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基于胜任素质模型的培训体系建设讲师：严正目录1.人才发展与企业经营绩效的关系2.基于胜任素质的培训需求分析3.基于胜任素质的课程体系设计4.胜任素质测评5.能力发展计划员工潜力识别：胜任素质评估与发展领导力管理力专业序列胜任素质全员核心胜任素质了解员工的能力和发展潜力，帮助员工自我认知和发展定位员工潜力识别：专业序列胜任素质联想全员核心胜任素质客户销售序列IT管理咨询序列该序列通用能力渠道销售序列客户关系管理能力项目管理能力信息技术能力业务流程分析应用能力该序列通用能力市场信息分析能力产品知识技术能力渠道规划建设能力渠道管理支持能力该序列通用能力市场信息分析能力产品知识技术能力客户关系管理能力销售业务管理能力营销策划实施能力每年一次的胜任素质评估员工潜力识别：管理序列能力体系干部能力模型被评者上级同事下级360度评估方式本人员工潜力识别：干部述能会与圆桌会议•每个干部的能力优劣势评价•确定各层干部的高潜质者及其培养计划•上级与下级一对一反馈面谈，执行发展计划•业绩完成情况•个人民主评议分析报告•工作环境指数（Q12结果）不同层级干部的胜任素质要求1、述能会：•个人能力自述•听取上级和同事的意见和发展建议2、高潜质圆桌会议：•参加人：直线上级，隔级上级，HR人员•推荐向高一层发展的高潜质人员员工潜力界定：能力业绩二维表低中高高中低不适岗换岗/淘汰表现尚可保留原位表现尚可考虑发展业绩不佳分析原因，给予警告，严格要求提升绩效，职位调整超级明星规划快速发展的下一步，重点激励中坚力量沟通明确下一步，加强业绩辅导，合理激励中坚力量明确能力发展重点，提升能力，合理激励业绩能力员工发展的辅助体系在职培训/辅导员工发展辅助体系指导正规培训岗位轮换•在工作中不断给予反馈和辅导，以提高员工能力和绩效•为员工职业发展提供指导和支持•以课堂、网上等正规形式对特定知识和技能的培训•学历教育•通过岗位轮换和特殊任务达到明确的发展目标员工发展导入：指导人制度为每个新员工指定一名指导人关注新员工的体验：指导人的四个一要求：新员工到岗第一天、第一周、第一个月、第一个季度对指导人的考核：纳入指导人当期的考核内容；部门内评选优秀指导人。工作过程辅导和定期绩效面谈直线上级日常工作辅导＋每年至少4次正式面谈沟通目标实现程度找原因制定改进计划与措施沟通明确下一阶段的目标和计划隔级上级每年至少1次面谈–每次考核隔级上级与“优秀”和“尚待改进”员工面谈–谈发展计划–谈发展中的困惑和问题–不少于40分钟岗位轮换岗位需要相关任职经验的关键岗位，包括序列内的轮岗和跨序列的轮岗，如区域与事业部之间的产品经理、市场销售类岗位人员重点对象是工作满2－3年的骨干员工信息平台－－空缺职位信息发布空岗信息发布系统：所有空缺职位适时在公司内部主页上公布，优先对内部员工开放竞聘信息发布：基层和中层管理职位优先给内部员工发展机会，鼓励员工通过竞聘方式展示自我、脱颖而出人才的发展空间行政升迁专业发展培训发展计划入职培训加入联想指导人轮岗绩效管理实现个人价值建立与企业战略一致的培训、发展体系•在企业内部建立培训发展体系需要关注三大内容–能力模型和评估标准及工具，作为培训和发展需求分析的基础，使所有培训和发展的投入围绕需要提升的能力–培训发展的流程和工具包，导师制度和工具包，作为具体的培训发展操作工具–内部培训师、导师的培养，作为实施培训发展的内部资源培训发展体系•人力资源内部培训师•关键职位序列培训师•内部导师能力提升•建立领导力模型•建立关键职位序列能力模型•建立领导力测评工具•建立职位序列能力测评工具能力模型和测评工具•培训流程体系•建立新员工培训和新产品开发培训工具包•建立员工导师制工具培训体系和导师体系培训师和导师目录1.人才发展与企业经营绩效的关系2.基于胜任素质的培训需求分析3.基于胜任素质的课程体系设计4.胜任素质测评5.能力发展计划根据企业战略与文化建立用人标准管理系列技术系列市场系列事务系列工人系列高层中层基层国际化具有全球视野，熟悉国际经济运行规律和国际市场通行的商业规则，具有跨文化、跨国界的适应能力、沟通能力和经营管理能力专家化具备专业的知识和能力，能够运用专业的方法和专业的装备完成国际一流的专门化任务并形成自身的核心专长和竞争力企业文化认同企业文化和核心价值观，具有企业员工典型的精神风貌、工作作风和行为方式。我们的观点：培训与发展需要与企业的战略发展要求结合人员创造经营价值预期的企业经营发展目标和策略支持企业发展策略的关键竞争能力企业发展对人员的要求人力资源策略员工对企业的需求人力资源管理绩效管理学习与发展组织机构人员配置薪酬企业文化企业发展对系统的要求企业发展对流程的要求企业发展对技术的要求员工敬业客户满意•通用能力：企业价值观所要求的行为能力可转移能力：管理系列的领导力技术能力：各个职位序列企业战略、核心竞争力和胜任素质明确了的企业核心竞争力将是人员胜任素质设计的重要输入公司战略和目标如何竞争?胜任素质高效运作型产品领先型客户亲密型在哪里竞争?企业核心竞争力胜任素质模型构建的指导方针•以战略为导向：能力素质模型必须反映战略发展对于人才的需求•以职位的客观要求为依据：能力素质模型必须从职位的实际出发，以完成职位的工作任务为标准•考虑公司的业务性质：能力素质模型必须公司的业务性质•充分考虑公司的文化：能力素质模型应该考虑到人才对于文化的兼容性，促进公司形成符合战略需要的文化胜任素质模型建立的关键环节是胜任素质的选择，选择的依据是企业战略和文化需求,优秀员工胜任素质特征等胜任素质模型建立框架战略与文化需求现有/未来优秀员工胜任素质管理人员胜任素质模型基准比较领导人期望1234胜任素质模型建立的关键环节管理公司文化开发管理系统开发运营体系获取资源开发产品和服务识别并界定市场企业基础：定义经营理念企业发展金字塔企业远景，使命和价值观企业关键能力胜任素质模型团队关键能力员工关键能力员工关键胜任素质的设计基础许多知名公司会首先选择为公司的中高层管理人员建立起通用的胜任能力模型（2）战略规划的能力–追求卓越（基准比较）–放眼未来–理解事情的前因后果–预见性执行能力–勇于承担责任–驱动决策进程–勤奋团队建设能力–善于放权和授权激发热情和说服他人的能力–有追随者技术和方法论–善于评估知识–多渠道的知识来源–勇于实践变革管理能力–善于从流程角度看待问题–处乱不惊–积极参与变革模范作用-勇气–明确的价值观与信仰–学习能–机动性–勇于自我批评企业家精神和精力–抓住可见的价值,客户导向–确定优先主次能力–分清什么是相关的什么是不相关的企业发展阶段和战略是胜任能力选择的最重要的基础业务要素企业生命周期市场进入成长阶段提升阶段稳定成熟期贵族阶段退出阶段•风险•利润率•市场份额•创新高低低高中高高中高中中高低低低低低中低低高低无无•管理人员风格•胜任能力企业家企业家和重要经理人职业经理人管理和监督者行政管理能力,管理技能,专业技能，组织技能监督者财务管理能力,领导才能,想象力企业家财务管理能力,谈判能力，专业技能人力资源要素管理人员风格和所需要的管理人员胜任能力•Basicsalary•Variablecompens.•FringebenefitsAverage高低高Average高高高AverageAverage低高高低高Average高AverageCompensationfactorsCompensationstrategy企业发展阶段与人员胜任能力要求与战略相联系的领导力要求这些因素的每种战略组合对领导力的要求均不相同。相关的领导力：愿景、速度、主动性、勇于冒险、变革管理、推动销售相关的领导力:速度、主动性、流程管理、勇于冒险、规划、重视执行相关的领导力：愿景、决策、财务敏锐性、变革管理、风险管理、成本控制相关的领导力：风险管理、流程管理、财务敏锐性、成本控制、规则导向、重视执行增长战略根本变革渐进式变革回报战略胜任素质模型的重点表现形式是行为描述容易判断，可以培训改进，但难以预测高绩效（尤其是对管理及中高层人员）有很隐蔽的权变性，通过行为习惯反映，与高绩效有一定的联系可以观察，通过有效方法可以评估判断，可以引导发展，与高绩效高度正相关知识技能行为习惯个人特质/性格特征动力/动机/价值观素质模型的重点表现形式胜任模型表现形式知识–会计,市场营销，工程技能–机械操作,制定预算,制作文本文件，解决问题，谈判，沟通行为–配合，同情心,冒风险,团队合作性格特征–诚实，遵守道德,自信,自我调整胜任素质包含的内容专业胜任素质•专业技术水平•专业知识范畴•专业经验•符合公司要求的行为•符合公司文化•符合行业规范•符合社会原则心理胜任素质举例：人际敏感性承受力自我控制自我认知职业素质举例：廉洁自律文化的认同公平公正工作责任心职业道德遵纪守法工作能力举例：领导团队学习和创新协调沟通战略规划解决问题团队合作•为挑选合适的员工放在合适的岗位•确定对该岗位所要具备的专业知识和技能，以及培训、考核指标•对于心理特征采用标准心理测验进行评估•为员工职业发展提供明确的指导•将能力和素质结合，确保员工行为符合社会原则•将能力和素质与公司文化，价值观结合，确保员工行为符合公司要求胜任素质模型结构•胜任素质模型的结构分为三个层次：•第一层次：胜任素质（名称和定义描述）–第二层次：关键行为指标（对胜任素质的衡量指标项）–第三层次：有效性评分标准（对关键行为指标的不同水平用关键事件进行描述）（给出高、中和低3个级别的描述）•优秀表现（高）•良好表现（中）•较差表现（低）胜任素质层级学习阶段学习本岗位工作所需的知识和技能具有独立完成工作所需的知识和技能•应用阶段具有独立完成工作所需的知识和技能•扩展阶段领导创新阶段可根据推动专业水准指导他人阶段具有深度与广度相结合的专业知识和技能作为资源为他人提供多个角度的素质模型的建立最终会形成企业的素质辞典（1）核心素质敬业精神尽职尽责诚实守信沟通能力团队精神专业知识和技能管理人员素质领导能力管理变革创新精神发展自我和他人解决问题与执行能力非管理人员素质客户导向主动性与跟进落实节俭与成本意识销售人员专业素质市场洞察力关系管理承受压力通用素质专业素质管理人员：包括高层和中层副职以上管理人员非管理人员：包括所有非生产部门中层以下人员管理人员素质模型＝核心素质＋管理人员专业素质非管理人员素质模型＝核心素质＋非管理人员专业素质销售管理人员素质模型＝核心素质＋管理人员专业素质＋销售人员专业素质普通销售人员素质模型＝核心素质＋非管理人员专业素质＋销售人员专业素质人力资源人员专业素质总经理视角组织敏感度咨询能力核心素质尽职敬业逻辑分析判断学习及专业能力创造性执行团队协作有效沟通客户导向管理人员素质自适能力系统性分析及解决问题理性创新发展他人团队管理影响能力领导力素质哲学思辨战略性思考及决策变革管理领导能力工程部职能素质模型工程师精神甲方能力通用素质专业素质项目经理岗位素质模型能力/精力多个角度的素质模型的建立最终会形成企业的素质辞典（2）目录1.人才发展与企业经营绩效的关系2.基于胜任素质的培训需求分析3.基于胜任素质的课程体系设计4.胜任素质测评5.能力发展计划明道，真知也，它彰显了企业的价值取向；取势，远见也，它指明了企业的发展方向；优术，实效也，它规范了企业的运营轨道；树人，发展也，它开启了企业人才梯队的建设管理者胜任素质训练员工职业化胜任素质职场提升道德为本成功心态秩序之美职业道德规范态度决定一切个人与团队职业化能力目录1.人才发展与企业经营绩效的关系2.基于胜任素质的培训需求分析3.基于胜任素质的课程体系设计4.胜任素质测评5.能力发展计划胜任素质包含的内容专业胜任素质•专业技术水平•专业知识范畴•专业经验•符合公司要求的行为•符合公司文化•符合行业规范•符合社会原则心理胜任素质举例：人际敏感性承受力自我控制自我认知职业素质举例：廉洁自律文化的认同公平公正工作责任心职业道德遵纪守法工作能力举例：领导团队学习和创新协调沟通战略规划解决问题团队合作•为挑选合