搜索
151Job2006HRForum羅月兒博士長江商學院企業客座講師香港科技大學商學院企業客座講師台灣積體電路製造股份公司,副處長,組織與人才發展,HowHRCanBeABetterValueAddingPartner人力資源家－如何提供組織更高附加價值預期的收穫1.瞭解人資角色的概念2.致力發展人資的專業3.對人資的專業感到興奮附加價值定義如果不做如果做錯Ifyoudoitwrong–whatwillhappentothecompany如果做錯，會對公司產生什麼影響Ifyoudon’tdoit–whatwillhappentothecompany如果不做，會對公司產生什麼影響如何增加更多的附加價值？1.更棒的創新思考2.更好的持續學習者1.與公司策略目標一致2.客戶夥伴關係3.結果導向4.抓穩原則、不官僚對自我的要求與客戶合作的態度和原則4+2的心法面對現實我們如何面對這些挑戰？人力資本管理所不願意碰的現實預測性低1雙面刀2覆水難收3知易行難4多方整合5工具難用6先天特性後天難度人力資本管理所不願意碰的現實2.雙面刀1.預測性低NOuniversallyapplicablesystems/practices非放諸四海而皆準，不若科學理論預測性高最佳實務可用在我公司嗎？有什麼涵義?DoubleEdgeSwords雙面刀：有利就有弊，常須兩害相權如何幫助客戶控制或減少副作用？舉例:招募頂級人才績效評比/差異化3.覆水難收MostHRdecisionsareirreversible大部分HR決策沒回頭路，一做即會形成’判列’，覆水難收舉例:派駐海外政策先天特性人力資本管理所不願意碰的現實4.知易行難Challengeisnotthedesign,butapplication挑戰和難度不在設計面而在執行面舉例:高階主管發展管理階層員工的個人發展計劃5.多方整合Integratedsolutionisamustatstrategiclevel越策略層次的東西，越需要用多元整合的解決方案舉例:人才發展與管理高階主管發展組織發展高階人員招募離職管理後天難度6.工具難用SomeHRtoolsareextremelyunfriendlytolinemanagers有些工具是很難用的舉例:職能模型(competencymodel)評鑑中心(assessmentcenter)人力資本管理所不願意碰的現實這些困境造成什麼後果呢?1.預測性低非放諸四海而皆準，不若科學理論預測性高挑戰和難度不在設計面而在執行面有些工具是很難用的越策略層次的東西，越需要用多元整合的解決方案大部分HR決策沒回頭路，一做即會形成’判列’，覆水難收有利就有弊，常須兩害相權2.雙面刀3.覆水難收4.知易行難5.多方整合6.工具難用3個常見的結果瞎忙瞎忙，沒做出真正的結果1救火只救火，沒解決真正問題一言堂沒做到雙向溝通23人力資源多元化角色模型(未來/策略性)焦點(日常/營運性)焦點人員流程變革代理人ChangeAgent員工鬥士EmployeeChampion策略夥伴StrategicPartner行政管理專家Admin.Expert人力資源最佳實務,密西根大學的DaveUlrich,誔夫,尤瑞奇人力資源轉型:實例分享組織團隊探討原因和結果2000年的願景組織高效能團隊企業是我們的責任人力資源下一階段的轉型用對的人做對的事199920012002回歸基礎面2003從根本做起2004攜手改變人力資源轉型建立團隊合作授權全球人才2006附加價值＋人資效率世界級的競爭力附加價值劍譜人力資源角色轉型Mindsetchange心態上的改變HRVision&targetfor5years人力資源願景以及五年目標Leadershipatthetop高層主導並推動HRfocus建立焦點與目標Re-organization組織改變與新組織建立Skillsenhancement專業技能提昇角色轉型人力資源修練如何增加更多的附加價值？1.更棒的創新思考2.更好的持續學習者1.與公司策略目標一致2.客戶夥伴關係3.結果導向4.抓穩原則、不官僚對自我的要求與客戶合作的態度和原則4+2的心法善用人力資本，幫助公司有效地達到企業策略與目標與公司策略目標一致促使並支持單位主管，使他們做好管理員工的4大使命用對的人做對的事選用育留１需求分析執行面1.讓對的人適當地參與2.讓客戶知道我們了解他們的需求3.用客戶的觀點看事情，將心比心4.用客戶懂的語言溝通5.凡事都在意料之中(nosurprise)1.幫助客戶達到內部公平2.在執行時，隨時協助客戶了解並預防可能面臨的「風險」以及潛在的問題3.說到做到4.共同為結果承擔責任建立全面的夥伴關係客戶服務=夥伴關係Partnershipnotjustservice２結果導向1.事先做需求評估事前的需求評估不是必須的。無法確認工作環境對工作表現的阻礙確認績效差距與原因之後，才開始實施需求評估。在初期討論的階段，解決方案是中立無偏差的2.多面向的解決方案依賴單一的解決方案(通常是專為某個部門而已)同時促使得到部門內與部門外的多重解決方案。3.評量解決方案與結果解決方案的評量通常是模糊不清、非量化的解決方案的評量和績效以及結果的測量同時發生只要想到組織或人的議題，就會想到找HR３彈性與過份固執的拿捏以客戶服務為導向，但要顧及內部公平、長遠影響和公司利益真正去解決根本問題抓穩原則、不官僚4對自我的要求：更棒的創新思考留住好的員工人才開發與人才招募•海外校園關係以及全球青年人才的開發(例如:印度人才)•自我探索工作仿•拓展與建立新的人才開發管道•火車召募行動•7-11台積求職便•留住好的員工(工程師與技術員有專門的小組分別負責)•將追蹤系統深入副理/組長的層次•傾聽員工的心聲馬上辦中心及新人關懷網•管理階層的辭呈需上報至CEO5對自我的要求：持續不斷的學習者商業思惟、對組織的瞭解、產業知識、人際關係技巧、對其他領域的涉獵、相關/更廣的HR專業知識HR技術模型實務理論6解決人力資本管理所不願意碰的現實1.與公司策略目標一致2.客戶夥伴關係3.結果導向4.抓穩原則、不官僚5.更棒的創新思考預測性低雙面刀覆水難收知易行難多方整合工具難用6.更好的持續學習者你是專家嗎?對自我的要求HR職業發展的選擇:專業的深度訓練與發展高階主管招募高階主管薪資人才管理選擇1訓練與發展人才遴選工具與評估領導才能評估選擇2選擇4管理師訓練經理訓練高階主管發展領導才能評估一般薪資區域薪資高階主管薪資選擇5員工溝通人力資源制度設計績效諮商選擇3對自我的要求HR專業的層次人才開發與招募校園徵才薪水與薪資調查HR資訊系統升遷程序薪資檢核員工服務/員工溝通福利管理員工健康/員工諮商HR日常操作實務能力模式以HR系統為基礎的力360度評量/評量中心人才評論程序策略性外包心理評量/行為評量/經驗學習/行動學習工作分析/工作評估薪資設計/標竿調查團隊一致的過程HR工具與模式接班計劃與管理員工溝通/職涯管理高潛能的鑑定與發展人才鑑定/績效管理獎賞與留住人才領導能力發展HR專業學問HR呈現的專業形象對客戶產生附加價值方法上心態上個人分享1.跨出一步2.要有章法3.尋求專業指導4.休息是為了走更長遠的路5.要結果導向持之以恆1.自我認識2.自我定位3.自我成長“Therealvoyageofdiscoverybeginsnotinseekingnewlandscapes,butinhavingneweyes.”真正的發現之旅,不是為了探尋新大陸,而是為了拓展我們的視野2751Job2006HRForum2851Job2006HRForum罗月儿个人简介：赫尔大学博士，香港科技大学访问学者，台湾集成电路制造股份公司，组织与人才发展副处长。她在提供咨询服务和公司管理实践方面有着20多年从业经验，曾广泛地涉足于大中华市场中的各行各业，成功地协助客户公司设计管理层培训课程，发展领导才能、开发绩效管理系统、发展客户服务文化。在1989-1997年间，罗教授担任全球著名人力资源咨询管理公司：宏大国际发展亚太地区市场营销总监，主要客户包括摩托罗拉公司、北方电讯公司、可口可乐公司、安泰寿险台湾分公司、美国运通公司、英美烟股份有限公司和香港医院局。精通领域集中于战略人力资源管理、领导才能、引导变革、绩效管理以及客户服务文化发展。