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日本式的經營管理日本式經營管理的特點企業外企業間企業內經營策略～過度適應帝國海軍帝國陸軍1.策略基本概念1.資源3.英雄4.組織構造5.管理系統6.領導7.技術開發艦隊決戰主義個艦優秀主義東鄉平八郎,秋山真之等聯合艦隊突出型組織戰艦優勢的機動部隊砲術科重視型績效評估海兵,海大制度數理科重視型教育艦隊決戰型武藏,大和,零式戰鬥機白兵槍劍主義龐大的人力資源數乃木希典等步兵突出型組織（兵砲分離）步兵科重視型績效評估陸士,陸大制度軍務重視型教育白兵槍劍型步兵直協式戰車,近距離爆擊機日本企業間流傳的諺語赤信号もみんなで渡れば怖くない山一證劵倒閉熱鍋中的金魚護送船団方式三菱大型商用汽車離合器故障事件（2004年1~9月現在；進行中）出る杭は打たれる生產效率的激烈競爭1999年東海村核子分裂反應事件新卒一斉採用（應屆畢業生的同時招募）能のある鷹は爪を隠す日本式企業經營的特點：企業集團財閥解體情報交換，交互融資～企業集團(Keiretsu)舊財閥系V.S.銀行系見附件p.5企業集團結合的特徵商社：從拉麵賣到太空梭銀行社長會(圖22)大型企業對Keiretsu中下游廠商的約束力逐漸減弱，豐田汽車例外六大企業集團三井集團（三井物產）三菱集團（三菱商事）住友集團（住友商事）芙蓉集團（丸紅）三和集團（ニチメン，日商岩井）第一勸銀集團（伊藤忠商事，日商岩井，兼松）六大集團企業結合的特徵開辦社長會相互持有股票相互派遣董事系列中企業之融資集團內交易以集團為單位，從事新領域開發工作共同的商標集團最高決策機構─社長會機能（御園生等）情報及聯絡共同事業及共同出資企業間調整管理統治機能（奧村宏）集團內企業調整對外活動高階人事調整交叉持股型態戰前（金字塔型）戰後（圓環型）岩崎家三菱本社直系子公司孫公司商社的重要機能高度情報機能組織機能開發新事業跨企業的工作團隊風險負擔匯率風險商品市場變動風險國家風險國際性物資調度機能多國間的複合性交易機能日本式經營管理的三種神器終身僱用制年功薪資企業內工會一、終身僱用制之成立與發展（一）終身僱用制（lifetimecommitment）1.提倡者：J.C.Abegglen（1958），於著書TheJapaneseFactory中，比較美日工廠之社會組織，指出終身僱用為日本僱用關係之特色。2.定義：大學剛畢業之勞工從畢業後即進入企業工作，直到退休為止，持續在同一企業服務之制度。3.實質上的終身僱用V.S.社會慣習的終生僱用二、終身僱用制之成立與發展（二）終身僱用之慣習1.終身僱用慣習之成立（1895年日清戰爭後至1939年第二次世界大戰時發布之國家總動員令。）：企業仍保留有解僱權。2.成立之契機：為解決嚴重勞資爭議（表一）、技術熟練勞工之高流動率問題（表二）及領班實質控制勞工之問題。3.企業因應對策：導入溫情家族管理方式，以提高員工之組織承諾。表一同盟（全國性工會）罷工之實際情況件數參加人數19121913191419151916191719181919192019211922494750641083984174972822462505,7362,2427,9087,8528,41357,30966,45763,13736,37158,22541,503資料來源：赤松克磨，日本社會運動史，岩波書店，139頁。表一(續)春鬥（官民工會共鬥）之實際情況參與人數（萬）加薪比率(%)1956195719581959196019611962196319641965︴1980290320370390410440480520520560︴6506.38.65.66.58.713.810.79.112.410.6︴6.74資料來源：元井久夫，新版日本勞動運動史，勞務行政研究所。表二印刷工之連續工作年數(1902)未滿6月6月~1年1~2年2~3年3~5年5年以上總計調查數男（﹪）女（﹪）78723.830.259418.321.159018.817.439611.816.135211.49.246015.96.03,179100.0100.0資料來源：『職工事情』生活社版，第2卷223頁，1902年調查。二、終身僱用制之成立與發展（二）終身僱用慣習4.基本模型1)年功序列：由年功升遷（promotionbylengthofservice）及年功薪資（rewardbylengthofservice）（圖一）構成。2)大學剛畢業之學生定期招募。3)企業內教育訓練。4)定期性工作輪調。圖一年齡與生產力、薪酬所得之關係企業無形投資生產力、薪酬所得年齡薪酬所得生產力員工無形投資資料來源：伊丹敬之．加護野忠男（1989年），『ゼミナール経営学入門』，日本經濟新聞社，488頁。二、終身僱用制之成立與發展5)企業內員工福利政策。6)學歷別階層制。7)退休年齡限制。8)臨時工、社外工制度（表三）。5.終身僱用慣習於第二次世界大戰中之發展（二）終身僱用慣習4.基本模型表三八幡製鐵之正常僱用勞工比率（1934年）工作年數男性全職勞工人數其中正常僱用勞工人數比率0~4年5~9年10~14年15~19年20~24年25年~1,7785,1644,1983,6339748126192,0561,4211,12332532734.839.833.830.933.440.3總計16,5575,87135.5資料來源：內務省社會局（1936年），『退職積立金及退職手當法案要綱並資料』。二、終身僱用制之成立與發展（三）終身僱用體制1.終身僱用體制之成立（1945年後至1950年代後半）：終身僱用適用對象擴大至工員，且企業之持續雇用義務成為社會性規範。2.成立之契機：1.為解決經濟復甦需求、2.員工對美式管理方式不能適應、3.有野心但無實務經驗之新經營者對高組織承諾員工之需求、4.員工要求工作保障及因薪酬系統改制或合理化運動等所引起的勞動運動問題。3.企業因應對策：提出以平等主義為基礎之命運共同體概念，以提高員工之組織承諾。二、終身僱用制之成立與發展三）終身僱用體制實際適用範圍：僅限於公營企業及大型企業之男性員工。社會性規範：1955年以後，判例支持1965年代，地方法院普遍採行1975年代，最高法院判例（三、終身僱用制之崩壞說1.崩壞說產生之背景：1990年代泡沫經濟解體後，許多企業開始縮減人員編制，連終身僱用制核心之管理階級亦不能悻免。2.崩壞說流行之歷史：自1960年代起，工會即已開始提倡廢除年功薪資的僵固限制。時至今日，每逢經濟不景氣便會出現終身僱用制之崩壞說。3.部分勞工工作意願變化，不再希望適用終身僱用制。三、終身僱用制之崩壞說（二）終身僱用制崩壞說之檢證1.連續工作年數：全產業平均連續工作年數仍持續增加。2.薪酬制度：每年定期調（加）薪制度未見改變。3.實際薪資統計：依連續工作年數或年齡別所製成之薪資分布曲線維持不變。4.檢證結果：部分修正，但就全體而言並未崩壞。四、年功薪資的現在與未來定義：「年功」＝「年」之「功」薪水調整部分定期調薪（定升；Teishou）加薪總額（ベア﹔Base-Up）屬人給（～1950年代中期）屬人給＋職務給（1960年代前半～1950年代後半）職能給（1990年代～）年薪制伍、企業內工會企業內工會的形成背景方式溫情攏絡大量裁員：豐田汽車優點缺點以產業工會為中心的勞資協議春鬪秋鬪日本式組織三要素（津田真徵）以職場為基本單位，職場以互助集團的方式來組織。組織全體以各職場連結的方式構成，各職場間皆有與鄰近職場相重疊的業務。管理者之組織也以互助集團的方式來組織，濃稠的人際關係是增進溝通效率的關鍵。日本式管理八要素（津田真徵）高階主管健全的勞資關係共有目標連末端現場都熟習數字管理方式：TQCTPMS會思考的互助集團能力開發計畫：潛在能力V.S.發揮能力人事制度的建立：與HRM不儘相同發自內心的互信關係（生活共同體）TPS(ToyotaProductionSystem)徹底排除所有多餘的東西，將生產方式合理化，系統化。源頭：豐田佐吉自動織機豐田喜一郎有效率生產不止是讓原料能夠及時供給如果是多餘的東西，及時供給也沒有意義大野耐一有需要的人，在需要的時候，到東西存放的地方去，拿需要的份量實效TQC：不良率降至1/10，但與利潤不一定有連動關係Toyota以外，無法實行TPM(TotalProductionMantenance)徹底的排除所有的浪費，透過重複小集團活動，進行全社性的生產系統效率化工作。領域自主維修個別改善計畫維修品質維護初期管理明確的實行階段實效：4年後，不良率1/4，設備故障率1/10，生產成本30%近年日本式ＨＲＭ制度發展之背景企業國際化程度上升，亟需人力資源管理制度之國際化。高齡化進展迅速，對企業經營造成壓迫部分勞工工作意願變化，不再希望適用終身僱用制。日本式經營的精髓－員工（人）的重要性排除股東掌握，專業經理人（員工）經營長子繼承本家V.S.分家（お家の取り潰し）番頭制固定的勞動分配率：厚植公司資本，而非自肥外部監察的重要性終身僱用制因地制宜的產物協調式的勞資關係的建立人情原則的運用