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XX公司政委体系设计目录一、XX政委体系的职能定位二、XX政委的当前角色定位三、XX政委架构四、XX政委体系的运作规则五、XX政委制度一、XX政委的职能定位在HR领域，当前前沿性的管理模式当属HRBP了。无论是传统行业，还是互联网商，在管理革新与战略突破时，均采用了HRBP的模式。正如许多媒体所说的那样，HRBP带着很浓厚的”洋“味，因为文化基因的不同，中国企业消化起来作用各不一样，有些企业甚至出现了”副作用”。对XX来讲，HRBP虽然没有作为具体的人资模式提出来，但近两年以来也是在有意无意的进行着类似的操作。在中国，把HRBP很好的根植于中国传统文化基因之上的典范，非阿里莫属。阿里在HR战略三大支柱的基础上，创造性的赋予利润这个“BP”政委的角色。但政委或政委体系即使在阿里这样的企业也无法单独存在，因为他只是个“P”-partner.政委体系与人力专家中心、人力分享中心一起构成了阿里人力资源战略管控的三驾马车。人力专家中心（人力专业咨询顾问）人力分享中心（人力公共模块服务支持）政委体系一、XX政委的职能定位对于XX公司来讲，下属分支机构（BU）已经突破了10这个数字界线，人员规模也已经突破300人，管理层级也早已经超过了3级，而且每周都有数量可观的新员工加入。但与之匹配的人力资源管理却显示出了定位、架构设置以及整体管控等方面的滞后性。如图：招聘薪酬绩效部门总部层级不同的人力资源模块人资部BU（分支机构）服务汇总藕断丝连出现这种现象的原因比较复杂，这里不作陈述。我想说的是，在当前这种人力管控状态下，让XX的政委扮演如阿里政委一样的角色，条件还是不成熟的。所以我们重新定义XX政委当前的职能。阿里政委职能：人的问题的合作伙伴人力资源的开发者企业与员工的联结者企业文化的传承者XX政委职能（当前阶段）：员工知心朋友企业政策宣导企业理念灌输XX政委体系搭建三个阶段：第一阶段：强化政委职能，搭建政委架构第二阶段：打造政委体系，扩展政委价值传播组织保证第三阶段：强化其“作用力与反作用力”XX“政委”的角色定位：在XX现有架构的各项职能中，是没有价值保航这样的专门职能设置的。而且现有架构的任何一个版块对政委这一职能的“兼容性”也不够。为突出政委体系搭建第一阶段的目标，建议单独设立政委办公室。该部门对其他各版块在职能上没有依赖，是相对独立存在的。政委角色在XX现阶段扮演以下角色：1.服务性信息反馈与员工思想辅助---知心朋友2.企业方向、政策、动态、风格等项目的宣传与纠偏---宣导员3.XX文化的作用力与反作用力（坚决抵制偏离XX的思想行为、贯彻XX价值观）--布道员政委角色素质要求：1.拥抱公司变化2.明白公司战略意图3.眼光明锐，心态积极，有爱心。抗压、抗挫性强。4.人品端正、敢于面对任何错误与问题。XX政委架构如图：分管副总大政委覆盖公司总监级及以上级别人员政委覆盖公司经理级及以上、总监以下级别人员小政覆盖公司经理以下所有员工每事业部1名每事业部不超过2名考虑到公司实际情况,除大政委外，建议单独设立政委及小政。如人员暂时匹配不上，可允许阶段时间内兼职，但不得影响政委工作。政委与各事业部主管人员形成伙伴搭档关系，协助团队建设、思想工作等。但人事隶属不在各事业部，直接归公司政委办公室，其工作接受公司政委办公室统一安排，同事接受公司大政委统一领导。各事业部在进行内部决策或内部各项会议时，必须有政委参加，政委须发表意见，对于涉及员工思想问题、公司文化问题等与团队相关的事项，政委有一票否决权。政委体系运作公司大政委政委小政领导控制领导控制会议、指示汇报、请示高管事业部员工作用力、反作用力伙伴关系政委制度（另起文稿）