人力资源培训与开发体系建设方案

人力资源培训与开发体系建设方案（讨论稿）人力资源部2003．121人力资源培训与开发体系建设方案（讨论稿）为了适应企业发展战略的需要，满足企业对人力资源的需求，提供企业发展需要的各类人才，创建适应员工终身职业发展的培训与开发体系，提高企业的核心竞争力，全面创建学习型企业，特制定本方案。一、人力资源培训与开发的基本原则（一）主动适应、主动服务的原则人力资源培训与开发必须同企业管理有机相结合，主动地适应企业发展战略的需要，主动地服务于企业市场营销、产品技术开发、生产制造等方面的经营管理，为提高企业经济效益服务，为企业的生存与发展提供智力支撑。（二）有利于员工职业发展的长期性原则人力资源培训与开发坚持以人为本和终身教育的理念，为员工终身职业发展提供全过程、长期性的培训。重视员工个体的差异，充分开发员工的潜能；并把培训效果强化、延续到员工职业生涯的发展过程之中。（三）学用一致的原则培训必须适应岗位工作和个人职业发展的需要。坚持培训与使用相衔接，先培训后上岗，确保员工职业素质满足岗位工作的要求。（四）全员培训与重点培训相结合的原则坚持对全体员工实施职业培训，全面提高员工队伍素质。在全员培训的基础上，对为企业发展起着关键作用的人员实施重点培训。二、人力资源培训与开发的目标系统（一）人力资源培训与开发的总体目标以实现企业发展战略目标为宗旨，持续提高员工的综合素质，确保每一名员工的知识、技能、能力和态度符合岗位工作的要求，培养一批满足产业发展和经营管理需要的战略2人才，建设一支职业素质结构合理的员工队伍。（二）人力资源培训与开发方案人力资源培训与开发方案是根据企业和岗位需要，对不同对象提出的培训目标和要求，简称培训方案。培训方案是确定培训需求和计划的重要参考依据。工厂培训方案按照岗位类别分为四大类，即管理与营销类人员培训方案、技术类人员培训方案、操作服务类人员培训方案和新员工培训方案。1、管理与营销类人员培训方案管理与营销类人员培训方案分为专业培训、基础管理培训、中级管理培训、高级管理培训和特长发展培训五种形式。专业培训：面向所有管理与营销类人员。根据岗位工作的专业类别分别进行专业管理知识和技能的培训，以及专业业务继续教育。对学历专业与岗位工作专业对口的人员，每年至少参加一次2天以上专业培训。对学历专业与岗位工作专业不对口的人员，要参加15天以上系统培训，并每年至少参加一次2天以上专业培训。采取内部培训、合作培训、业务进修等方式。基础管理培训：面向具有一定管理潜能的人员，要进行为期1年的同步培训。主要培训企业文化、职业生涯发展规划、项目管理、沟通技能、质量管理、生产管理、财务管理等内容。采取内部培训、合作培训、业务进修等方式。中级管理培训：面对表现突出的管理骨干，要进行为期1.5年—2年的同步培训。以塑造领导能力为目的，主要培训公司管理方法、流程管理、市场开发、技术创新、企业改革、企业家行为与责任感等，或进行MBA课程进修培训。采取合作培训、业务进修、远程教育等方式。高级管理培训：面对现职中层以上管理岗位人员，要每年进行5天—20天的领导能力提升培训。主要培训企业价值、高级战略管理技术、知识管理、投资管理、产业发展政策等。采取派遣海外进修、海外留学、业务进修、参加国家大型和国际性研讨会等方式。特长发展培训：面对有专业能力自我提高和个人技能特3长发展要求的人员。可根据岗位工作的相关需要，采取委派进修、参加国家职业资格考试、参加外部培训和讲座、业余自学、学历教育等方式进行培训。2、技术类人员培训方案技术类岗位人员培训方案分为专业培训、高级培训和特长发展培训两种形式。专业培训：与管理、营销类岗位人员培训标准相同。高级培训：面向技术骨干和现职中层领导岗位人员；进行外语、高等技术派遣进修等培训，采取研究生研修、派遣海外进修、业务进修、参加国家大型和国际性研讨会等方式。特长发展培训：与管理、营销类岗位人员培训标准相同。表1管理与营销类、技术类人员培训标准结构图3、操作服务类人员培训方案操作服务类人员培训方案分为技术工种类人员培训方对象专业培训基础管理培训中级管理培训高级管理培训（高级培训）特长发展培训中层以上领导生产、供应、销售、设备、财会、计算机、业务员、办事员等专业技术业务知识和技能培训，继续教育。企业文化、职业生涯发展规划、项目管理、沟通技能、企业管理等培训。公司管理方法、流程管理、市场开发、技术创新、企业改革、企业家行为与责任感等，或进行MBA课程进修培训。企业价值、高级战略管理技术、知识管理、投资管理、产业发展政策等培训。外语、高等技术派遣进修等培训。委派进修、参加国家职业资格考试、参加外部培训和讲座、业余自学、学历教育等。一般管理、营销人员一般技术人员4案、熟练工种类人员培训方案、服务工种类人员培训方案、第二技能培训方案、转岗（业）人员培训方案和特长发展培训方案六种形式。技术工种类人员培训：面向技术工种的生产操作人员，分为基础培训、升级培训和技能强化培训三种。基础培训是对未接受过规范化职业技术培训的人员，初中毕业者进行为期1年的职业技术基础知识技能培训，高中毕业者进行为期6个月的职业技术基础知识技能培训。升级培训是对拥有一定等级《职业资格证书》并报名参加高一等级职业技能鉴定者，进行为期1—3个月的知识和技能升级培训。技能强化培训是对高级工、技师和高级技师进行的2天以上的专项知识和技能培训。采取内部培训、合作培训、派遣进修、远程培训、岗位技能选拔考核等形式。熟练工种类人员培训：面向熟练工种的生产操作人员，分为基础培训和技能强化培训两种。基础培训是对未接受过规范化职业技术培训的人员，初中毕业者进行为期3—6个月的职业技术基础知识技能培训，高中毕业者进行为期1—3个月的职业技术基础知识技能培训。技能强化培训是对关键岗位人员进行2天以上的专项知识和技能培训。采取内部培训、合作培训、岗位技能选拔考核等形式。服务工种类人员培训：面向为生产操作提供辅助性服务工作的人员，进行2—3天的企业文化、职业道德和服务规范培训。第二技能培训：面向一专多能人员的培训。技术工种人员学习技术工种的第二技能，进行为期2—3个月的第二技能培训。非技术工种学习技术工种的第二技能，对未接受过规范化职业技术培训的人员，初中毕业者进行为期1年的职业技术基础知识技能培训，高中毕业者进行为期6个月的职业技术基础知识技能培训。转岗（业）人员培训：面向下岗和轮换岗位人员的培训。由一种技术工种转为另一技术工种的，进行为期2—3个月的技能培训。非技术工种转为技术工种的，对未接受过规范5化职业技术培训的人员，初中毕业者进行为期1年的职业技术基础知识技能培训，高中毕业者进行为期6个月的职业技术基础知识技能培训。特长发展培训：面对有职业技能自我提高和个人技能特长发展要求的人员，以及具有高级技能人才开发潜力的人员。可根据岗位工作的需要，采取委派进修、参加国家职业资格考试、业余自学、中等和高等职业技术学历教育等方式进行培训。表2操作服务类人员培训标准结构图对象基础培训升级培训技能强化培训特长发展培训技术工种类人员学习金属材料、机械试图、铁道车辆基础、电工基础、焊接基础、钳工基础及其它专业加工工艺和技能。按照国家职业资格标准和工厂实际需要进行培训。以提高解决疑难问题为目的，进行知识和技能的专题培训。委派进修、参加国家职业资格考试、业余自学、中等和高等职业技术学历教育等。熟练工种类人员一专多能人员转岗（业）人员服务工种类人员进行2—3天的企业文化、职业道德和服务规范培训。64、新员工培训方案新员工培训是面向新进入企业的员工所进行的5天以上集中培训和半年至1年的同步见习培训。不仅要让新员工了解、掌握工作所需的业务和技能，还要使新员工顺利实现角色转换。新员工培训大致包括：介绍工厂概况（包括工厂产品、技术、服务、业务流程和市场竞争状况等），宣贯工厂的企业文化、企业使命、发展战略等；即将就任岗位的职业说明和职业准备；法律文件和规章制度（包括劳动合同、社会保障、人事制度、安全教育和员工行为规范等）；角色转换指导。三、人力资源培训与开发计划管理系统（一）人力资源培训与开发的需求分析需求分析是确定培训目标、制订培训计划的前提，是进行培训评估的基础。需求分析一般要从组织层次、工作层次和员工个体层次等三个层次进行。组织层次分析是要从企业的外部环境和内部条件，分析企业的整体目标和战略要求。工作层次分析是要从岗位所要达到的理想工作业绩标准，分析对员工技能和能力的要求。员工个体层次分析是要从员工个体的职业素质状况，分析员工自身培训的要求。工厂各单位都要对工厂和本单位进行组织分析，并在此基础上进行工作分析和员工个体分析。策划管理部、市场发展部、技术开发部、财务部、人力资源部要负责做好工厂发展战略对人力资源培训与开发的需求分析。人力资源部要做好中层管理岗位和关键岗位的工作分析及其人员分析。工厂总部各职能管理部室要做好各专业技术业务系统的岗位分析和人员分析。各独立核算单位、事业部及其所属车间、分厂要结合本单位的特点，做好组织、工作和员工个人三个层次的分析。培训需求分析可采用绩效分析、任务与能力分析、方案对照、座谈讨论、问卷调查等方式、方法。（二）制订培训与开发计划制订科学合理的人力资源培训与开发计划是企业人力资源规划的重要内容之一。培训开发计划的制订应做到以下7三点：一是建立在充分的培训需求调查与分析基础之上，二是适应企业经营与发展对人力资源供给与需求的要求，三是参照培训方案找出员工个体素质状况的差距。工厂各单位负责本单位培训开发需求计划的提报。人力资源部在汇总、平衡和分析各单位培训开发需求计划的基础上，制订提出工厂培训开发计划。培训开发计划分为年度计划和中长期规划。每年年初，制订下达年度计划。中长期规划的制订下达与工厂经营规划同步进行。各单位领导班子尤其是第一管理者必须把培训开发计划管理作为一项重要工作来抓。要在谋划生产经营的同时做好人力资源开发规划，对生产经营计划和人力资源需求计划进行一体化的系统谋划，避免因人力资源开发被动滞后而影响生产经营的现象发生。四、人力资源培训与开发组织实施系统建设一个健全的培训开发组织实施系统，是提高培训质量的基础和保障。人力资源部全面负责工厂培训开发计划的组织实施，并对各单位的培训开发工作进行指导、沟通、协调、检查、评估，提供培训师资、教材、场地、设施等方面资源的支持。各单位负责本单位培训开发计划的组织实施。事业部负责协调所属车间（分厂）培训开发计划的组织实施。人力资源部负责培训师资、教材、场地、设施等培训实施资源以及培训渠道的建立与健全。各单位应给予大力支持和帮助。（一）加强培训师资队伍建设要通过“厂内与厂外相结合、专职与兼职相结合、在岗与退休相结合”的方式，进一步扩大授课师资数量，提高师资质量，逐步建立起工厂主要专业、工种的师资队伍。建立工厂职业技能专家团制度，制订职业技能专家团管理办法，赋予专家团成员培训员工的职责。根据工作质量、创新能力、职业竞赛成绩等方面的情况，对专家团成员实行动态管理。专职培训管理人员要专家化，成为合格的专业培训师。要擅于组织制定培训大纲，擅于选择确定培训内容、方式、8方法，擅于组织评估，擅于调动学员积极性，擅于管理，擅于指导学员学习。（二）加大培训基地建设力度工厂要以原有培训基地为依托，以提高培训质量和效果为目的，提高培训基地适应现代培训技术的能力，建设高质量、高水平的培训基地。培训教室要满足多媒体教学培训、远程教育培训和网络教育培训等现代培训技术的需要，建设一个幽雅、舒适、文化的学习培训环境。工厂技能培训基地建设要以冷作工、焊工、钳工实训基地建设为重点，全面建设主要工种的培训基地。冷作工基地以货车事业部和制备分厂为主。焊工培训基地以技术开发部焊接实验室为主。钳工、机床加工以机电分厂和配件事业部机工分厂为主。电工培训基地以动力分厂为主。无损检测人员培训基地以货车事业部台车车间为主。由于不锈钢、铝合金等异型材料焊接技术，以及新型焊接材料、先进焊接设备的应用等，工厂对焊工的技能要求越来越高，要在原有焊接实验室基础上进一步完善焊工培训基地建设。同时，由于工厂80%的