搜索
第五章员工培训与开发本章目录第一节员工培训与开发的需求分析1第二节员工培训与开发流程2第三节员工培训与开发的技术和方法3第四节新员工的引导和教育4一个问题：•培训是否就有回报？培训为什么没达到预期的效果？原因很简单，别的公司为我提供了更加优越的工作条件！怎么办？哼，只要有好的机会，老子照辞不误！看你拿我怎么办？我把你绑起来，看你还会不会离职？•培训为什么不像安利那么有效？•人人都说培训好，唯有时间没多少！培训开始人在哪？工作太忙推过了。•人人都说培训好，唯有精力没多少！开会拜会联谊会，培训只好靠边了。•人人都说培训好，总结发言别忘了！领导面前说重要，领导一走茶凉了。•人人都说培训好，好学之人忘不了！培训课程全参加，适合自己没见着！！1培训的对象是成年人2培训对象错误3没有一线经理的支持7参加培训的人有抗拒心理8对学习不认真的人没有惩罚9培训师的问题Diagram培训为什么没达到预期的效果？•参加培训•的是成年人。两个原因培训的各个环节有问题。4培训的内容不是员工所需要的5设计培训项目的人选错误6学习到的内容没有在工作中应用Diagram小测试：题目视觉型听觉体验型1ABC2ABC3ABC4ABC5ABC6ABC7ABC8ABC9ABC10ABC•每题只能选一个答案，每个答案为1分，填入下表。•按列累计分数，得分最多的为你的个人学习偏好。•在学习方法上，我认为理论和实际结合是很重要的。这并不是说照着书本去做，而是反思。考虑自己的生活中有没有类似的事情，是否和教材一致，如果有，就觉得学习的东西有用，如果离自己的生活很远，没什么体会，哪怕是当时理解了，很快就会忘了，所以没什么用。•我比较喜欢写论文，因为这比背习题有用，经常写写，写作思路和文字组织都可以得到煅炼。•我最愉快的学习经历是上课讨论的时候，大家就某个问题发表看法。它给我表达个人意愿的空间。•我最喜欢角色扮演，一开始觉得花那么多时间在练习上太浪费了，老师应该多讲点东西，毕竟听一次课不容易，后来发现角色扮演特别有用，听着觉得很简单，自己都掌握，可是一练习，就发现自己的理解非常表面化。•上课的时候，老师同学相互合作，讨论问题，有意见碰撞的时候，了解别人是怎么想的，自己还要拿出证据反驳对方，这个过程让我学到东西。小测验：•对成年人而言，由于具有上述的学习特点，他对培训的要求也是不同的。请你把以下5项要求排排行，看看你认为哪个是最重要的。•A.印象深刻•B.风趣•C.激动人心•D.内容充实•E.有说服力•成年人的学习是建立在经验基础上的。•成年人学习以实用为导向的。第一节员工培训开发的一般流程•培训与开发（TrainingandDevelopment,T&D）•员工培训与开发是指组织创造一个环境，使员工能够在这一环境中获得或学习特定的与工作要求密切相关的知识、技能、能力和态度或行为发生相对持久的变化。一、员工培训与开发过程员工培训与开发过程效果评估项目实施项目设计需求分析二、员工培训与开发过程需求分析项目设计项目执行结果评价评估需求需求排序开发课程计划确定目标准备材料挑选培训者选择培训方法和技术制定项目日程表执行项目计划选择评价标准培训与开发过程模型执行评价方案设计评价方案解释结果一、培训需求分析现在将来如何找到培训需求？找到真正的培训需求•张某是某知名软件公司开发部的高级工程师，自1995年进入公司以来，表现十分出色，每每接到任务时总能在规定时间内按要求完成，并时常受到客户方的表扬。在项目进行时还常常主动提出建议，调整计划，缩短开发周期，节约开发成本。但在最近的几个月里情况发生了变化，他不再精神饱满地接受任务了，同时几个他负责的开发项目均未能按客户要求完成，工作绩效明显下降。开发部新任经理方某根据经验判断导致张某业绩下降的原因是知识结构老化，不再能胜任现在的工作岗位了。立即向人力资源部提交了《关于部门人员培训需求的申请》，希望人力资源部能尽快安排张某参加相关的业务知识培训，让张某开阔一下思路。HR部门接到申请后，在当月即安排张某参加了一个为期一周的关于编程方面的培训、研讨会。一周结束回到公司后，状况没有出现任何改变。•原因：人力资源部主动与张工进行了面对面的沟通，发现了问题的关键。张工工作绩效下降的关键是对新上任的方经理的领导方法不满意，同时认为自己是公司的老员工，不论是工作能力还是技术能力都可以胜任部门经理的工作，但公司却没有给他晋升的机会。•其实导致张工工作绩效下降的真正原因是：A与新任经理的关系不太融洽；B认为自己没有得到晋升的机会，而不是因为知识结构的老化。•结论：当绩效出现问题时，我们不能简单地认为是缺乏培训的结果，应该深入了解其真正的原因。培训与开发需求分析需求分析组织分析人员分析任务分析人员分析决定谁应该接受培训和他们需要什么培训对员工个人绩效做出评价，找出存在的问题并分析原因，确定解决当前问题的需求。根据员工的职位变动计划，将员工现有状况与未来的职位要求比较，确定解决将来问题的需求。任务分析决定培训内容应该是什么分析个人工作的业绩评价标准、要完成的任务、成功完成任务所需的知识、技术、行为和态度培训需求分析分析组织分析决定组织中哪里需要培训目的企业的未来发展方向进行分析，以确定企业今后的培训重点与培训方向。将实际结果与目标进行比较对企业的整体绩效做出评价，找出存在的问题并分析问题产生的原因，以确定企业目前的培训重点。具体方法举例•2008年年底，W公司的产品的国外订单与同期相比开始下降，W公司首先感到了金融危机来临前的萧条。由于产品竞争非常激烈，W公司努力将成本保持在最低的水平上。在过去的几个月里，公司因产品不合格问题已经失去了3个客户。经过深入调查发现次品率为6%，而行业平均水平为3%。运营副总和制造总监在一起讨论后认为问题不是出在工艺技术上，而是因为操作员工缺乏适当的质量控制培训。•制造总监相信实施一个质量控制的培训项目将会使次品降低到一个可以被接受的水平上，然后接受运营副的授权，负责设计和实施这个项目。运营副总担心培训课程可能会引进生产进度问题，制造总监说培训项目花费的时间不会超过8个工时，并且分解成4个单元，每个单元2个小时来进行，每周实施一个单元。•然后，制造总监向所有一线主管发一个通知，要求他们检查工作记录，确定哪些员工在生产质量方面存在问题，并安排他们参加培训项目。通知还附有一份讲授课程的提纲。在培训方案的最后，制造总监为培训醒目地设定下述目标：将次品率在6个月内降低到标准水平3%。•培训计划包括讲课，讨论，案例研究和一部分电影。在准备课程时，讲师把他讲议中的很多内容印发给每个学员，以便于学员准备每一章的内容。在培训过程中，学员花了相当多的时间来讨论教材后面的案例。•由于缺少场地，培训被安排到公司的餐厅中举办，时间安排在早餐与午餐之间，这也正是餐厅工作人员准备午餐和清洗早餐餐具的时候。•本来每个培训单元应该有大约40名员工参加，但平均只有20名左右出席。在培训检查过程中，很多主管人员向制造总监强调生产的重要性。有些学员对制造总监抱怨说，那些真正需要在这里参加培训的人已经回车间去了。•制造总监认为评价这次培训的最好的办法是看在培训项目结束后培训的目标是否能达到。结果，产品的次品率在培训前后没有发生明显的变化。培训结束6个月后，次品率同以前一样。制造总监对培训非常失望，感到压力很大，他很不愿意和运营副总一起检查培训评估的结果。员工的培训需求可以通过什么途径获得？培训需求信息获得来源•1．员工档案•2．工作说明书•3．工作过程记录•4．器材维修报告•5．器材损坏报告•6．招聘测试•7．生产数据•8．顾客投诉二、培训项目设计•（一）培训目标设置•1．技能培养•2．传授知识•3．转变态度•4．工作表现•5．绩效目标（一）培训目标123内容要素标准要素条件要素•普罗维登公司(Provident)“有效的电话技术”培训课程的目标：•当你完成本课程回到工作岗位后，你应该：–快捷应答电话，如果可能，不迟于第二声铃响。–保留一份经常拔打的电话号码名录。–在开始谈话时先表明身份。–随时将电话通讯录和笔放在电话机旁。–接别人电话时要有问必答，热心助人。称呼来电者的姓名，使谈话有人情味。–留下书面信息时，要写上日期、时间、来电者的正确姓名、来电者的电话号码、留言内容、你的姓名。–在转电话之前，先向来电者说明你想做什么。–对所有来电一视同仁，感谢对方来电。–使用礼貌用语，如“我能否”、“请”、“谢谢”。确立培训与开发目标培训目标设置练习：•目标一：通过培训，使员工能较好的完成任务•目标二：通过培训，使技术人员能按照工作手册中的规范在20分钟内校准这台**牌复印机。（二）受训人员的沟通培训吗？对我有什么用！太忙啦，没时间啊！培训场地与时间培训方案BECDA培训预算培训内容与方法培训对象培训师（四）培训与开发方案的关键点培训预算练习：•W公司准备对销售员工进行一次提高销售技巧的培训。预算为3000元。请列出本次培训详细清单。讨论：•培训师是内部还是外聘？•如何审查外聘讲师？培训方法选择练习：•阅读W公司的一线生产员工培训案例，请分析其在培训方法选择有何问题？•１、培训与大学讲课或MBA授课一样吗？如果不一样，有那些不同呢？２、市场上有很多专业书籍，培训的内容大多由这些书籍发展而来，是否可以用看书的方式取代培训？如果不可以，原因又何在？３、培训师在讲台的角色与大学教授在讲台上的角色有何不同？所需要的技能一样吗？聘请培训师的角色演练•2007年12月，由于新劳动合同法的即将实施，W公司要举行一次经理人员的劳动关系与劳动合同方面的培训，经人力资源部研究，准备邀请某高校人力资源专家到公司进行授课，为了不出现上次法律知识培训中出现的讲师问题，公司派人力资源部的培训专员前去专家，并与之就培训的有关事情进行沟通，以便最后决定是否聘请其担当讲师。有目的的直接经验（做）设计经验（理解）参与活动（游戏表演）观摩示范见习参观展览电影电视报告广播录音视觉符号语言做的经验观察的经验抽象的经验德尔的经验塔培训方法对培训目标有效性比较01234知识获取改变态度分析能力人际关系知识保持案例法研讨法模拟游戏法视听技术法角色扮演法讲授法知识态度分析人际接受保留案例法3.563.433.693.023.803.48研讨法3.333.543.263.214.163.42模拟游戏法3.002.733.582.503.783.26视听技术法3.162.503.422.193.432.67角色扮演法2.933.563.273.063.563.37讲授法3.101.992.011.812.742.47•从图中我们可以看出：-从“知识获取”的目的看，案例教学法、研讨法和视听技术法更有效。-从“改变态度”的目的看，角色扮演法和研讨法更为有效。-从“分析能力”的角度看，案例法和模拟游戏法较为有效。-从“人际关系”的角度看，研讨法和角色扮演法比较有效。-从“知识获取”的角度看，案例法、研讨法和角色扮演法较有效。培训方法对培训目标有效性比较培训时间与地点练习：•阅读W公司的一线生产员工培训案例，请分析其在培训时间与地点选择上存在的问题。本节综合练习•根据公司2010年的年度人力资源规划，W公司人力资源部准备在2010年4月初对公司销售人员进行一次培训。请为这次培训制定培训计划。•时间：2周•经费预算：2万元•聘讲师：内部讲师和外部讲师。•外聘讲师为某咨询公司兼职培训师、某知名大学经济学教授ⅹⅹⅹ，留学博士，曾著书3部，并在国内外刊物上发表过近30多篇有关市场营销理论和研究文章，在该校有一定威望。第二节培训的组织与实施组建培训项目组text1培训现场控制text2培训动员沟通text3培训事项准备text4哪些人需要参加培训项目小组？•A人力资源部经理•B培训讲师•C生产部经理•D行政部经理•E受训人员培训现场控制•1．加强学员兴奋点•2．把握主题方向•3．把握课程松紧度•4．协调培训形式•5．现场气氛烘托培训效果评估•培训效果评估是对整个培训活动及其成果的评价和总结。•评估内容：–对整个培训活动的评估，即从培训需求分