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人力資源管理學報2003夏季號第三卷第二期PP115-133115價值觀一致性對人力資源措施與組織承諾間關係的中介效果TheMediatingEffectofValueCongruenceontheRelationshipbetweenHRMPracticesandOrganizationalCommitment黃正雄*黃國隆**Cheng-ShungHuangKuo-LongHuang91年12月26日收稿，92年3月27日修改，92年4月22日接受刊登摘要過去價值觀一致性的研究將焦點集中在對結果變項的影響，較少對組織中成員間價值觀一致性的影響因素作探索，以致吾人仍不清楚組織成員間價值觀一致性是如何被孕育出來。本研究以人力資源管理觀點，探索不同功能之人力資源活動型態對員工組織承諾之關係。除此之外，過去的實徵研究雖然指出價值觀一致性與組織承諾間存在顯著之關連性，但是卻忽略員工之工作價值觀與價值觀一致性間之相關，以致未進一步辨明其間之相關性是否扭取了價值觀一致性與組織承諾間之關係情形下，降低這些研究成果的說服力。本研究經由適當的統計程序澄清上述問題以驗證理論的主張是否成立。從127筆部屬與主管的成對樣本資料顯示，價值觀一致性對組織承諾有顯著的直接效果，而非得自於工作價值觀的作用。招聘方式、績效考核，以及溝通方式等三項因素與價值觀一致性有顯著關係。價值觀一致性在績效考核與組織承諾間之關係上有中介效果，而溝通方式與組織承諾間關係中則僅有部分中介效果。本文亦針對組織承諾之兩個因素留職意願與組織認同探討它們受價值觀一致性中介作用的情形，本研究發現之理論意涵探討如后。關鍵詞：價值觀一致性、人力資源管理措施AbstractDuetotheresearchmostlyfocusingontheeffectsofvaluecongruenceonjobsatisfaction,organizationalcommitment,andperformance,wewanderabouthowvaluecongruenceiscultivatedinanorganization.Thisstudywastoexploretherelationshipbetweenhumanresourcemanagementpracticesandorganizationalcommitment,andtheroleofvaluecongruenceintherelationshipbetweenHRMpracticesandorganizationalcommitment.Ratherthantraditionalapproachofindividualsocialization,thisstudyemphasizedontheeffectsoftheHRMpracticesonthevaluecongruence.127subordinate-superiordyadsampleswerecollected.Thefindingsindicatedthatstaffing,communication,andperformanceappraisalfactoraresignificantlyrelatedtovaluecongruence.Valuecongruencehadthemediationeffectontherelationshipbetweenperformanceappraisalandorganizationalcommitment.However,Valuecongruencehadonlythepartialmediationeffectontherelationshipbetweencommunicationandorganizationalcommitment.Thetheoreticalimplicationsofresearchresultsarethenconsidered.Keywords:valuecongruence,HRMpractices*長庚大學工商管理學系助理教授**淡江大學管理科學研究所教授價值觀一致性對人力資源措施與組織承諾間關係的中介效果116壹、緒言「工作價值觀」長久以來都是組織學者所關心的研究議題之一。由於工作價值觀影響組織中員工的行為，如果員工間的工作價值觀不同則員工各行其是，猶如缺乏駕控馬鞍的多頭馬車，將危及組織團隊力量的凝聚與展現，因此企業致力於各種管理努力來達成員工間有一致的工作價值觀。過去已有相當多的研究指出員工間工作價值觀的共享程度將影響員工個人的知覺、態度與工作行為，如工作滿足、組織承諾，以及工作績效等(參見Meglino,Ravlin,&Adkins,1992;Apasuetal.,1987;丁虹,1987)。然而，企業以哪些途徑塑造員工間價值觀之一致性的實徵研究卻仍不多見。就實務面而言，在知識經濟的時代的來臨，人力資源已取代實體資產成為企業經營的核心(Dessler,1998)，Ulrich(1998)主張企業的智慧資本將影響其績效表現，唯有提昇員工才能與對企業的承諾，員工的智慧資本才能提昇，因此而促成生產力的增加。因此企業紛紛經由各種人力資源管理措施來強化員工的向心力及對文化的認同。Martell及Carroll(1995)也指出人事功能可促進組織成員的價值觀與行為的一致性，經由人力資源傳送機制將組織的基本假設、價值觀，與信念傳輸到員工。顯然，企業人力資源管理實務已從傳統作業層面的活動，跳脫至能增加組織價值的策略層面活動。以人力資源管理途徑來探討價值觀一致性的形成，便值得吾人的努力。雖然，已有一些研究探討價值觀一致性的形成因素與結果（參見Meglino,1998）,顯示價值觀一致性作為中介變項的潛在可能性(Chatman,1991)，然而，策略性人力資源角色在扮演價值觀一致性塑造上的重要性卻一直沒有具體而系統的實證研究。基於此，本研究仍屬探索性研究。由於企業嘗試透過人力資源管理活動來強化員工對組織的認同及向心力，此一關係是否透過價值觀一致性的作用而成立，即是本研究目的。貳、文獻探討組織行為學者認為價值觀是瞭解個人態度、知覺、動機及性格的基礎，價值觀在許多情況下可用以解釋個人的行為(Robbins,1993)。Rokeach(1973)將價值觀定義作：「價值觀是一持久信念，此信念認為，就個人或社會而言，對某一特定行為型式(mode)或存在的最終狀態的偏好，優於另一相對的行為型式或存在之最終狀態」。顯然，他所謂的行為型式的指引與團體規範(norm)相當類似，都具有約束或導引群體成員行為的功能。Nicoll(1993)的研究發現指出，組織價值觀雖已明訂並被瞭解，但卻未於隨後付諸實現，未落實在企業的活動中就產生了價值觀差距的問題了，價值觀一致性理論即想探索組織成員間價值觀之差距對組織的影響層面。Schein(1990)指出價值觀可被用來同時比較個人行為與組織活動的一個重要層面。組織成員間的價值觀差距程度往往是個人效能的重要預測指標之一(Wiener,1988)。價值觀一致性則是指組織成員價值觀相似的程度(Apasu,1987;Meglinoetal.,1992)。Chatman(1989)以個人價值觀與組織價值觀、規範契合程度來衡量「人─組織」適配性(person-organizationfit)，他理論主張企業甄選與社會化將影響個人與組織的適配程度，而個人與組織適配性則影響員工個人價值觀改變、額外角色行為(extra-rolebehavior)以及年資，其理論模式如圖1所示。人力資源管理學報117圖1：資料來源：Chatman,J.1989.Improvinginteractionalorganizationalresearch:Amodelofperson-organizationfit.AcademyofManagementReview,14:333-349.組織成員在組織中的社會化歷程有助於成員間價值觀一致性的形成，這些社會化歷程往往涉及人力資源管理活動，如教育訓練、甄選新人活動等。策略性人力資源管理強調人力資本是影響企業績效表現的關鍵要素。Ulrich(1998)主張經理人應將焦點放在智慧資本─即員工承諾與才幹，它是公司唯一可增值的資產。其中承諾則是企業留才及長期發展的重要指標，員工即使擁有專業技能與才幹，而對公司的承諾感低，則離職意願相對較高，不利於公司的經營知識累積、技術傳承與生根，以及長期的發展。因此人力資源管理不再是傳統取向的檔案管理、資料登錄建檔的作業層次服務，而是積極主動的參與制度規畫、設計人力資源活動以強化員工對組織的認同。Martell&Carroll(1995)即強調人事功能與活動可以在提升共識和鼓勵價值觀與行為的一致性上扮演關鍵的角色，組織的基本假設、價值觀與信念可經由人力資源傳送機制而被傳輸到員工。企業透過各種人力資源功能與活動以傳達、塑造核心價值觀，如美國奇異(GeneralElectric)公司讓新上任新職的經理與部門內員工共同進行半天的研習會(workshop)，員工藉此傳達對新經理的工作期望，經理則向員工表達對部門內的工作重點；百事可樂公司則實施一項股票分紅計畫(Sharepowerplan)，針對全球195個國家的50萬名員工年資滿一年者即可參與此項計畫，而此一利得分享並非是利他性而為的，只是該公司為增加員工的承諾感而提出的薪資管理方案(Ulrich,1998)；半導體德州儀器公司甄選人才時相當強調應徵者之價值觀是否與企業文化契合（曾玉芳，1999）。回顧價值觀一致性在個人層次分析的實徵研究中，可以依價值觀一致性被當作作依變項(dependentvariables)抑或是自變項(independentvariables)的處理而探討。一、價值觀一致性為自變項的研究此類的研究嘗試分析組織成員間價值觀差距程度對個人工作效能的影響，但是所採用的個人效能變項卻不盡相同。就工作滿足與離職意願而言，目前的研究都支持組織成組織特徵：價值觀與規範個體特徵：價值觀人─組織適配1.組織結果：規範及價值觀改變2.個人結果：價值觀改變、額外角色行為、年資企業甄選、社會化個人選擇價值觀一致性對人力資源措施與組織承諾間關係的中介效果118員價值觀一致性能有效預測員工個人的工作滿足與離職意向。研究顯示，當員工知覺個人的價值觀與組織價值觀的一致性愈高時，個人的工作滿足愈高，而離職意向會愈低(如O'Riellyetal,1991)，另外Meglino,Ravlin,&Adkins(1989)也發現生產線作業員的工作價值觀與領班越相似時，其工作滿足感越高。就組織承諾而言，丁虹(1987)的研究發現，企業內成員的價值觀與信念的差距（實際與期望價值觀間）愈小，則成員對該企業的承諾感愈高。黃國隆(1992)的研究顯示，員工個人與公司彼此對組織價值觀的重視程度愈一致，則員工對公司的認同與投入程度愈高，離職意願愈低。鄭伯壎（1992）將組織價值觀分為內部整合與外部適應兩類價值觀，探討兩種價值觀一致性與兩項因素「留職意願」及「組織認同」的關係,其實證結果發現內部整合價值觀上員工所知覺的「實際與期望價值觀」差距愈大則員工的留職意願與組織認同愈低。范惠珠(1993)也得到類似結果，管理人員與組織間的價值觀差距愈大，則管理人員的工作壓力愈大，工作滿足及組織承諾均愈低。以上的研究結果可知員工知覺價值觀一致性確實與員工工作行為有關，而且價值觀一致性愈高，員工愈有正向的行為產生，包括有較高的組織認同、組織內化、工作滿足感，同時離職意願較低。個人價值觀和組織價值觀間的弱關係及不搭配(mismatch)，可能導致減少的工作滿足、降低組織承諾以及降低工作表現(Apasuet.al.,1987;Dubinskyetal.,1986;Schwartz&Davis,1981;Akaah&Lund,1994)。二、價值觀一致性為依變項的研究將價值觀一致性當作依變項的研究一直到最近幾年仍相對地較少得到學者的注意（