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第八章薪酬设计与管理一、薪酬概述1、报酬与薪酬报酬（rewards）是一个广泛的概念，指的是作为个人劳动的回报而得到的各种类型的酬劳。薪酬（compensation）是报酬的一部分，是员工作为雇佣关系中的一方所得到的各种货币收入，以及各种具体的服务和福利之和。薪酬的构成1）基本薪酬2）可变薪酬3）福利和服务报酬系统模型报酬系统非金钱奖励金钱报酬职业奖励•职业安全•自我发展•职业灵活性•晋升机会非直接报酬（福利）直接报酬社会性奖励•地位象征•表扬与肯定•喜欢的任务•交朋友的机会生活福利•法律顾问•心理咨询•托儿所•托老所•内部优惠•商品•搬迁津贴•子女教育费个人福利•养老金•储蓄•辞退金•住房津贴•交通费•工作午餐•海外津贴•人寿保险有偿假期•培训•病假•事假•公休•节日假•工作间休息旅游工资•基本工资•计时工资•计件工资•职务工资奖金•超时奖•绩效奖•建议奖•特殊贡献奖•佣金•红利•职务奖•节约奖公共福利（法律规定的福利）•医疗保险•失业保险•养老保险•伤残保险2、薪酬的战略视角设计成功的薪酬体系，可支持组织的经营战略，能承受周围环境中来自社会、竞争以及法律法规等各方面的压力。它的最终目标是使组织赢得竞争优势，保持竞争优势。3.对健全合理的薪酬制度的要求1）公平性：外部公平性、内部公平性、个人公平性2）竞争性3）激励性4）经济性5）合法性报酬管理八原则交换性安全性刺激性平衡性成本性认可性公平性适度性4、影响薪酬制度制定的主要因素1）外在因素（1）劳动力市场的供需关系与竞争状况（2）地区及行业的特点与惯例（3）当地生活水平（4）国家的有关法令和法规2）内在因素（1）企业的业务性质与内容（2）公司的经营状况与财政实力（3）公司的管理哲学和企业文化5、薪酬设计的策略性决定1）管理者必须决定企业的薪酬制度应该怎样支持企业战略，又该如何适应整体环境中的文化约束和法规约束。2）管理者也须决定薪酬制度是否基于工作性质来确定（以职定酬），还是按员工的资历、能力或绩效等来决定（以人定酬），以及这些差别如何在薪酬上得到体现。3）管理者必须重视外在竞争对企业薪酬制度的重要性，即相对于其他竞争者，企业所给予的薪酬是较高、相等还是较低。薪酬水平会影响员工觉得企业现在给予的待遇是否“外部公平”。4）管理者应决定加薪的根据是基于绩效，还是基于员工不断增长的技能和能力，或者是基于全面性调整的准则。5）管理者必须决定薪酬决策和薪酬制度应在多大程度上向所有的员工公开和透明化，谁负责设计管理薪酬制度。6）管理者必须决定如何结合内在报酬和外在报酬。当薪酬不能满足员工时，便应设法增加内在报酬，使员工能感到满足。工资优先与福利优先工龄优先与能力优先需要优先与成本优先业绩优先与表现优先报酬管理六政策物质优先与精神优先公开化与隐蔽化报酬管理的政策序号政策含义1业绩优先与表现优先根据员工业绩的优劣来支付报酬；根据员工努力与否来支付报酬2工龄优先与能力优先工龄在报酬系统中的权重比能力大，则称之为工龄优先3工资优先与福利优先工资优厚，而福利较差的称之为工资优先；福利相当好，而工资一般的称之为福利优先4需要优先与成本优先企业制定报酬系统时，主要考虑企业的需要，而忽视成本控制的称之为需要优先。反之，如果主要考虑成本控制，而忽视企业需要的称之为成本优先报酬管理的政策5物质优先与精神优先报酬中强调金钱报酬，而忽视非金钱奖励的称之为物质优先，报酬系统中较重视非金钱奖励，不强调金钱报酬称之为精神优先6公开化与隐蔽化员工之间相互知道报酬多少的称之为公开化；员工之间不提倡相互了解报酬多少的称之为隐蔽化续表二、企业工资制度的合理设置1、工资制度合理设置的基本过程1）企业付酬原则与策略的拟定2）岗位设计与职务分析3）职务评价4）工资结构设计5）外界工资状况调查及数据分析6）工资分级和定薪7）工资制度的执行、控制与调整模式选择员工更关心基本薪资、奖金、津贴还是福利？能否降低基本薪资的水平，而响应地提高其他项目的标准？基本薪资降低，会不会影响员工的工作热情？为了实现最佳的效果，如何才能将基本薪资、奖金、福利以及津贴几个部分合理地组合起来？有没有较为适用的模式可供参考？模式选择1．基本薪资：属于高差异性和高刚性，即差异明显，但能升不能降2．奖金：属于高差异性和低刚性，可以不断调整3．保险：成分复杂，医疗低差异高刚性，养老高刚性4．福利：均可享受，不易取消5．津贴：种类繁多，比较复杂薪酬模式设计就是要将上述几个部分合理组合。模式选择高弹性模式薪酬主要根据员工近期的绩效决定，薪酬随绩效变动，起伏较大。在高弹性模式下，奖金和津贴的比重较大，而福利和保险的比重较小，在基本薪资部分，常常实行绩效薪酬，如计件工资、销售提成等。高弹性模式有利于提高工作热情模式选择高稳定模式薪酬取决于工龄与公司的经营状况，与员工个人绩效关系不大。薪酬的主要部分是基本薪资，奖金比重较小，而且主要根据公司经营状况及个人薪资的一定比例发放或平均发放。员工的个人收入相对稳定。有较强安全感，但缺乏激励功能，人工成本重模式选择折衷模式有弹性，能不断地激励员工提高绩效具有稳定性，给员工一种安全感，让他们关注长远目标员工仍关系基本薪资，但对福利保险的兴趣在增长，如企业把退休金计划作为保证人才对企业长期忠诚的手段，以及留住人才的重要方式。薪酬政策选择（1）匹配型工资政策。大多数公司的工资政策是与竞争对手只支付的工资水平相匹配，原因可能是：不能达到竞争对手的工资水平容易引起员工的不满低工资率限制企业的招募能力薪酬政策选择（2）领先型工资政策。吸引和保留高质量劳动力的能力最大化雇员对工资的不满最小化抵消工作本身的不利特征薪酬政策选择（3）拖后型工资政策。滞后于竞争性水平的工资政策会阻碍企业吸引潜在雇员的能力。但是土国这种滞后以提高未来收益为补偿的（高科技企业中的股票所有权），那麽这种安排回提高雇员对企业的承诺度、培养团对意识，反过来会提高生产率。薪酬政策选择（4）混合型的工资政策。不同职位族实行不同的工资政策，即在核心技能群体实行领先型的工资政策，而在其他职位族中则实行其他的工资政策。三、员工奖励―可变薪酬制度奖励性可变薪酬可以分为三种基本类型：（1）现金利润分享（Cashprofitsharing）（2）收益分享（Gainsharing）（3）目标分享（Goalsharing）1、个人层面的奖励制度（1）计件制—简单计件制：应得工资＝完成件数×每件工资率—梅里克多级计件制：这种计件制将工人分成了三个以上的等级，随着等级变化，工资率递减10％，中等和劣等的工人获得合理的报酬，而优等的工人则会得到额外的奖励。EL＝NRL在标准83％以下时EM=NRMRM＝1.1RL在标准83－100％时EH=NRHRH＝1.2RL在标准100％以上时其中：RH、RM、RL表示优、中、劣三个等级的工资率，依次递减10％；N代表完成的工作件数或数量；EH、EM、EL分别表示优、中、劣三个等级工人的收入。－泰勒的差别计件制：这种计件制首先要制定标准的要求，然后根据员工完成标准的情况有差别地给予计件工资。E＝NRL当完成量在标准的100％以下时E＝NRHRH=1.5RL当完成量在标准的100％以上时其中：E代表收入，N代表完成的工作件数或数量，RL代表低工资率，RH代表高工资率，通常为低工资率的1.5倍。梅里克和泰勒的计件制的特点在于用科学方法加以衡量，高工资率要高于单纯计件制中的标准工资，对高效率的员工有奖励作用，对低效率员工改进工作也有一定刺激作用。(2)计效制—标准工时制这种奖励制度以节省工作时间的多寡来计算应得的工资，当工人的生产标准要求确定后，按照节约的百分比给予不同比例的奖金，对每位员工均有最低工资做保障。—哈尔西50－50奖金制此方法的特点是工人和公司分享成本节约额，通常进行五五分帐，若工人在低于标准时间内完成工作，可以获得的奖金是其节约工时的工资的一半。即：E＝TR＋P（S－T）R其中，E－收入；R－标准工资率；S－标准工作时间；T－实际完成时间；P－为分成率，通常为1／2。—罗恩制罗恩制的奖金水平不固定，依据节约式时间占标准工作时间的百分比而定，计算公式是：E=TR+[（S-T）/S]TR其中，E－收入；R－标准工资率；S－标准工作时间；T－实际完成时间。根据这种方法所计算出的奖金，其比例可以随着节约时间的增多而提高，但平均每超额完成一个标准工时的资金额会递减，即节省工时越多，工人的奖金水平低于工作超额的幅度，这一方面避免了过度高额奖金的发出，而且也使低效率员工能支取计时的薪金。（3）佣金制——单纯佣金制收入＝每件产品单价×提成比率×销售件数对销售人员而言，单纯佣金制是一种风险较大而且挑战性极强的制度。——混合佣金制收入＝底薪＋销出产品数×单价×提成比率——超额佣金制收入＝销出产品数×单价×提成比率（一般为2.5%）－定额产品数×单价×提成比率。2、团队层面的奖励制度小组/部门奖励计划以节约成本为基础以分享利润为基础斯坎伦计划拉克计划现金现付制递延式滚存制现付与递延结合制（1）斯坎伦计划斯坎伦计划的目的是减少员工劳力成本而不影响公司的运转，奖励主要根据员工的工资（成本）与企业销售收入的比例，鼓励员工增加生产以降低成本，因而使劳资双方均可以获得利益，其计算公式为：员工奖金＝节约成本×75％＝（标准工资成本－实际工资成本）×75％＝（商品产值×工资成本占商品产值百分比－实际工资成本）×75％其中，工资成本占商品产值的百分比由过去的统计资料得出。（2）拉克计划拉克计划在原理上与斯坎伦计划相仿，但计算方式复杂得多。拉克计划的基本假设是工人的工资总额保持在工业生产总值的一个固定水平上。拉克主张研究公司过去几年的记录，以其中工资总额与生产价值（或净产值）的比例作为标准比例，以确定奖金的数目。（3）现金现付制现金现付制通常将所实现利润按预定部分分给员工，将奖金与工作表现直接挂钩，即时支付、即时奖励。需要注意的是，要将奖金与基本工资区分开，防止员工形成奖金制度化认识。（4）递延式滚存制递延式滚存制是指将利润中发给员工应得的部分转入该员工的帐户，留待将来支付。这对跳槽形成一定约束，但因为员工看不到眼前利益，因而会降低鼓励员工的作用。（5）现付与递延结合制即以现金即时支付一部分应得的奖金，余下部分转入员工帐户，留待将来支付，它既保证了对员工有现实的激励作用，有为员工日后，尤其是退休以后的生活提供了一定的保障。3、企业层面的奖励制度（1）限制性投票（2）股票期权（3）虚拟股票或股票增值权（4）延期支付计划（5）业绩股票（6）员工持股计划四、员工福利制度1、福利制度的建立1）福利计划费用的分摊比例2）福利计划的适用范围3）福利计划的灵活性2、福利制度的设计1）外在因素：劳动力市场的标准、政府法规、工会咨询2）内在因素；企业竞争策略、企业文化、员工的需要3、福利制度的实施1）竞争能力2）范围：经济性福利、带薪休息时间、员工保险、服务3）沟通4）选择5）成本控制6）遵守法规五、薪酬制度的新发展1、宽带薪酬1）宽带薪酬的概念宽带薪酬就是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相对较少的薪酬等级以及相应的较宽的薪酬变动范围。2）宽带薪酬的特征支持扁平型组织结构引导员工重视个人技能的增长和能力的提高有利于职位轮换，有利于培育组织的跨职能成长和开发支持团队文化有利于提升企业的核心竞争优势和企业的整体绩效3）选择宽带薪酬模式的注意事项技术、创新、管理等智力因素对于企业的发展具有优势支撑作用，员工的创造性、主动性对于企业绩效成明显的正相关关系的企业更适合于宽带薪酬管理模式，而劳动密集型企业则并不一定适宜。采用宽带薪酬的企业，其人力资源管理体系须健全，用工制度和薪酬制度市场化程度较高；相反，则不适宜引入宽带薪酬。宽带薪酬模式应与组织结构相适应。前面提到，宽带薪酬支持扁平型组织结构，如果要在传统金字塔型组织结构中推行宽带薪酬，结果恐怕不会理想。企业在决定是否采用宽带薪酬时，还要考虑自身的