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1XX公司人力资源部(五年或十年)战略规划XX公司人力资源部2目录前言…………………………………………………………………2第一章人力资源部战略目标……………………………………3第二章人力资源现状分析…………………………………………4第三章人力资源职能规划…………………………………………6第四章结束语………………………………………………………13附件：1.《20xx年人力资源部工作计划进度表》2.《20xx年人力资源部费用预算方案》3.《W公司20xx年培训计划总表》4.《人力资源部月度工作总纲》3前言xx公司处于什么发展阶段，现状如何？公司战略如何？对人类资源部门的要求？（系统化、规范化和科学化）未来5年（10年）公司战略与人力资源管理部门发展面临如何的局势？……实现经营目标，获得更大的发展，高素质的员工队伍和科学化的人力资源管理是重要保障。人力资源规划是实现公司战略规划的关键性环节，通过预测因未来的环境变化和经营目标变化导致人力资源管理的需求，为公司提供未来所需要人员的配置方案、实施办法以及持续改进的措施，为实现公司总体战略目标提供人力资源保障。4第一章人力资源部战略目标一、人力资源规划的使命人力资源规划的使命是为W公司经营发展提供人才保障，建设并完善一个充满凝聚力和竞争力的平台，吸引与公司吻合的人才，提供培训和发展机会，用兼具竞争性和公平性的激励机制，使员工能最大限度发挥其潜力，在为W公司创造价值的同时，实现W公司和个人发展的双重目标。二、发展目标公司层面：对人力资源管理进行全新的定位，从后台走到前台，由后勤服务为主转变为管理与服务并重，使人力资源管理成为整个公司管理的轴心之一，推动科学化管理进程，形成公司凝聚力高、持续竞争力强、团队协作顺畅，组织运作高效的整体，为公司快速发展奠定基础。业务层面：能够准确及时的配置营销人才、管理人才等。提供足够的人力资源，建设科学的组织结构，使人力资源效率最大化，以适应业务拓展、功能调整和市场变化。职能层面：结合职位、工作、人三者关系打造人力资源平台，建设业务操作系统，使工作分析、招聘录用、岗位配置、培训教育、薪酬福利、绩效管理等工作专业化，流程规划化，为公司创造科学化的管理环境，为员工提供优良的成长机制和发展空间。5第二章人力资源现状分析一、人力资源现状盘点：截止至20xx年12月26日，公司在职员工139人。1、员工职位分类情况高层领导者3人；中层管理者合计12人；服务类17人：销售类121人；尚在培训，未确定职位的4人。表一：公司员工职位分类情况表职位/类人数占总人数的%高层领导者42.2中层管理者128.6销售类12187后勤服务类1712.22、总部离职人员26人，占总人数19％。（直营市场未经过人资部办理离职手续人数较难统计）表二：20xx年公司总部离职人员信息汇总表（26人）略二、人力资源管理职能现状分析1、20xx年初制定的人力资源规划没有落实到位，各项预期的工作目标没有实现。2、人力资源管理系统仍需建立。3、招聘工作随意性很大，各职能部门人员需求无计划。4、培训工作与预先设定的目标有一定的差距。5、人力资源管理目前还是以“管事”为中心，强调事的控制管理，而不是人；6、内部设置不合理，一百多人的公司，人力资源部就二个人（人力资源部经理、前台），人力资源部经理经常忙于事务性工作中，导致人力资源管理目标没能按期实现。8、办公室管理较松散。人力资源现状与同行竞争对手的比较，与公司发展战略要求之间的差距分析6基于此，确定人力资源部门发展战略规划。7第三章5年人力资源部战略规划综述：xx公司战略发展至关重要的一年，根据公司发展目标，结合本年人力资源部现状，20xx年整体工作应从以下方面着手：一、人力资源战略目标确定与落实人力资源规划是为了说明人力资源部门未来要做的工作内容和工作步骤。同时人力资源规划是个很大的概念，20xx年也提出了这个工作，但是并没能落实到位，20xx年要继续这一工作并将其切实建立起来，将各项任务指标进行分解，全面推进落实20xx年人力资源各项工作任务，实现预期工作目标。二、进一步完善公司组织架构公司迄今为止的组织架构严格来说是不完备的。而公司的组织架构建设决定着W公司的发展方向。鉴于此，人力资源部在20xx年1月份首先应完成公司组织架构的完善。基于稳定、合理、健全的原则，通过对公司未来发展态势的预测和分析，制定出一个科学的公司组织架构，确定和区分每个职能部门的权责，使每个部门、每个职位的职责清晰明朗，做到既无空白、也无重叠，争取做到组织架构的科学适用，尽可能三年内不再做大的调整，保证公司的运营在既有的组织架构中运行良好、管理规范、不断发展。具体实施方案：1、20xx年1月上旬完成公司现有组织架构、职位编制的合理性、公司各部门未来发展趋势的调查；2、20xx年1月上旬完成公司组织架构的设计草案并征求各部门意见，报请总经理审阅修改；3、20xx年1月中旬完成公司组织架构图及各部门组织架构图、公司人员编制方案。三、落实与完善公司制度、流程体系建设，明确各部门职能、岗位职责及工作标准，形成岗位说明书俗话说：没有规矩，不成方圆。W公司正处于发展阶段，必须要有一套规范的制度来进行管理，把各项工作任务制度化、流程化，真正做到流程管事，制度管人。海尔的成功就是一个很好的例证。1984年张瑞敏就任青岛电冰箱厂（海尔的前身）厂长之初，亲自制定了13项管理规章。在这些制度规范的作用下，海尔从一个破败凋零的亏损小厂逐渐走上正轨。制度与流程体系建设是当前的核心任务，制度与流程体系服务公司的战略和发展计划，先建立后完善，逐步推进。人力资源部牵头，建立与完善公司制度与流程体系，明确各部门职能、岗位职责形成岗位说明书，让所员工都能够清晰的了解所在岗位标准以及超越或低于岗位标准的奖罚措施，形成明确的工作目标。具体实施方案：1、20xx年1月前各部门提交部门制度与流程、编织内岗位说明书2、20xx年1月下旬人资部部完成公司制度与流程及岗位说明书的梳理，报请总经理审阅修改；8四、强化人力资源管理（一）实现制度管理1．建立完善各项规章制度根据公司的战略和发展计划，建立与完善人力资源管理制度与流程。人力资源管理制度与流程涵盖人力资源招聘、任用、管理、薪酬、考核、培训、辞退等多个环节。建立与完善人力资源管理制度以保证在公司内部形成一致的、显性的管理契约，保障人力资源事务有序执行，并根据实际执行情况不断完善，变人力资源“人”治为“法”治。2．执行制度是企业管理的必然手段，但制度的合理性及科学性，要靠在执行后的反馈信息中得到。（1）为员工创造与人力资源部经理面谈的机会与方式，畅谈对公司管理的理解和建议。（2）采用《员工满意度调查问卷》方式，全方位了解员工对公司在管理及各方面的满意程度，从而及时向决策层提供改进建议。（二）把人才管理看作战略支持1．公司的人力资源工作做得好坏，关键取决于公司主要领导是否重视此项工作，是否真正把人才管理看作战略支持，亲自抓人才管理的队伍建设。2．人才管理不只是人力资源部的工作，而且是各职能部门的首要职责，作为职能管理的人力资源部固然重要，重要的是全公司各级管理人员对人力资源的认识程序及执行能力。（三）确保公司内部沟通渠道畅通，增强团队合作意识，加强员工关系管理。1.构建公司内部信息沟通制度。2.以人为本，尊严至上。保持与公司每一位员工的沟通交流，并给予充分的尊重和重视。3、组织旅游、聚餐等、体育比赛、文娱活动等增强团队感情联系。五、重新梳理优化招聘体系，提升招聘效率，提高招聘成功率根据明年日化事业部启动及OTC事业部省内外人员的需求，招聘配置在明年公司发展计划中起着决定性的作用，也是20xx年人力资源部核心工作之一：（一）工作目标：1、拓展和完善招聘渠道，发展多方面招聘渠道，改变过去只用网络和现场的模式，与政府职业介中心建立合作关系，降低公司招聘成本。2、按照公司的业务拓展需求及时提供人员，确保人员到位，满足市场开拓的人才需求。3、目前公司现有人员139人，20xx年扩大公司人员架构，特别是销售团队，预计3月底公司人数达165人，6月底稳定到185人，9月份以后稳定在205人的规模。4、及时补充各职能部门人员和中高层管理人员选拔工作。（二）招聘工作计划920xx年3月份我们的招聘目标是要达到165人，根据OTC事业部与日化事业部人员的需求，再加上流失员工的补充，3月份前预计需要招聘26人以上，这26人里面90%以销售员和销售经理为主，其他10%以中高层管理人员及服务职能部门人员为主。6月份要求达到185人的规模，9月份以后稳定在205人的规模。而且在保证数量供应从充足的情况下达到人员质量要求。六、建立并完善培训体系，提升管理干部管理水平，把好育人留人关培训是公司员工整体水平提升的重要工作之一，这个工作公司一直持续在做，怎么样通过加强培训力度，并把培训工作有效地落到实处，从而提高员工的综合能力水平，提高员工的信心，从而提高员工的收入，稳定队伍，这将是我们努力的方向，我们在全年的培训工作中，我们将采用集中授课、视频培训、模拟演练等形式，落实到每一项工作中：1、新员工培训新员工培训。根据招聘情况原则上每月1期，课程安排在原有的基础上再优化，并做好跟进工作，同时给予学习的知识进行考核，并对一个月的新员工给予回炉培训，主要针对产品知识和销售技巧。2、管理干部培训中高层管理干部的培训将是明年培训工作的重点，也是提升管理水平的途径和方法，我们要改变过去被动的学习方式，从要求学到主动想去学，因为随着公司的发展壮大，我们总会出现管理瓶颈，所以我们的中高层管理干部的知识更新要能跟得上公司的发展速度。具体的培训形式有授课、视频培训、读书写心得体会等，课程以领导力、执行力、战略管理等方面为主，要求每月中旬（15日前后）开展一次半天以上的集中培训。在读书方面，明年计划每个月统一由公司购置好的管理书籍，要求管理干部每月看一本，而且要写读后感以及新的体会，同时要写出将所学知识结合实际工作的计划，以此种方式，提升公司内部学习氛围。3、业务经理培训。业务经理培训是提升基层销售人员的管理水平和销售技能的很重要的途径。业务经理的培训计划每月不少于1次，可与月度会议一起开展，以视频、集中授课的形式，对业务经理存在的不足之处，进行针对性地提升。这些培训将把现场模拟演练结合起来，随时随地地进行角色模拟，以提高我们这一层面的水平。4、全员培训和户外拓展。全员培训也是20xx年培训的重点，为了整体提升公司全员的综合知识层面，提升素质，人力资源部计划每个月最少举行1次全员培训，其中第一季度主要以公司的规章制度培训为主，全员掌握公司各项规章制度，其余三个季度以员工的沟通技巧、服从力、执行力、工作态度等方面的课程为主，同时推荐员工看一些好书，并以书的内容为主题，每季度定一个主题，同时开展一次管理书籍读后感演讲比赛，以提升全员的学习氛围。105、内部培训讲师队伍建设一个企业培训系统中，讲师队伍建设是核心。要想提升公司整体的培训水平，仅仅靠人力资源部的力量，是很难支撑整个局面的，所以内部讲师队伍的建设是关键。明年计划第一季度开始实行讲师考核聘任制，聘任期为一年，定期对讲师进行培训，同时对培训效果进行评估，并根据考核分数给予相应的课酬，以此提升讲师的积极性和授课水平，计划此项任务在第一季度内完成。（具体将另定内部讲师建设方案）6、内部培训课程开发内部培训课程的开发将是明年培训工作的重点和难点，根据目前各职能部门培训需求我们计划明年主要开发管理类课程、专业知识技能类课程、职业素养提升类、业务类课。具体实施方案：详见《20xx年年度培训计划表》七、推行薪酬管理，完善员工薪资结构，实行科学公平的薪酬制度根据公司现状和未来发展趋势，目前的薪酬管理将有可能制约公司的人才队伍建设，从而对公司的长远发展带来一定的影响。通过人力资源部对公司各阶层人员现有薪资状况的了解，尽快建立公司科学合理的薪酬管理体系。原因有三:一是：由于公司长期以来员工的薪资是由公司高层决定，人力资源部缺少员工薪资管理的依据，所以给人才引进造成一定困难，也使部分员工认为