员工素质模型的建立与应用

员工素质模型的建立与应用课程目标通过本章的学习，你应该掌握：1.素质及其相关概念释义2.员工素质模型与企业人力资源管理3.员工素质模型建立的流程、技术与方法4.员工素质模型的应用素质：素质是驱动一个人产生优秀工作绩效的各种个性特征的集合，它反映的是可以通过不同方式表现出来的个人的知识、技能、个性与内驱力等。素质是判断一个人能否胜任某项工作的起点，是决定并区别绩效差异的个人特征。素质的构成——冰山模型表象的潜在的知识、技能价值观、态度自我概念个性、品质内驱力、社会动机行为素质例，自信例，灵活性例，成就导向例，客户满意潜能素质的冰山模型解析技能：指结构化地运用知识完成某项具体工作的能力，即对某一特定领域所需技术与知识的掌握情况知识：指个人在某一特定领域拥有的事实型与经验型信息。社会角色：指一个人留给大家的形象。自我概念：是一个人对自己的看法，即内在自己认同的本我。品质：指个性、身体特征对环境与各种信息所表现出来的持续而稳定的行为特征。品质与动机可以预测个人在长期无人监督下的工作状态。动机：指在一个特定领域的自然而持续的想法和偏好（如成就、亲和、影响力），它们将驱动，引导和决定一个人的外在行动。个人在工作中的绩效水平由素质的五个层次的综合因素决定，既有易于感知的知识、技能与行为，又有难以被挖掘与感知的潜能。更进一步的，“水面上”知识与技能等仅仅是冰山的一个小角，“水面之下”的更宏大的潜在素质，对绩效起到更大的决定作用。表象潜层素质的构成——洋葱模型Skills技能Self-Image自我形象Knowledge知识Attitude态度Value价值观Traits/Motives个性/动机易于培养与评价难以评价与后天习得素质的洋葱模型解析Skills技能Self-Image自我认知Knowledge知识Attitude态度Value价值观Traits/Motives个性/动机知识/技能促进团队交流影响战略领导网络演讲资源管理专业增进创造力和知识自我认知/社会角色客户导向商业导向建立关系结果导向社团导向企业家定位个性/动机成果驱动分析型思考概念型思考主动行为弹性判断力系统思考学习能力素质构成要素的特点通过培训、工作轮换、调配晋升等多种人力资源管理手段与措施，使员工个体具备或提高知识与技能水平是相对比较容易且富有成效的。相对于知识、技能而言，素质要素中的潜能部分则较难于评价和培养，花费的成本较高，且往往效果不佳。潜能的形成与人的大脑的生成过程有密切的关系。由于人脑的内在结构在经历了先天的塑造与后天的培养之后，到了一定年龄将不易改变，因此这些潜在的动机、内驱力、个性、自我形象、价值观、社会角色等在一定程度上也是持久不变且与众不同的。素质与行为的驱动关系举例1素质动机试图表现得更出色。个性很外向而且是团队的一份子。自我形象认为自己应该对这个团队有所贡献。行为能有效地工作，并与他人进行沟通交流。价值观认为自己的工作就是要让客户满意。素质与行为的驱动关系举例2素质与绩效：个人能力个人行为个人绩效组织绩效成就动机设定目标，做到尽善尽美。绩效持续改进，创新不断。素质行为绩效如果组织不关注员工成就动机的培养，员工的绩效将不会有大的改进，组织的业绩增长也会受到阻碍。什么是素质模型素质模型（CompetencyModel）就是为了完成某项工作，达成某一绩效目标，要求任职者具备的一系列不同素质要素的组合，其中包括不同的动机表现、个性与品质要求、自我形象与社会角色特征以及知识与技能水平等。素质模型通常由4~6项素质要素构成，并且是那些与工作绩效最密切相关的内容，包括“完成工作需要的关键知识、技能与个性特征以及对于工作绩效与获得工作成功具有最直接影响的行为（Sanchez，2000）”。素质分级成就导向（ACH）分级定义举例A.-1A.1A.2A.3A.4A.5A.0没有绩优标准，工作马虎，不关注细节。工作努力，但是绩效不佳。试图把工作做好、做正确。努力工作以图达到组织/他人制定的绩优标准。设定个人关于“绩优”的标准，但还缺乏一定的挑战性。通过改变工作流程与方法以改进绩效，并达到绩优标准。设定具有挑战性的目标与绩优标准。基于素质的人力资源管理与传统人力资源管理之比较传统人力资源管理基于素质的人力资源管理假设前提每个员工都能学会做好几乎任何事；改进个人能力“短板”，实现员工的职业生涯发展。每个员工的潜能都是与众不同且不易改变的；扬长避短，激发员工的潜能，构建员工的核心专长与技能。管理实践根据员工具备的技能、经验背景进行选拔、任免，甚至晋升与调配；基于企业与岗位对人的要求，对员工的知识、技能进行培训与开发；通过培训弥补技能差距以及遵循有效的行为标准等方式实现绩效改进；员工的职业生涯设计与发展是建立在改进个人知识技能的“短板”基础之上的。基于素质（适合做什么）开展员工的选拔、任用、培训以及绩效改进等人力资源管理实践活动，实现企业中人与工作的相互适应；基于战略实现以及构建企业核心能力的要求，培养各业务系统员工的核心专长与技能；员工的职业生涯规划与发展是建立在有效开发与利用个人的优势与潜能基础之上的。员工素质模型与员工个人的职业生涯发展从员工实现个人职业生涯发展的角度而言，素质模型实际上为员工规划个人职业发展确立了基点与有效路径，员工从此能够依据自身的素质特点，结合企业对核心专长与技能的要求，获得胜任愉快的职业能力，并真正实现企业目标与个人目标的结合。而所谓“胜任愉快”，主要是指员工通过个人能力的提升提高了工作绩效，并在“愉快”地获得企业回报的同时，实现了自我价值。因此，素质模型是企业内各个业务系统中员工培育适应企业核心能力要求的核心专长与技能，并基于此规划个人成长路径的一种有效的辨别工具。企业员工素质模型的框架1、按素质构成要素分类：基础素质：一般的基础知识与基本技能，是完成工作所需的最低标准，但不足以区别与解释普通员工与绩优员工的差异，又称“门槛素质”。例如，对于一名销售业务员而言，其基础素质是指了解产品的基本知识，填报发票与送货单的技能等等。特殊素质：能够区别普通员工与绩优员工的素质。例如，在确定目标过程中，有人更倾向于将目标定得比那些仅仅满足企业要求的人的目标高，这种素质（亦称“成就导向”）就是区别绩优与一般绩效的关键素质。素质模型框架通用素质领导力素质、管理者素质通用素质专业素质可迁移素质通用素质：是核心价值观、文化等的反映，为全体员工共有管理类通用素质模型示例目标与行动族帮助与服务族影响力族管理族认知族自我概念族成就导向（ACH）（A.6级以上）主动性（INT）（A.3级以上）信息搜集（INF）（A.2级以上）影响力（IMP）（A.6级以上）关系建立（RB）团队合作（TW）（A.4级以上）培养人才（DEV）（A.3级以上）监控能力（DIR）（A.2级以上）领导能力（TL）（A.2级以上）演绎思维（AT）（A.3级以上）归纳思维（CT）（A.2级以上）专业知识技能（EXP）自信（SCF）（A.2级以上）员工素质模型的应用甄选调配绩效管理薪酬管理培训开发•建立联系组织能力与人才需求的平台•提供测评手段与参考依据•明确绩效改进的目标与方向•界定薪酬支付的标准战略性人才规划核心人才管理继任者计划并购中的HRM•提供培训内容与投入选择的指导•发现并培养高素质人才的基础•选拔与培养继任人选的依据•保留并选拔企业关键人才的依据素质模型与潜能评价•继任者计划•甄选调配•绩效管理•战略性人才规划•核心人才管理结果运用•薪酬管理•培训开发•并购中的HRM素质模型在人力资源系统中的应用•潜能评价工具的选择•潜能评价方法设计•潜能评价实施素质模型与招聘甄选确定招聘甄选需求界定所需的素质要求选择招聘渠道•选择合适的媒体或招募中介机构•内部发布职位空缺信息，实施竞聘或工作轮换。•明确关键的专业技能素质与通用素质要求•界定特定职位的素质等级•依据战略型人才规划，确定人员与职位变化•因调配与临时项目/特殊任务带来的人员需求实施招聘甄选•计划并执行面试•使用适当的评价工具作出甄选决策•让适合的人做适合的事•明确招聘甄选对人的素质要求•建立基于素质的招聘甄选决策流程，进而在选对人的基础上，构建基于素质的人力资源管理系统目标•