出版社经营管理中的

出版社经营管理中的员工激励机制研究王光奎060330131陈宏伟060330132于强060330133孙颖然060330135王超060330136目录管理学中的激励理论我国出版社现状&现行管理机制国外企业案例及分析我国出版社案例及分析——几点建议管理中的员工激励理论•一马斯洛的需求层次理论•（1）生理上的需要。如衣、食、睡、住、水、行、性•（2）安全上的需要。如保障自身安全、摆脱失业和丧失财产•（3）感情上的需要。如情感、交往、归属要求•（4）尊重的需要。如自尊（有实力、有成就、能胜任、有信心、独立和自由的），受人尊重（有威望、被赏识、受到重视和高度评价）•（5）自我实现的需要。其特征是自发性的、集中处理问题、自立的、有不断的新鲜感、幽默感、浓厚兴趣、不受束缚的想像力、反潮流精神、创造力、讲民主的性格二赫茨伯格的双因素理论激励因素（内在因素）•包括工作本身、认可、成就和责任，这些因素涉及对工作的积极感情，又和工作本身的内容有关。这些积极感情和个人过去的成就，被人认可以及担负过的责任有关，它们的基础在于工作环境中持久的而不是短暂的成就。保健因素（外在因素）•包括公司政策和管理、技术监督、薪水、工作条件以及人际关系等。这些因素涉及工作的消极因素，也与工作的氛围和环境有关。也就是说，对工作和工作本身而言，这些因素是外在的，而激励因素是内在的，或者说是与工作相联系的内在因素。•三亚当斯密的公平理论•Oa为当事人的工作所得、奖酬，Ia为当事人的工作付出、投入，Ob为参照对象的工作所的、奖酬，Ib为参照对象的工作付出、投入。•Oa/Ia=Ob/Ib•（1）当以上公式两侧相等时，当事人感到公平；（2）当以上公式左侧大于（〉）右侧时，当事人感到占了便宜，产生歉疚感，从而更努力工作。（3）当以上公式左侧小于（〈）右侧时，当事人感到吃了亏，会争取更多的奖酬、待遇。并且减少自己投入努力，如迟到早退、怠工、出废品、浪费原料、放弃责任。想方设法把参照者的奖酬待遇拉下来。并且想要参照者工作的更多。改变参照对象，求得“比上不足、比下有余”的自慰效果。在企业没法达到公平感觉时，当事人辞职，另谋高就。激励措施•1）目标激励：通过推行目标责任制，使企业经济指标层层落实，每个员工既有目标又有压力，产生强烈的动力，努力完成任务。•2）示范激励：通过各级主管的行为示范、敬业精神来正面影响员工。•3）尊重激励：尊重各级员工的价值取向和独立人格，尤其尊重企业的小人物和普通员工，达到一种知恩必报的效果。•4）参与激励：建立员工参与管理、提出合理化建议的制度和职工持股制度，提高员工主人翁参与意识。•5）荣誉激励：对员工劳动态度和贡献予以荣誉奖励，如会议表彰、发给荣誉证书、光荣榜、在公司内外媒体上的宣传报导、家访慰问、流览观光、疗养、外出培训进修、推荐获取社会荣誉、评选星级标兵等。•6）关心激励：对员工工作和生活的关心，如建立员工生日情况表，总经理签发员工生日贺卡，关心员工的困难和慰问或赠送小礼物。•7）竞争激励：提倡企业内部员工之间、部门之间的有序平等竞争以及优胜劣汰。•8）物质激励：增加企业家、员工的工资、生活福利、保险，发放奖金、奖励住房、生活用品、工资晋级。•9）信息激励：交流企业、员工之间的信息，进行思想沟通，如信息发布会、发布栏、企业报、汇报制度、恳谈会、经理接待日制度。•10）文化激励：包括自我赏识、自我表扬、自我祝贺。•11）自我激励：包括自我赏识、自我表扬、自我祝贺。•12）处罚：对犯有过失、错误，违反企业规章制度，贻误工作，损坏设备设施，给企业造成经济损失和败坏企业声誉的员工或部门，分别给予警告、经济处罚、降职降级、撤职、留用察看、辞退、开除等处罚。出版社员工管理激励机制现状•随着出版社企业改革的不断深化，多年形成的平均主义分配制度正在被打破，经营者的激励受到各方面的重视，长期以来经营者与企业职工2－3倍的收入差距已经突破，多种激励方式的探索正在进行。但经营者激励问题远没有解决。1．激励强度不足•与其它企业的经营者相比，出版社企业经营者的收入普遍偏低，成为制约经营者积极性的重要因素。最近一份调查显示，接受调查的上市公司中,59％认为现行的薪酬制度不足以吸引和激励人才，有35％认为目前还可以，但以后不好说，很自信的认为公司的薪酬结构和薪酬水平能够吸引和激励人才的仅占6％。2．激励方式单一•多数出版社企业经营者是低工资加少量奖金，有的在年终根据经营业绩给与一次性奖励；少数出版社近年开始试行年薪制，但也还不够完善；而在市场经济中企业广泛采用的股票期权、经营者持股等行之有效的方式，仅在部分地区的少数企业中进行探索。单一的激励方式限制了经营者作用的全面发挥。3．短期激励加强而长期激励不足•一般来说，工资加奖金，或者年薪制，激励的重点是当期的经营业绩，属于短期激励，在这方面的激励近年来普遍有所提高。•但经营者如果片面追求短期利益，可能会影响到企业的长期发展。许多决策行为的成效往往需要几年之后才能显现，如果没有相应的长期激励，就可能诱发经营者的短期行为而损害出资人的根本利益。4．经营者收入分配不规范•一是对经营者的奖励带有一定的随意性，奖励根据什么标准，奖励与经营业绩如何对应，并没有进行科学的设计，经营者对此难以形成稳定的预期，因此激励作用有限；•二是政府部门与企业经营者之间的信息不对称，造成事实上经营者自己决定激励方式和标准，经营者收入水平不能真正与经营业绩挂钩；•三是经营者收入的非货币化，职务消费不规范，名义收入低实际收入高，对灰色收入的难以控制，造成经营者之间收入分配的不合理。国外企业案例及分析GE公司在薪酬激励和员工的个人培养方面，GE更加重视员工的个人发展，为员工提供尽可能大的上升空间。GE依靠在全世界范围内有竞争力的薪酬和充分的发展空间留住人才、吸引人才，尽可能为员工提供宽松的工作环境和良好的职业发展规划，让员工清楚通过努力工作将会得到的薪酬的增加和职位的升迁。具体措施员工晋升GE采取矩阵式的组织结构，实行扁平化管理，全球共分为6个层级，员工的晋升可以是直线式的，也有交叉晋升的情况，如由A1——A2属于直线式的晋升，而由A1——B2——C3则属于交叉晋升。GE希望通过交叉晋升扩展员工的知识领域和业务范围，提高员工的个人价值，实现对员工的激励。在薪酬设计上，同一级别不同工作性质的岗位其薪酬是不一样的，例如，A1岗位的薪酬不等于B1岗位的薪酬，B1岗的薪酬有可能比A2岗高，并且，不同级岗位之间的薪酬有交叉，但交叉量不大。管理人员、研发人员工资比较稳定，业务人员（市场营销）与业绩挂钩较突出。对优秀员工的奖励额度具有不确定性，其完全由公司的效益来确定。核心员工GE根据业绩评估的结果确定Aemployee（即所谓的核心员工），每年业绩评估前20%的员工被确定为Aemployee，作为公司重点培养、晋升的对象。对于业绩评估最后的10%，将被淘汰出GE。由此可见，GE的Aemployee是一个动态的概念，GE认为正是靠着前20%的Aemployee为GE的发展做出杰出的贡献，其余称职的70%维持GE的正常运转。专项奖金对于临时配合性的工作，GE设有专门的奖金对员工进行奖励。轮岗GE将轮岗作为实现员工职业扩展的手段，从而能够成为员工激励的一种。员工参加轮岗有两种情况：①业绩评估突出者，轮岗作为增加其工作技能和技巧的手段，实现对员工的激励。②对不适应本职工作的员工尽进行轮岗，以此实现组织效益最大化，同时充分发挥员工的特长，做到人尽其才、才尽其能、能尽其用。我国出版社案例及分析——湖南出版投资控股集团在全球文化市场竞争空前激烈，出版产业经济呈现世界性放缓的情况下，是什么让湖南出版投资控股集团依然保持年均１０％以上的快速增长，并在２００６年底实现总资产、净资产、销售收入分别达到64.05亿元、32.12亿元、61.04亿元的佳绩？处于经济并不发达的中西部地区，又是什么让它连续５年入围中国企业集团５００强，并崛起成为位居中国出版业第一方阵的优势集团？全新薪酬体系——催人奋进的“动力源”计划经济年代，湖南省各家出版社都是事业单位，“旱涝保收”，不仅工资奖金雷打不动，而且逢年过节还有丰厚的“过节费”。有的出版社职工，就连家里的大米、食用油、肥皂和卫生纸都是单位发的。针对改制前出版行业人力资源平均成本高的现实，湖南出版投资控股集团建立了一整套以绩效为核心的现代企业薪酬体系，打破传统的工资管理体制，按企业经营绩效和岗位贡献率确定员工收入。集团领导班子成员年薪与整个集团的经营业绩挂钩，集团总部员工年薪与工作绩效挂钩。集团对各子（分）公司实行绩效挂钩的员工工资总额管理，各子（分）公司在工资总额范围内建立自主分配机制，重点向一线员工、关键岗位、骨干员工倾斜。通过改革，集团人力资源成本下降１５％，人均利润贡献率大幅提高，其中湖南美术出版社有限公司人均年创利达５０万元。对于现今出版社激励机制的几点建议1.应遵守几项基本原则2.制定合理的评价体系3.薪酬管理优化的对策4.员工提升的优化1.出版社激励机制的六项原则•激励要与个人业绩紧密联系起来，体现出激励的效益原则。•在采取物质激励的同时，也要注重精神层面的激励，要根据出版社的发展远景，帮助员工实现自我价值。•激励要与创造一个和谐的企业文化氛围联系起来，提高全体员工的满意度，体现出激励的人本原则。•激励要有针对性，并非同样的激励可以适用于任何人。•奖励与惩罚同等重要。•注重职工教育和培训，提高员工工作能力和水平。2.制定合理的评价体系•通过职位评价确定薪资基点。•建立合理的员工考核制度。3.薪酬管理优化的对策•重视人力资本效应。•确立具有外部竞争性的薪资政策。•科学评价、设计内部公平性的薪资标准。•设置以绩效为导向的薪资结构•设置正常的薪资晋升渠道。4.员工提升的优化•实行持续有效的激励。•以绩效评估作为员工提升的依据。•对员工进行客观评价。•做好职位（岗位）说明书的编写和实施。