山”型此岗位的责任比知能与解决问题的能力重要如公司总①上山型。此岗位的责任比知能与解决问题的能力重要。如公司总裁、销售经理、负责生产的干部等。------业绩工资②“平路”型。知能和解决问题能力在此类职务中与责任并重，平分秋色。如会计、人事等职能干部。------岗位工资色。如会计、人事等职能干部。------岗位工资③“下山”型此类岗位的职责不及职能与解决问题能力重要如科③下山型。此类岗位的职责不及职能与解决问题能力重要。如科研开发、市场分析干部等。------技能工资岗位评估与薪酬等级的关系岗位评估与薪酬等级的关系薪酬AMB岗位评价分数点薪酬层级结构的几种模式薪酬层级结构的几种模式11.2.3.强化层级差别模糊层级差别表现层级差别强化层级差别模糊层级差别表现层级差别评估结果应用——建立岗位等级评估结果应用建立岗位等级..找出不同岗位......把评分接近的岗位放在同一等级同时也把评分的评分的最大差距(PointDifferential)...................等级。同时也把评分的最大差距分成大约11-12等级左右。............等级左右。....等级表等级表档差幅度重叠度级差4等级5等级6等级工资矩阵表设计工资矩阵表设计以岗位评价岗位分级为依据工资等级与岗1、工资等级以岗位评价、岗位分级为依据，工资等级与岗位等级一一对应。1、工资等级2、工资档次3工资级差决定员工薪酬拉开差距的大小。反映了岗位之间的差别：级别越高，级差越大。3、工资级差4、浮动幅度55等级重叠等级重叠高等级的薪酬浮动幅度大于低等级