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北京影响力企业管理有限公司北京影响力企业管理有限公司培训讲师：徐培训讲师：徐剑剑培训讲师：徐培训讲师：徐剑剑20102010年年0303月月徐剑讲师简介北京影响力培训讲师清华大学北京大学总裁班&企业家班特约教授徐剑讲师简介北京影响力培训讲师，清华大学、北京大学总裁班&企业家班特约教授，多所著名高校EMBA&MBA客座教授，中国著名人力资源管理专家，绩效管理权威专家，职业化训练权威专家，十余年培训师、管理顾问经历。已经为国内逾一千五百多家企业及政府部门做过培训或咨询。曾任大型企业总经理，曾在贝拉特、和君创业、用友软件、东陶等知名企业历任总经理、副总、人力资源系统设计师、人力资源总监、销售总监等职务。著有国内第一本职业化原创图书《员工总动员——职业化铸就卓越》、《最伟大的礼物》（与陈陈合著）《轻轻松松实施绩效管理》等系列书籍；伟大的礼物》（与陈陈合著）、《轻轻松松实施绩效管理》等系列书籍；已经出版有：《绩效为纲——让企业活力无限，让员工士气高涨》、《一流的流的企业优秀职业化塑造有效商务沟通打的员工，一流的企业——优秀员工职业化塑造》、《有效商务沟通》、《打造职业化团队》等等，一系列畅销的培训DVD&VCD光盘教程。课程总体说明课程总体说明企业=“人”+“止”，由此可以看出：人才是决定企业成败的关键。松下幸之助说：企业即人。没有人，任何企业都不可能关键。松下幸之助说企业即人。没有人，任何企业都不可能在市场竞争中持续存在。企业高中层经理是企业的核心脊梁。选、育、用、留人才，是企业人才队伍建设的关键环节，对于企业的长远发展起着十分企业人才队伍建设的关键环节，对于企业的长远发展起着十分重要的作用。系统掌握选、育、用、留人才的关键实用技巧，为企业的快速发展高效地选、育、用、留人才，这是企业高中层经理、HR经发展高效地选、育、用、留人才，这是企业高中层经理、HR经理、各部门经理应该必须具备的核心能力与素质……课程内容简介第一讲选育用留人才课程内容简介第一讲选育用留人才与企业竞争力第三讲育才技巧——第二讲选才技巧——如企业之道第一是育才何看人不走眼第五讲留才技巧——第四讲用才技巧——留人留心，士气高涨人尽其才，事得其人第六讲应对激烈变革与勇于接受挑战企业竞争力与选育用留人才企业竞争力与选育用留人才间于天地之间莫贵于人孙膑间于天地之间，莫贵于人。——孙膑造物之前，先造人。——松下幸之助我们的首要任务是生产人才。——松下电器我们造就了不起的人才然后由他们造就了不起的产品和服我们造就了不起的人才，然后，由他们造就了不起的产品和服务。先是人才，接下来才是战略和其它事情。——杰克.韦尔奇所谓管理无非就是充分招聘选拔和开发用好留住人力所谓管理，无非就是充分招聘、选拔和开发、用好、留住人力资源以做好工作。——托马斯·彼得斯日本企业对人才重要性的基本认识：“企业即人”。企业唯一真正的资源是人，人才是唯一持久性的竞争优势！唯真的资源是人，人才是唯持久性的竞争优势是优秀的人才，而不是宏大的计划成就了一切。——德鲁克优秀企业坚决不用的13种“人才”优秀企业坚决不用的13种人才美国著名管理专家希尔曼多年潜心研究世界500强人才管理美国著名管理专家希尔曼，多年潜心研究世界500强人才管理之道，发现有13种人才是他们最讨厌，也是坚决不用之人才。序号“人才”类型序号“人才”类型1没有创意的鹦鹉8只会妒忌的的孤独虫1没有创意的鹦鹉8只会妒忌的的孤独虫2无法与人合作的荒野之狼9没有知识的小孩3缺乏适应力的恐龙10不重视健康的幽灵4浪费金钱的流水虾11过于慎重消极的岩石5不愿沟通的贝类12摇摆不定的墙头草6不注重资讯汇集的白纸13自我设限的家畜6不注重资讯汇集的白纸13自我设限的家畜7没有礼貌的海盗14……优秀企业最需要的13种“人才”优秀企业最需要的13种人才美国著名管理专家希尔曼多年潜心研究世界500强人才管理之美国著名管理专家希尔曼，多年潜心研究世界500强人才管理之道，发现有13种人才是他们最需要，也是最受欢迎之人才。序号“人才”类型序号“人才”类型1尽职尽责的牧羊犬8忍辱负重的骆驼1尽职尽责的牧羊犬8忍辱负重的骆驼2团队合作的蚂蚁9严格守时的公鸡3目标远大的鸿雁10感恩图报的山羊4脚踏实地的大象11机智应变的猴子5善解人意的海豚12喜欢创新的猩猩6适应环境的变色龙13勇敢挑战的狮子6适应环境的变色龙3勇敢挑战的狮子7目光敏锐的老鹰14……选才看人不走眼的学问选才——看人不走眼的学问（第二讲）“好的开始是成功的一半”，选才工作在很大程度上决定着企业人力资源管理以及经营战略的成功与否。在选才的认识上，企业以及各级经理人都要树立一个观点：选才不仅仅是一次人员的补充，还是一次公关活动，一次激活企业活力的行为，一次企业再学习的过程，一次重要的战略投资行为……企业选才的现状企业选才的现状1大部分企业没有选才计划计划性不强1、大部分企业没有选才计划，计划性不强–选才计划统筹性不强，无统一规划–选才计划未考虑中长期用人需要缺少选才供求及渠道分析–缺少选才供求及渠道分析–选才缺乏对人才市场的有效预测–选才缺乏对人才市场的有效预测–即使有选才计划的，也形同虚设即使有选才计划的，也形同虚设–选才计划没有起到有序指导企业招聘的作用……2用人部门提交招聘需求没有明确选才要求2、用人部门提交招聘需求，没有明确选才要求存在较多的企业用人部门在向人力资源部提交招聘需求时根本没有明确的要求提交招聘需求时，根本没有明确的要求。选才前并没有具体的工作说明书尤其缺选才前并没有具体的工作说明书，尤其缺乏对选才的胜任素质能力的分析……乏对选才的胜任素质能力的分析很多企业在提交招聘需求时，对候选人的很多在提交聘需时，候人的要求不是很明确，说明还有很大一部分企业对候选人的需求有必要进一步明确。3没有较为完善的选才测试体系随意性较大3、没有较为完善的选才测试体系，随意性较大企业在对候选人进行选拔的时候，没有一套较为完整的测试体系，随意性比较大，精心设计的面试普及率不足十分之一。企业在选拔人才人，最注重的是以往的工作经企业在选拔人才人，最注重的是以往的工作经验，以过去的经验作为重要因素来评价候选人能否胜任新的工作。大部分企业也只是很注重知识掌握的程度。调查显示，企业对员工的心理测试重视程度很调查显示，企业对员工的心理测试重视程度很低，在管理层的选拔上，对应聘者进行心理测验的不足三分之一，普通员工仅有18.09%的验的不足分之，普通员工仅有的企业会对其进行心理测试。4多数管理者不能完全对候选人进行正确评价4、多数管理者不能完全对候选人进行正确评价目前我国企业各层级人员对候选人做出客观、正确的评价能力较差。78.55%的企业高层管理者对候选人的评价正确率不足一半6991%的中层管理者对候选确率不足半。69.91%的中层管理者对候选人的评价正确率不足一半。65.07%的初级管理者对候选人的评价正确率不足一半理者对候选人的评价正确率不足一半。管理层不能客观、正确的评价候选人的各项素质，很大程度上凭主观感觉来判断该候选人是否能够胜任未来的工作，使得面试中的客观公平性遭到质疑。5选才后续工作不得力选育用留脱节5、选才后续工作不得力，选育用留脱节•没有同化新人措施，自生自灭•试用期考核流于形式•缺少对选才过程中的检讨和反馈•缺少对选才过程中的检讨和反馈•缺少对选才有效性的监督与考核缺少对选才有效性的监督与考核•缺少对选才相关人员的评价与考核•平时不重视选才系统管理工作……•选育用留严重脱节，缺乏协同效应企业选才管理改革目标企业选才管理改革目标理清选才标准理清选才标准细分选才渠道专业选才方法完善选才体系完善选才体系清晰选才计划规范操作流程促进相互协作确保选才质量确保选才质量……选才的主要渠道类型选才的主要渠道类型选才渠道的细分与定位选才渠道的细分与定位分析企业的选才具体要求分析应聘人员的特点分析面试人员的特点分析面试人员的特点确定合适的选才主要渠道来源确定合适的选才主要渠道来源选择适用的选才方法选择对应的媒体发布信息收集应聘者资料……选才前的充分策划与准备选才前的充分策划与准备选才参与者确定者确定选才时间的确定选才方案的设计选才策划的确定的设计策划选才环境的选择选才方法的选择的选择选才问题的选择的设计精彩纷呈的选才技巧与精彩纷呈的选才技巧与实用方法集锦实用方法集锦精彩纷呈的选才技巧与实用方法集锦精彩纷呈的选才技巧与实用方法集锦（1）九大基础易学实用的选才技巧与方法（2）九大最实用最便捷的选才技巧与方法（3）六大举荐返聘等实用选才技巧与方法选技方法用选技方法（4）五大简单实用傻瓜式选才技巧与方法（5）九大高效快捷实用的选才技巧与方法（6）五大借用专业外部（7）九大高级实用专业（6）五大借用专业外部力量选才技巧方法（7）九大高级实用专业性选才技巧与方法选才的常见误区选才的常见误区企业选才常见的误区和错误误区和错误企业选才常见的误区和错误误区和错误晕轮效应取中趋势首因效应违法性错误取中趋势政治压力隐含个人惟学历论惟资论错误心太软心太硬隐含个人理论雇佣的压力惟资历论惟出身论（宽厚性）（严厉性）个人偏见像我投射效应投射效应忽视情绪智能近因效应对比误差优点效应投射效应投射效应寻找超人忽视情绪智能（近期行为偏见）缺点效应育才企业之道第育人育才——企业之道第一育人（第三讲）培育人才的重要性培育人才的重要性企业之道第一是培育人才。一个优秀的管理者总是不失时机地把对人才的培养和训练摆上重要的议事日程。培育人才是地把对人才的培养和训练摆上重要的议事日程。培育人才是现代社会背景下的“杀手锏”，谁拥有了它，谁就预示着成功。只有傻瓜或自愿把自己的企业推向悬崖的人，才会对培育人才置若罔闻。——松下幸之助育人才置若罔闻松下幸之助培育人才已经不仅仅是一种福利待遇，而是企业参与市场竞争的最必须的、最重要的手段！出产品之前先出人才——松下幸之助出产品之前先出人才松下幸之助办公司就是办人——柳传志培育人才五个核心阶段个核阶段1新进人员职前训练1、新进人员职前训练友善欢迎介绍同事认识尽快融入团队介绍同事认识，尽快融入团队系统地介绍公司1、了解公司基本情况－历史、组织、领导、产品、环境2、了解应遵守的事项－企业文化、厂规厂纪3、进行一些基本训练－安全、团队、5S……3、进行些基本训练安全、团队、5S岗位专业知识/技能讲座职业化训练－能力、素养、心态、道德、规范、思维……2在职中的技能与素质训练2、在职中的技能与素质训练又名补救式训练：是针对工作中观念上知识上能力上又名补救式训练：是针对工作中观念上、知识上、能力上、意愿上之不足进行强化式训练。费用编列费用编列训练项目训方式经验分享：训练方式训练时间我叫你去做我教你去做训练对象持续训练我教你去做我带你去做训练成果分享训练方法我看着你做训练方法效果评鉴……我让你去做3职业生涯成长训练3、职业生涯成长训练职业生涯成长发展训练：是企业依据人才发展系统或生涯规划，对未来的需要所做的准备训练。规未需所准训有效的人员继任计划：有效的人员继任计划：1、人员继任计划作业应依人力资源规划2、定义出各目标职位的资格条件3评估管理潜力3、评估管理潜力4、规划生涯途径5、设计训练计划4长期发展培育计划4、长期发展培育计划企业家培养，为企业远期扩展奠定坚实基础中高层管理队伍/专业人才队伍培养中高层管理队伍/专业人才队伍培养行业专业性人才与广大员工培养组织变革推动企业文化变革与推动企业文化变革与推动重点培养一些优秀专业/管理人才回报核心人才/骨干员工同类竞争对手分析与竞争策略应对同类竞争对手分析与竞争策略应对……5营建学习型组织5、营建学习型组织在激烈竞争的市场形势下打造学习型组织已经成为企业保持在激烈竞争的市场形势下，打造学习型组织已经成为企业保持持久竞争力的强有力武器。未来最成功的企业，将是那些基于学习型组织的企业学习型组织的企业。今世界唯一不变－Change（变化）当今世界企业之间的竞争－学习速度之争内部变革速度外部变革速度=末日内部变革速度外部变革速度末日创新——未来管理的主旋律；知识——最重要的资源；学习型组织——未来成功企业的模