人力资源价值的非货币性计量研究

天津商业大学硕士学位论文人力资源价值的非货币性计量研究姓名：王砚申请学位级别：硕士专业：会计学指导教师：孙玉甫20080501人力资源价值的非货币性计量研究作者：王砚学位授予单位：天津商业大学相似文献(10条)1.期刊论文董晓鑫.高凯奇.DONGXiao-xin.GAOKai-qi浅析人力资源价值的会计计量方法-交通科技与经济2007,9(2)人力资源价值会计的计量主要不是以投入价值而是以产出价值作为人力资源价值的计量基础.这是在现有的国际形势和我国经济发展中逐渐得到认可和使用的,尤其是今年的新会计准则出台更加注重了对公允价值模式的计量和核算.研究了人力资源价值会计的主要计量方法,从而推动人力资源价值会计在我国的全面应用.2.期刊论文王馨.毛伟人力资源价值非货币性计量在企业的应用研究-辽宁经济2009,(1)人力资源价值非货币计量不仅可以为财务报告提供有价值的附注信息,完善财务报告,而且可以为企业实现人岗匹配的人力资源管理目标提供科学的依据.现结合人力资源价值非货币性计量在本单位应用情况进行理论分析与研究.3.学位论文李文倩基于价值链的人力资源价值研究2006知识经济的到来拓宽了企业经济资源的范围，知识成为企业生产要素的核心，知识的载体—人力资源已被认定是企业在竞争中获胜的首要因素，是企业最有创造力、最具经济增长潜力、最重要的资源。人力资源价值会计的目的就是通过对企业人力资源的价值的计量和报告，向企业和外界有关人士提供企业的人力资源价值变化的信息。价值链理论的提出，对于分析企业竞争优势的来源提供了新的思路，知识经济下，推动企业价值链的根本因素无疑是人力资源，本文试图引入价值链思想，借助对企业价值链的分析对人力资源价值及其计量模式进行探讨。本文分析评价了现有的人力资源价值及其计量模式研究成果的贡献和不足，阐述了价值链理论，并将其与人力资源价值分析相结合，运用价值链分析工具，对企业各环节的活动影响企业最终价值的过程和结果以及各环节人力资源的素质要求进行分析，探讨企业各环节人力资源真正的价值所在，针对不同性质的人力资源对完全价值计量模式的内容进行补充，并提出非货币性计量指标，以尽可能科学、准确地反映人力资源的价值，为推动人力资源价值会计尽快走向会计实践做出努力。全文正文共分六大部分：第一章阐述了本文对人力资源价值研究的背景，并对人力资源价值基本问题和价值链的研究成果进行综述；第二章介绍和评价了当前人力资源价值计量的货币性方法、非货币性方法以及其他的计量思想，总结了当前的计量方法或思想的主要贡献，并提出了这些方法或思想在对人力资源价值的理解和计量方面存在一些缺陷；第三章介绍了本文的理论基础—价值链理论，并针对当前人力资源价值计量方法的缺陷，阐明了价值链思想对于价值和价值创造过程的理解和分析有助于正确分析企业人力资源的价值，在此基础上对人力资源价值进行计量，有助于弥补已有的计量方法的缺陷。第四章按照波特对企业价值活动的分类，分别分析了基本活动各环节人力资源素质及劳动过程和结果的特点，在此基础上提出了针对基本活动各环节人力资源价值的货币性计量方法和非货币性计量指标；第五章则分别分析了辅助活动各环节人力资源素质及劳动过程和结果的特点，在此基础上提出了针对辅助活动各环节人力资源价值的货币性计量方法和非货币性计量指标；第六章阐述了新方法计量的结果在企业中的应用以及本文研究的局限性。本文的创新之处在于将价值链理论与人力资源价值相结合，运用价值链分析工具对不同人力资源为企业价值增值所做的贡献进行分析，针对企业中不同类型的人力资源对完全价值计量模式的内容进行补充，并提出新的人力资源价值的非货币性评价指标体系。4.期刊论文杨忠海人力资源非货币性计量模型研究-商业研究2004,(11)时下,在对人力资源价值的货币计量方法上,尚存在着许多无法解决的问题.而存在这些问题的主要原因在于影响人力资源价值的因素无法用货币计量.因此,要进行人力资源非货币性计量模型研究,使非货币计量方法的应用成为必然.5.学位论文刘振阳基于人力资源价值的薪酬模式研究2005随着知识经济时代的到来，现代企业中所面临的首要问题不再是资金、技术等问题，而是人的问题。目前，人的问题是任何经济、管理乃至社会问题的核心和关键，而薪酬作为企业用以影响人的价值发挥与创造的重要手段，不仅是人力资源管理的重要内容之一，在人力资源会计理论研究中也备受关注。近年来，越来越多的报表使用人对传统财务会计报表不能有效披露企业拥有的人力资源表示了不满。人力资源信息披露不充分的原因之一在于缺乏令人信服的披露标准和依据，薪酬作为人力资源所有者参与企业经营所获取的收益，被认为是人力资源的价格，因而对人力资源信息的披露就不能够忽略对薪酬这一人力资源信息的重要载体的研究。从薪酬发展趋势看，与人力资源价值相符合的薪酬是薪酬理论的发展方向。从最初以岗位为基础到以人为基础，从以能力为基础、以绩效为基础到最近几年提出的整体薪酬、可选择的薪酬，都体现出对人的重视，对个人价值提升的鼓励。以往的薪酬体系往往过于看重构成人力资源价值的某一个方面，如个人具有的能力、工作年限、工作业绩、市场价值等，较少关注人力资源价值的整体，导致对人的价值提升引导的片面性。人力资源会计理论研究中，人力资源价值计量的问题一直是比较热门的问题，也是比较难以解决的问题，影响到人力资源理论的应用与研究。较流行的人力资源价值计量一般采用货币标准，从人力资源的定义、价值的定义、货币标准的局限性及信息使用者的要求看，货币计量的主要缺陷在于重视信息的可靠性而忽视了信息的相关性。非货币性计量的应用更有利于企业和报表使用人获得与决策相关的人力资源信息。本文提出了应用平衡记分卡进行人力资源的价值计量，新的计量方法可以更好的提供与人力资源的信息。本文进而提出基于人力资源价值的薪酬模式设计，作为一种新的对薪酬的构思与设计，可以激励员工提升符合企业所需的人力资源价值，将企业发展战略通过薪酬的激励方向体现出来，也有利于人力资源价值信息在财务报表中的披露。通过非货币计量的人力资源价值信息的披露，报表使用者能够有效地结合传统财务报表揭示的财务信息，更好的了解企业的经营情况。在事务所案例研究中，分析了企业采用基于人力资源价值的薪酬体系的必要性与可能性。虽然在实务操作中仍然存在困难，但是相信随着条件的成熟，这种薪酬模式的应用仍然可以更好的促进薪酬理论和人力资源理论的不断向前发展。6.期刊论文王国勇.WANGGuo-yong人力资源价值会计方法研究-重庆科技学院学报（社会科学版）2006,(2)根据我国目前所处的社会阶段,人力资源价值会计应采用产出观价值概念,即从产出而非投入的角度去把握人力资源价值.人力资源价值的计量包括货币性计量和非货币性计量,以货币性计量为主.企业产出价值的分配,可通过计算企业固定资产的先进指数和企业人力资源素质指数,将这两种指数的比率作为分配率.人力资源价值计量的一般过程,应是先计算企业人力资源价值,再计算个别人力资源价值.单纯基于某种理论建立的人力资源价值计量方法都存在一定问题.人力资源价值计量方法的建立与选择,应基于折衷的观点,可借鉴存货管理ABC法.7.期刊论文白钊.BaiZhao基于人力资源价值的中国民航飞行员流动定价研究-改革与战略2010,26(4)文章基于中国民航飞行员流动的现状和问题,采用道格拉斯投入产出函数模型、货币性计量和非货币性计量的方法,构筑了当期民航飞行人力资源的群体价值和个体价值评价模型.最后,在民航飞行员流动原则的基础上,就民航飞行员的流动定价提出了合理的建议.8.期刊论文蒋龙成.翟娟娟人力资源价值货币性计量方法的比较与分析-企业家天地（下半月版）2007,(11)人力资源价值计量方法一般分为货币性计量方法和非货币性计量方法.国内外对货币性计量方法研究成果很多,本文对较成熟的人力资源价值计量方法进行比较分析,并在此基础上提出几点思考.9.学位论文杜玉昆人力资源价值计量探析200921世纪人类已经步入一个以人力资源的占有、开发、利用为关键因素的知识经济时代。知识经济作为一种新的经济形态，是通过知识的生产和应用来实现价值的生产与增值，是依靠有效的知识活动来促进经济增长。前国家主席江泽民在亚太组织第八次领导人非正式会议上指出：“人力资源是第一资源。实现科技进步，实现经济和社会发展关键都在人。”这意味着谁积极有效地开发人力资源，谁就是未来世界的财富的拥有者。大量的实践也证明人力资源的作用有时也要大于物质资源，由此可见人力资源的重要性，所以记录人力资源价值信息也显得尤其必要。因此我们必需建立人力资源价值计量模式，对人力资源的价值进行计量。@@国内外的经济学家和学者各自从不同的角度对其进行了一系列的探讨和研究，取得了一些研究成果，提出了一些计量模型。但是现有的方法由于缺少普遍的认同性而不具有广泛的实用性。本文在人力资源价值计量的相关理论基础上将企业的人力资源价值的计量方法进行了分类，分为了货币性计量方法和非货币性计量方法。目前比较流行的价值计量货币性计量方法有经济价值法、非购入商誉法和工资折现法等，非货币性计量方法包括人力资源价值信息库法、综合评价法等。但是这几种货币性计量方法都存在着一定的缺陷，所以应该分门别类的对人力资源进行分类，分别选择其适用的方法，在进行人力资源价值计量时应在货币计量的基础上结合非货币的计量方法。所以本文从人力资源的计量方法出发，采用规范研究为主、案例分析为辅的研究方法对人力资源价值的计量进行了浅析。全文共分为五个部分：@@第一部分是引言部分。这部分概述了论文的研究背景和意义，详细地介绍了迄今为止国内外学者在人力资源价值计量方面的研究成果，并介绍了本文的研究思路、方法以及框架。@@第二部分是人力资源价值计量的理论概述，该部分从人力资源的内涵出发，介绍了人力资源价值计量的特殊性和必要性。然后阐述人力资源价值计量的四种基本理论。@@第三部分介绍了目前比较流行的几种货币性计量方法包括未来工资报酬折现法、随机报酬价值法、经济价值法等方法。还介绍了非货币性计量方法，并以M公司的人力资源价值评定的案例阐述了非货币性计量方法的运用。@@第四部分分析了现行货币性计量方法的缺陷。并且分析了在现行的计量方法下，只能对人力资源进行分类并选择各自适用的方法，才能计量出相对准确的人力资源的价值。@@第五部分是对现有人力资源计量方法的改进，并且对改进后的方法进行了综合评价，指出了人力资源价值计量的通用公式是一种操作性比较强、相对比较准确的方法，并通过案例着重介绍了改进后的人力资源价值计量通用公式模型的应用。使企业在进行人力资源价值计量的方法的选择上更加灵活，也为以后的人力资源的价值计量寻求更为完善的模型提供了一些理论基础。@@人力资源会计在我国虽然存在一定的问题。但是相信随着相关学科的发展，人力资源会计在理论研究上与实践操作上将逐步得以完善。人力资源的价值问题也将找到其最适宜的计量方法并逐步推广其使用，以此来为人力资源价值的计量找出最接近的数据。@@[关键词]人力资源价值计量方法修正应用分析10.期刊论文杨忠海.YangZhong-hai人力资源价值模糊计量模型的构建-商业研究2005,(11)迄今为止,人力资源价值的货币性计量方法和非货币性计量方法仍然单独存在,没有实现合理结合,因此,应通过对人力资源特性的分析,确定对人力资源采用分类计量的货币计量模型,并引入模糊数学的方法对其进行矫正,进而解决这一长期以来不被重视但又非常重要的问题.本文链接：授权使用：上海海事大学(wflshyxy)，授权号：ce53d341-6bab-42de-a801-9dee0160ca5f下载时间：2010年9月11日