员工素质模型

讨论题一：排除环境因素，是什么造成了绩效出众者和绩效平平者的差异？（决定员工绩效的个体因素是什么？）智商？学历？员工行为？知识技能？经验？……讨论题二：对企业来讲，是选人重要还是培养人重要？盖洛普的观点：选对人比培养人重要微软的观点：微软员工所取得的成功主要得益于先天能力而不是经验积累。微软注重招聘时的慧眼识珠而不是后来的经验。选错人的代价–企业的代价：人员招聘成本、培训开发成本、人员流动成本、组织绩效低–员工的代价：职业选择的偏离与职业发展前景的迷惘、个人绩效低人员的素质模型漫谈(competencymodel)北京外国语大学国际商学院朋震素质如何驱动绩效？素质与绩效——组织绩效的角度组织绩效人与工作相适应有效分工有效履行职责报酬体系职业发展绩效管理基本素质人员系统研究工作系统研究工作设计工作资格要求工作方法工作流程权限分配文化规范建设什么是员工绩效（performance）？–三种普遍的观点：绩效是结果；绩效是行为；绩效是素质。–绩效是结果：Bernadin（1995）：绩效应该定义为工作的结果，因为这些工作结果与组织的战略目标、顾客满意感及所投资金的关系最为密切。绩效结果的相关概念：职责（Accountabilities），关键结果领域（KeyResultAreas），结果（Results），责任、任务及事务（Duties，TasksandActivities），目的（Objectives），目标（GoalsorTargets），生产量（Outputs），关键成功因素（CriticalSuccessFactors）–绩效是行为的主要依据是：许多工作结果并不一定是个体行为所致，可能会受到与工作无关的其它影响因素的影响员工没有平等地完成工作的机会，并且在工作中的表现不一定都与工作结果有关过份关注结果会导致忽视重要的行为过程，而对过程控制的缺乏会导致工作成果的不可靠性，不适当地强调结果可能会在工作要求上误导员工。–绩效是素质的变量随着知识经济的到来，评价并管理知识型员工的绩效显得越来越重要。由于知识性工作和知识型员工给组织绩效管理带来的新挑战，越来越多的企业将以素质为基础的员工潜能列入到绩效考核的范围里，对绩效的研究也不再仅仅关注于对历史的反应，而是更加关注于员工的潜在能力，更加重视素质与高绩效之间的关系。绩效是指那些经过评价的素质、工作行为、表现及其结果。绩效=结果+过程(行为/素质)素质与绩效——个体绩效的角度原始投入需要什么样的原材料、数据以及信息设备需要什么样的设备、设施以及系统人力资源完成工作的人需要具备哪些知识、技能、个性、动机等活动在生产产出的过程中需要完成哪些行为产出提供了什么样的产品、信息或服务？数量和质量如何？行为合适的素质（适合做什么）+有效行为方式（应该怎样去做）=高绩效（做了什么）合适的素质（能够做什么＋愿意做什么）=强动机+合适的个性与价值观+……必备知识与技能素质与绩效——个人、团队、组织（知识，技能&才干）（团队知识，技能&才干）（人力资源/技术/组织结构资源）（方式/方法）（共享价值观、信念、态度和行为）（团队合作）利润率；客户满意程度；市场份额结果：数量、质量生产率；收益率投入转换（过程）产出潜在绩效行为绩效结果绩效个人素质团队素质组织核心素质个人行为人际间行为组织文化个人绩效团队绩效组织绩效素质的提出麦克利兰（DAVIDC.McClelland）,《Testingcompetencyratherthanintelligence》（1973）–传统的性向测验和知识测验并不能预测候选人在未来工作中的表现–人的工作绩效由一些更根本更潜在的因素决定，这些因素能够更好的预测人在特定职位上的工作绩效–这些“能区分在特定的工作岗位和组织环境中绩效水平的个人特征”，就是“素质”——Competency素质是和绩效、特别是高绩效水平密切相连的，素质的差别最终体现在工作绩效高低的不同上面。素质表现是和一定的情境因素相联系的，具体说来，这些情境因素包括特定的工作角色、岗位性质、职责、组织环境、企业文化、管理风格等等。不同的岗位对素质有不同的要求，同样的素质在不同的岗位上所发挥的作用也不一样。高素质并不一定能带来高绩效。素质（competency）是知识，技能，以及有助于个人或团队获得成功的行为价值观等个人特质的混合体。从理论上讲，素质要经过多年的工作、培训、实践之后，才能最终成为人们的另外一种自然特性。素质的本质和基础是个体特性的综合表现，包括内在的心理现象、心理过程的品质特征以及外在的行为表现特点，因此，素质的落脚点是个体特性，素质研究中会经常用到心理学的方法、手段。由于心理现象的纷繁多样及其与环境的交互作用异常错综复杂，造成了素质研究的困难性。素质的构成要素素质冰山模型：深层次的素质比表层的知识与技术更能影响最终的绩效结果，传统的智力测验与一般的性向测试正逐渐被取代知识技能价值观、态度自我意识品质动机人的素质的不同层次知识：指一个人对一个特定领域的了解。技能：指一个人将事情做好所掌握的东西。价值观：对某种社会行为类型取舍的基本信念。态度：对客观事物的主观判断。自我意识：是一个人对自己的看法，即内在自己认同的本我。品质：指一个人持续而稳定的行为特征。如能通过似乎无关的因素认识模式。动机：指在一个特定领域的自然而持续的想法和偏好（如成就亲和和影响力）它们将驱动，引导和决定一个人的外在行动。表象的潜在的知识、技能价值观、态度自我意识个性、品质内驱力、社会动机行为素质例，自信例，灵活性例，成就导向例，实用主义、满意素质冰山模型潜能Skills技能Self-Image自我形象Knowledge知识Attitude态度Value价值观Traits/Motives个性/动机易于培养与评价难以评价与后天习得洋葱模型洋葱模型解析Skills技能Self-Image自我认知Knowledge知识Attitude态度Value价值观Traits/Motives个性/动机知识/技能建立团队交流财务战略领导网络演讲资源管理专业统计分析自我认知/社会角色客户导向商业导向建立关系结果导向社团导向企业家定位个性/动机成果驱动分析型思考概念型思考主动行为灵活性判断力系统思考学习能力可观察到的行为很难测量与比较(潜能)行为小王能很好地工作而且能与别人很好地沟通交流动机小王试图表现得更出色个性小王很外向而且是一个团队的成员社会角色（价值观、态度）小王是一个下属，他尽量使自己符合角色的要求、尊重上级、团结同事，遵守规范。自我意识小王认为自己应该对这个团队很有贡献性向小王出色的言语推理技能提高了他与别人沟通的能力举例:素质构成要素举例1-动机具有成就动机的人常常为自己设定一些具有挑战性的目标，并尽最大努力去实现它，同时积极听取反馈以便做得更好。2-个性反应敏锐与灵活性是对一个飞行员的基本个性要求。3-自我形象自信就是一个人坚信在任何情况下自己都可有效应付各种事情，它是一个对自我形象认知的一部分。4-价值观集体主义是优秀的篮球运动员必须具备的价值准则。5-态度尊敬师长是对学生的基本要求。6-知识、技能操作工必须了解机器设备的运转知识与操作规程以及停机维修保养的时间与周期；能够在措作规程下提高劳动生产率。素质构成要素的特点相对于知识、技能，素质要素中的潜能部分难于通过后天培养，花费较高，且效果不佳。因为潜能形成与大脑生成过程关系密切。人脑的内在结构（所谓神经联结部分“触突”）在经历先天塑造与后天培养后，到一定年龄将不易改变，因此一个人潜在的动机、个性、自我形象、价值观等在一定程度上也是持久不变，且与众不同的。特点一：ABCDABCDABCDABCD护士平均图形病理师平均图形人事错配的护士人事错配的病理师素质构成要素对于决定绩效的好坏都有不可或缺的作用。在素质构成要素中，各个层面的要素层层相互影响，越处于底层的潜能部分对表象部分的影响越大，往往起到决定性作用。????特点二：如果能够凭借潜能来挑选员工，再施以相应的培养与开发手段，那么对员工素质的提升才能真正做到有的放矢，事半功倍。正如某公司一位人事经理所说：“你也许能够教会一只火鸡去爬树，但还是找一只松鼠来得容易一点儿。”什么是素质模型素质模型是就是为完成某项工作，达成某一绩效目标，所要求的一系列不同素质要素的组合。素质模型的形式简单易懂，通常由4-6项素质要素构成。素质模型是由两个维度构成：（1）素质要素。明确每一职类产生高绩效的潜在素质构成，正是这种潜在素质构成，使得具有这些潜在素质突出的人在工作中产生了高绩效。（2）素质级别。与不同的可观察行为相联系的同一素质要素评价水平的差异性。通过素质模型可以判断并发现导致绩效好坏差异的关键驱动因素。素质要素的分类（1）基础素质是完成工作所需的最低标准，但不足以区别与解释普通员工与绩优员工的差异，即门槛素质。（2）特殊素质是那些能够区别普通员工与绩优员工的素质。（1）通用素质是公司价值观、文化及业务需求的反映，应在全体员工身上表现出来。（2）可迁移素质是多个角色都需要的素质，但重要程度和精通程度有所不同。（3）专业素质是在某个特定角色或工作中所需的特殊素质。素质要素的分类（续）其中，专业素质的分类基于有效支撑组织战略与相对稳定的原则进行，涉及企业营销、技术、生产作业、财务、人力资源、战略IT等多个环节。通用素质领导力素质、管理者素质通用素质营销财务管理生产作业技术人力资源战略IT专业素质可迁移素质通用素质领导力素质、管理者素质通用素质营销财务管理生产作业技术人力资源战略IT专业素质可迁移素质素质的分级可以准确反映从事不同工作性质与内容的素质要求以及工作绩效目标的差异性；员工可以根据自身所具备的素质坐标选择自己在组织中的进入起点乃至未来的职业发展路径。素质分级的意义在于：素质要素分级（举例）成就导向（ACH）分级定义举例A.-1A.1A.2A.3A.4A.5A.0没有绩优标准，工作马虎，不关注细节。工作努力，但是绩效不佳。试图把工作做好、做正确。努力工作以图达到组织/他人制定的绩优标准。设定个人关于“绩优”的标准，但还缺乏一定的挑战性。通过改变工作流程与方法以改进绩效，并达到绩优标准。设定具有挑战性的目标与绩优标准。素质级别营销职种营销支持职种图5-7同职类不同职种的素质分级举例5级3级4级2级5级4级演绎思维影响力人际理解力素质类别AB动机知识、技能个性、品质自我形象动机素质模型A/Ba1a2a3a4b4b1b2b3导致不同的工作绩效A/B个性、品质知识、技能素质模型的基本假设与研究模式•在每个岗位上，都有一些人做得比其他人好。绩效好的人与绩效平平的人采取的工作方式是不同的•高绩效者之所以能采取不同的工作方式，是因为他们具备一般人所没有的某些特质•通过研究高绩效者，可发现导致高绩效的那些特质信息收集能力87654321012345678910发现频率运用多种方法进行信息收集，并能分析出潜在信息，逻辑性强能收集与工作目标直接相关的信息表现平平的咨询师表现优异的咨询师构建素质模型的一般目标将公司的价值和使命转化成员工的特定的，可衡量的具体行为；创建一个能成为完整的人力资源管理系统“粘合剂”的核心素质模型；清楚地向员工表示公司业务目标对员工的具体素质期望，从而对员工进行激励，增加员工满意度；不仅具有对业务结果，也对过程(达到目标所需的行为)进行奖励的能力；形成公司更好的招聘系统和保留核心员工系统的基础。素质模型建立的过程利用行为事件访谈技术（BEI）访问优秀员工。将访问录音或者记录逐字逐句地转写成文字。从文本中找出可供分析的资料。对可分析的资料编码、归类、命名。统计各素质在文本中出现的频率，并由专家组对主要素质重要性进行排序。（或者由主题专家组直接讨论排序）选择频率较高的或者重要性强的素质分级，并给每个素质级别提供行为说明，形成素质模型。抽样绩效优秀员工和一般员工进行行为面试或评价，并分别针对每一种素质评分，根据评分差异选择区分