lg麦可龙福建电子有限公司绩效考核体系的重构

厦门大学硕士学位论文LG麦可龙（福建）电子有限公司绩效考核体系的重构姓名：陈观明申请学位级别：硕士专业：工商管理指导教师：程文文20071101LG麦可龙(福建)电子有限公司绩效考核体系的重构作者：陈观明学位授予单位：厦门大学相似文献(10条)1.学位论文龚惠明建立绩效考核体系及其激励作用的研究2002该文以考核的激励作用作为绩效考核的出发点和归宿,构建了较完整的绩效考核体系,重点探讨了对员工进行绩效考核的方法.该文共分四章:第一章从激励和绩效的关系、考核的激励作用阐述了建立绩效考核体系的必要性.第二章通过国内外考核现状的比较,分析目前国内外考核制度可取之处和存在的主要问题,为绩效考核体系的建立和实施提供借鉴.第三章建立绩效考核体系,包括考核内容、考核标准、考核方法等.第四章考核的实施,探讨如何将绩效考核落到实处.首先确保考核的组织者和执行者,他们各司其职,共同完成考核任务.其次选择适当的考核频率和周期.第三提高考核的可信度和效度,考核必须全面、客观和公正.2.学位论文沙震建立高校绩效考核体系项目管理研究2009随着知识经济时代的到来，人越来越成为组织实现自己战略目标的关键因素。人才资源的开发、利用和管理不仅已经成为经济增长的决定性因素，而且成为一个国家经济和社会发展最重要的战略资源。随着我国学校人事制度改革的深化，对高校教师通常采用的绩效考核体系，已不能完全适应现代科学技术和教育发展规律的管理体制和运行机制。建立和完善高校教师的绩效考核体系，是一所高等学校人力资源开发与管理工作中的当务之急。本文介绍了项目管理和绩效考核的各类理论，以建立高校绩效考核体系做为项目，着重讨论了考核体系建立过程中的项目计划制定、进度管理、风险管理。同时综合地研究分析高校教师绩效考核的实施方案，揭示其存在的问题，并有针对性地提出了改进策略，使得高校教师考核工作更加规范化、制度化和科学化。本文作为一种尝试，为高校科学地考核教师提供了一个新方法，具有一定的现实意义。3.学位论文王维高国有勘察设计企业项目人力资源开发与管理研究2006国有勘察设计企业作为我国传统的国有企业，在逐步推行项目管理制度的过程中，由于项目管理观念淡薄、模式落后，导致了体制改革中出现了诸多问题，其中引发的项目人力开发与管理方面的问题更是造成了人力资源在一定程度上的浪费。正是基于此问题，本文首先通过对国有勘察设计企业项目人力资源开发与管理现状的调查分析，探讨了国有勘察设计企业在项目管理中及项目人力资源开发与管理中普遍存在的问题。如组织结构设置不合理、项目工作的开展缺乏合理规划、缺乏有效的项目团队管理以及系统的项目人力资源管理体系还未建立、对项目经理层缺乏必要的挑选、约束和控制机制、企业在内部没有形成一个有序的劳动力市场。其成因主要在于项目管理观念淡薄、模式落后、项目人力资源开发力度不够这两个方面。其次针对国有勘察设计企业项目人力资源开发与管理普遍存在的问题，并基于项目人力资源开发与管理已有理论框架，提出了一套针对国有勘察设计企业项目人力资源开发与管理中出现的诸多问题的解决方案：建立适合的组织结构、实施项目经理负责制、组建完善的项目管理团队、建立完善的项目团队管理机制。最后以某国有勘察设计企业作为案例，对其人力资源配置现状进行了调查，分析了其项目人力资源开发与管理中存在的问题：缺乏对项目人力资源管理的认识、组织结构不合理、人力资源配置不合理、缺乏有效的绩效考核体系、缺乏有效的激励机制等问题，并为其设计改进方案：建立矩阵式组织结构、合理配置人力资源、加强项目团队的培训、建立有效的绩效考核体系、建立有效的激励机制、建立人文并重的企业文化。本文在理论上深入剖析了企业人力资源管理与项目人力资源管理的概念、区别和综合已有相关理论，丰富了研究项目人力资源开发与管理的理论框架。在实践上，结合实际企业案例，针对目前国有勘察设计企业项目人力资源开发与管理中存在的问题，提出了相应的解决方案，具有一定的参考价值。4.学位论文王楠木信特公司人力资源管理与绩效考核研究2005在科学技术迅猛发展和世界经济一体化的今天,知识成为经济和社会发展的原动力.作为知识载体的人,成为企业竞争的关键性因素.入世后,国外跨国公司凭借其雄厚的经济实力,先进的技术管理大举进入中国市场；中国企业也纷纷拓展海外市场,人力资源在全球范围内进行配置.我国企业在获得更大发展空间的同时与更多、更强大的对手展开更为激烈的人才争夺战.良禽择木而栖,对于竞争实力相对弱小,初步踏上现代企业发展之路的中小企业,如何吸引人才、如何获得长期生存与持续发展的动力和能力,是中小企业在竞争中面临的严峻课题.基于此,本文对国内外中小型企业的人力资源管理实践状况进行了探讨,并在此基础上以信特公司为例,对其在发展过程中遇到的人力资源管理问题进行了分析,依此提出了信特公司人力资源管理对策；在公司组织结构重整及工作分析的基础上,重点阐述了信特公司绩效考核体系的设计思想,即不同的部门、不同的岗位应采用不同的考核体系,并以此原则为指导设计了研发部、市场部、生产部、中层管理人员以及普通职员的绩效考核体系,利用专家法及逐对比较法对绩效考核体系的权重进行了确定和验证.同时在绩效考核体系的设计中将人力资源管理理论中的权变思想加以充分运用,特别注重了理论性和可操作性的结合,因而可为中小企业的人力资源开发与管理提供少许借鉴.5.学位论文蒋明薪酬理论及方法在厦门CL公司薪酬体系设计中的应用研究2005企业赖以生存和发展的基础可以概括为五种资源：资金、财产、技术、信息和人力，在这五种资源中，最重要的是人力资源。人们预言，21世纪的经济竞争将主要是科技的竞争、智力的竞争，而这些归根结底都将是人力资源开发及其潜能充分利用的竞争。所以，如何实现人力资源开发及其潜能的充分利用将是企业公认的难题，而其中最为复杂和困难的，就是如何做好人员激励，对其潜能充分加以利用。改革开放以来，以提升物质利益为主题的薪酬改革一度成为了我国企业改革的热门话题，而仅仅靠提升物质利益是否就可以发挥好薪酬的激励作用也日益引起了人们的思考。作者认为持续发展的成功企业的重要的秘诀之一应是建立合理有效的薪酬管理体系，从根本上保证人力资源的竞争优势，并将之转化为市场竞争的优势。本论文以厦门CL公司的薪酬管理体系为研究对象，通过对公司的薪酬现状调查，分析了该公司薪酬管理中存在的问题，并依据薪酬管理的一些重要理论，结合公司的发展战略和实际情况提出了提升公司薪酬管理水平的措施，对公司的薪酬设计进行了深入系统的探讨，最终设计并实施了一套适合该企业目前发展状况的薪酬体系。在薪酬设计中本文采用了目前较新的宽带薪酬，在操作细节层面上提出了自己的思路和解决方案，以期这篇论文能够在改善该公司薪酬状况的同时，能够为薪酬理论研究提供一个生动的案例，在探索中小企业薪酬设计方法方面起到一定的作用。本论文的不足之处主要在于对与新体系配套的绩效考核体系的探讨不够，对非货币形式的激励也未能进行深入探讨。本论文分为四个部分：第一部分为绪论，介绍选题背景、研究意义及本文的大致结构；第二部分介绍了薪酬设计的相关理论；第三部分在薪酬管理理论的指导下，对厦门CL公司的现状和原有薪酬制度进行了诊断分析，同时针对企业实际情况重新设计；第四部分则是对新的薪酬体系的评价和总结，一方面进行合理性分析，另一方面指出了这套体系的局限性以及原因，并提出了未来随着企业发展和条件不断成熟的薪酬改进方向。6.会议论文张培德.朱俊艳.张瑞祺.殷晓宝新经济下中国非营利组织绩效考核体系研究2007非营利组织的发展，对于促进经济、社会和人的全面发展意义重大；越来越多的人直接或间接受益于这些组织所开展的各种社会公益活动。从第一次财富分配遵循的“按劳所得”、“多劳多得”、“能者多得”所产生的“富者越来越富、弱者越来越穷”的物质分配不均导致的“马太效应”，到由政府控制的“劫富济贫”、强制性“纳税”和“社会保障”的分配制度所形成的第二次财富分配，勉强解决一些特贫问题；财富分配的第三阶段也就是如今由人类良知和社会爱心驱动的社会团体和个人自愿所进行的“爱心活动”、慈善活动、志愿者活动、无私捐献的第三次财富分配使社会资源分配趋于比较公平。当前中国构建社会主义和谐社会的东风为非营利组织的发展提供了前所未有的机遇，但与此同时，在实际情况中当前中国非营利组织还存在着许多的问题，这就使得对组织发展有监督与推进作用的绩效评价体系显得尤为重要。但是在具体考核中，由于考核者的素质、水平、价值观等的不同，就可能会产生各类误差；而且，不同的方法、途径都会产生不同的考核效果。为解决考核的难点，笔者均把绩效考核视为一个系统工程，并将其分为考评主体、考评工具、考评指标和考评对象等四大体系；同时，考虑评价必须要运用“冰山理论”。目前，笔者根据分析研究获得两种评价指标设计方法，一种是以非营利组织的特性为出发点来进行评价；另一种是完全按照冰山理论，融入非营利组织的性质进行评价。7.学位论文赵珍民办西京学院教师绩效考核体系设计研究2009随着知识经济时代的到来，人越来越成为组织实现自己战略目标的关键因素。我国民办高校是现代国民教育体系的重要组成部分，因此我们要加快民办教育事业的发展，加快高素质、高技能劳动者的培养，然而我国民办高校教师的素质直接决定了民办教育、教学的质量，故民办高校教师的绩效考核变得极为重要。虽然我国学校人事制度改革不断深化，但对民办高校教师采用的绩效考核评价体系，已不能完全适应现代教育发展规律的管理体制和运行机制。优化和改进民办高校教师的现行绩效考核体系，在一所民办高校人力资源开发与管理工作中已迫在眉睫，因此，如何设计一套科学的、有效的、符合我国国情并能切实促进高校教育质量的绩效考核体系，对我国的高等学校来说，是一个全新而重大的课题。尤其对于一些民办高校而言，如何根据学校自身的实际情况，建立一套科学、完整的绩效考核体系以提高学校竞争力，是这些民办院校能否发展壮大的关键。基于上述情形，本文以绩效考核的相关理论和研究方法为出发点，介绍了绩效管理的一般模式，结合西京学院的实际情况，全面探讨了该校教师绩效考核体系的设计问题，并在此基础上设计出一整套与该学院相适应的绩效考核方案。通过对西京学院绩效考核体系的阐述和分析，总结出当今经济环境下具有普遍意义的绩效考核体系。论文共分三大部分，六个章节。论文的第一部分阐述了绩效考核的内容、目的、方法以及绩效考核权重体系的设计等；第二部分描述了西京学院教师绩效考核体系的现状以及存在的问题，分析了改革的必要性；第三部分是在前文分析的基础上对西京学院教师的绩效考核体系进行了优化设计，并对新的绩效考核体系的实施与管理提出了几点建议；最后是本文的结论以及创新点。8.学位论文徐珂YB公司的激励性全面薪酬设计实证研究2005调动人的积极性、主动性和创造性是人力资源开发与管理的永恒话题，也是企业提高效率和效益的关键环节。人力资源管理的目的就是取得最大的人力资源使用价值、最大限度地发挥人的主观能动性、培养全面发展的人、提高工作生活质量、培养员工的奉献精神、提高生产率从而使企业获得竞争优势。薪酬管理作为人力资源管理的重要和敏感环节，对于调动人的积极性、主动性和创造性以及对企业核心竞争力的培育和长期发展目标的实现起着重要的作用。面对日益激烈的商业竞争环境，企业如何通过设计、维系及调整组织内部的人力资源管理体系，特别是薪酬体系，来吸引人才、留住人才以及充分发挥组织中现有人才的潜力，已成为现代企业兴衰成败的关键，薪酬问题成为企业管理、特别是人力资源管理的核心问题。YB公司是胶东地区的一家生物工程公司。当前，在市场经济的进一步发展中，公司现有的薪酬与绩效考核体系已不适应企业发展的要求，存在许多的问题和缺陷。薪酬体系的不健全、不完善严重影响了公司员工的积极性、创造性及潜力的发挥，制约着企业的进一步发展。为此，本文运用理论联系实际的方法，在广泛查阅相关文献和实际工作的基础上，通过对YB公司薪酬体系现状的分析，找出其存在的主要问题，同时运用全面薪酬理论以及其他先进的薪酬与绩效考核体系设计技术和方法，力图探索并建立与YB公司