传统价值观与组织承诺关系研究

中南大学硕士学位论文传统价值观与组织承诺关系研究姓名：陈思申请学位级别：硕士专业：劳动经济指导教师：颜爱民20081101传统价值观与组织承诺关系研究作者：陈思学位授予单位：中南大学相似文献(10条)1.学位论文王林林个人——组织价值观匹配对组织承诺的影响研究2009随着经济全球化的进一步深化，企业间的竞争愈演愈烈。对于刚刚起步走向世界的中国企业而言，巨大的挑战不仅来自于西方企业雄厚的资本与技术，更来自于它们成熟的经营理念、管理文化和管理科学。中国企业要成功应对这些竞争性挑战，关键是要维持和提高企业的核心竞争力，提高人力资源管理的针对性和有效性，激励和挽留企业需要的优秀员工，提高员工的忠诚度和敬业精神。为此，在今天的组织行为学领域中，越来越多的研究集中在员工与企业之间的关系，关注于员工对企业的态度和行为。组织承诺在人力资源管理方面的广泛应用，使得越来越多的学者关注并研究这个领域。在对组织承诺的影响要素进行研究时，很多学者将企业文化作为影响要素之一，且有大量的实证研究表明，企业文化和员工的组织承诺水平存在着重要的相关关系。但是目前对于企业文化的界定和分析都比较庞杂，许多研究者认为应该以价值观作为组织文化研究的重心，因为它能在理论和方法上的重复鉴定，也能进行操作性定义和测量。因此，本文试图在中国特定的文化背景下，从分析作为企业文化核心的价值观入手，重点探讨不同员工背景特征对价值观匹配和组织承诺的差异性影响、价值观匹配各维度与组织承诺各维度之间的相关性以及价值观匹配对组织承诺的预测作用。在此基础上，为企业提高员工组织承诺、建立有效的留人机制和政策提供一些实证性的依据。本研究首先回顾了大量国内外关于个人与组织价值观匹配、组织承诺的相关理论，在此基础上通过调查问卷和访谈的方式，以274名来自不同组织的员工为研究对象，利用SPSS13．0统计分析工具对调查数据进行统计分析，结果如下：1．通过描述性统计分析得出，目前我国企业的员工的价值观匹配和组织承诺现状较为乐观。员工的价值观匹配的平均得分为0．81，表明我国企业中员工的价值观匹配情况较好。组织承诺的平均得分为3．17，略高于中值，表明我国企业中员工的组织承诺情况一般。2．通过差异性分析得出，员工的价值观匹配与组织承诺在性别没有显著性差异；而在年龄、婚姻状况、单位性质、职位、任职时间、月收入上，员工的价值观匹配与组织承诺某些维度上有显著性差异。3．通过相关性分析得出，员工的价值观匹配不论在整体水平上，还是在各个维度上，均与组织承诺整体及五个维度存在不同程度的正相关关系。当员工的价值观匹配水平较高时，其组织承诺就低，反之，当价值观匹配水平较低时，组织承诺就高。4．通过回归分析得出，员工与团队取向、创新发展取向、绩效取向对组织承诺有显著预测力，预测水平分别为-0．536、-0．143、-0．118。其中员工与团队取向的影响作用最大，员工与团队取向是影响其组织承诺的最主要因素。而敬业取向和社会责任取向对其组织承诺的预测性影响并不显著。2.学位论文施佳华医院员工工作价值观、工作压力与组织承诺的研究——以上海市第二人民医院为例2006本文研究目的在于了解医院员工工作价值观、工作压力与组织承诺的现状，以及不同个人背景变量之间的差异情况，探讨工作价值观、工作压力与组织承诺的相关情况，分析工作价值观与工作压力对组织承诺的预测力。本研究采用数理分析的问卷调查方法，以上海市第二人民医院在职员工为研究总体，共取得有效样本224名，以因子分析、描述性统计分析、t检验、单因素方差分析、皮尔逊(Pearson)积差相关分析、多元回归分析等方法进行统计分析。通过对问卷所获得数据的统计分析，本研究得出以下结论：1.医院员工的工作价值观认同、工作压力与组织承诺约为中等程度。2.医院员工的工作价值观、工作压力与组织承诺的大部分构面，因个人背景变量的不同而有显著差异，其中年龄、工作部门、工龄、职务、职称等变量对工作价值观、工作压力和组织承诺有显著的影响。3.医院员工的工作价值观与组织承诺存在显著正相关，其中个人成长与发展、尊严取向、人际沟通、单位保障、远离工作焦虑和交通便利分别与价值承诺、努力承诺和留职承诺存在显著正相关。4.医院员工工作压力部分构面与组织承诺存在显著负相关，其中角色压力和管理不善压力分别与价值承诺、努力承诺存在显著负相关；职业发展压力和人际压力分别与价值承诺、努力承诺和留职承诺存在显著负相关；工作本身压力与价值承诺、努力承诺存在正相关。5.医院员工的工作价值观对组织承诺具有显著的预测作用，其中单位保障对组织承诺的正向预测力最大。6.医院员工的工作压力对组织承诺具有显著的预测作用，其中职业发展压力对组织承诺的负向预测力最大，工作本身压力对努力承诺具有显著的正向预测力。根据文献分析与研究结论，作者对卫生行政机关、医院管理者、医院员工及未来研究者分别提出建议：建议卫生行政机关深化人事制度改革，转变政府医疗服务管理职能，增加卫生投入；建议医院管理者鼓励临床业务部门的员工参政议政，关怀和引导青年医务人员，畅通沟通渠道，提高福利待遇；建议医院员工积极参加院务工作，营造良好的人际关系，树立正确的工作价值观，努力提升组织承诺。3.期刊论文施佳华.SHIJia-hua医院员工工作价值观与组织承诺关系的实证研究-中国医院管理2007,27(4)目的了解医院员工工作价值观与组织承诺的现况,比较不同个人特征的员工在工作价值观与组织承诺上的差异,探讨员工工作价值观与组织承诺的关系.方法以上海市某医院在职员工为研究对象,进行问卷调查.结果医院员工的个体特征在工作价值观和组织承诺上有显著差异、工作价值观与组织承诺存在显著正相关、工作价值观对组织承诺具有显著的预测力.结论医院管理者要通过鼓励临床业务部门员工参政议政、关怀和引导青年医务人员、畅通沟通渠道、提高员工的福利待遇等途径来提升员工的组织承诺.4.学位论文甘露思维方式、工作价值观与组织承诺关系的研究2005组织承诺作为一种重要的员工态度变量，近年来成为了心理学家、社会学家以及经济学家的关注焦点。组织承诺是离职率、工作效率很好的预测变量，研究组织承诺的影响因素能够更好地指导企业降低离职率，提高工作效率，具有重要的指导意义。价值观对组织承诺的影响已经被众多文献所证明，本文拟在此基础上，引入思维方式变量，探讨思维方式、工作价值观和组织承诺的关系。本研究首先对工作价值观量表进行了介绍和修订，然后对组织承诺量表和中国人思维方式量表进行了验证，在此基础上，以某一大型外资广告公司为例，采取路径分析的方法，研究思维方式、工作价值观对组织承诺的影响并建立合理的路径模型。以某大概规模为400人左右的外资广告公司中的200名职员为被试施测工作价值观量表，经过项目分析，因素分析等统计方法对工作价值观量表进行修订，最后得到一个包括四个因素的27项目的工作价值观修订量表。修订后的量表具有较好的信度和效度。以同样的200名职员为被试施测组织承诺量表和中国人思维方式量表，经过信度验证和验证性因素分析，发现这两个量表能有效测量员工的组织承诺和思维方式。在建立路径分析的模型假设时，将中国人的思维方式作为外源变量放在模型的第一层，工作价值观变量放在模型的第二层，组织承诺变量作为结果变量放在模型的第三层。研究结果表明，思维方式对组织承诺既有直接影响又有间接影响，如思维方式中的联系性对组织认同的影响不是直接的，而是通过中介变量工作关系和组织结构对组织承诺产生影响。而联系性对留职意愿的影响是直接的。该研究结果具有一定的现实意义：一是拓展了对思维方式的研究；二是指导企业通过对本企业情况的把握，采取相应的措施，以提高本企业员工的组织承诺。5.学位论文刘美鸿IT企业员工工作价值观与组织承诺关系研究2008组织承诺是个人对组织的认同及投入态度倾向的相对强度,在IT行业内,员工流动频繁是由来已久的问题,而员工离职率恰恰是组织承诺高低的反映。在西方,工作价值观的研究已有三十多年的历史,我国对工作价值观的研究处于起步阶段,实证研究较少。由于目前我国处于经济体制改革和对外开放的深入阶段,国内外经济环境发生巨大的变化,在这样的背景下研究工作价值观与组织承诺影响关系,并进一步探讨我国IT企业员工工作价值观与组织承诺的现状,不仅可以丰富国内关于工作价值观和组织承诺的研究领域,而且对于企业的人力资源管理实践也有着一定的指导和借鉴意义。本研究旨在探讨IT企业人员的工作价值观、组织承诺两者之间的关系,以及他们与人口统计变量间的相互影响关系。本研究对工作价值观、组织承诺的两者之间的关系进行了分析,并验证人口统计变量对它们的差异性。研究主要分为两部分,第一部分为理论的准备阶段,也就是国内外文献综述部分,并在相关文献基础上初步形成本文的研究构思及假设；第二部分为实证部分,即问卷研究,本文采取问卷调查的形式,以IT企业员工为样本,利用统计软件进行数据处理与分析,主要采用项目分析、因子分析、相关分析和回归分析等方法,为本文的研究提供根本的依据,从而证实研究假设,并由此得出主要结论如下:IT企业员工工作价值观各维度对感情承诺有显著正向影响；声望尊重、社会价值、自我实现和组织安全对规范承诺有显著正向影响；自我实现、声望尊重和组织安全对理想承诺有显著正向影响；组织安全、声望尊重和安定休闲对经济承诺有显著负向影响；组织安全和声望尊重对机会承诺有显著负向影响。本文还研究了人口统计变量对IT企业员工工作价值观和组织承诺的的差异情况,结果发现性别对经济承诺与机会承诺有显著差异；年龄对自我实现、经济承诺与机会承诺有显著差异；学历对自我实现、声望尊严、理想承诺有显著差异；企业性质对工作价值观与组织承诺无明显差异。在工作价值观方面,IT企业员工重视程度最高的是自我实现,最低的是社会价值。在组织承诺方面,IT企业员工重视程度最高的是理想承诺,最低的是机会承诺。6.期刊论文吴能全.黄河.钟耀丹.WUNeng-quan.HUANGHe.ZHONGYao-dan个人组织价值观匹配对组织承诺的影响——不同所有制企业的差异-商业经济与管理2006,182(12)近几年来,个人组织匹配(person-organizationfit)越来越受到组织研究者的关注,国外研究证实了个人组织匹配会对组织承诺、员工满意度等个人行为产生积极的影响.然而对于我国这样一个经济环境相对复杂的国家来说,在解释员工行为的时候,需要考虑企业所有制的差异对员工行为造成的影响.本文通过对不同所有制企业中管理者个人与组织价值观的匹配程度对组织承诺影响的对比研究,探讨企业所有制形式不同而造成的企业文化差异,及这种差异对管理者的组织承诺的影响.7.学位论文傅晶晶个人——组织价值观匹配与组织承诺、离职倾向关系研究2005随着经济的全球化进程，特别是我国加入WTO后，人才的流动越来越频繁，人才争夺战也愈演愈烈。组织员工的离职管理日益成为人力资源管理中一个非常重要的问题。对于一个组织而言，如何从根本上解决这一问题显得尤为关键。本文从个人与组织价值观匹配的角度与组织承诺、离职倾向进行研究，目的在于为中国组织建立有效的留人机制和政策提供一些实证性的依据。本研究首先回顾了个人与组织匹配、组织承诺以及离职倾向的相关理论，在此基础上提出本研究的理论构思，围绕着个人—组织价值观匹配、组织承诺以及离职倾向的关系，进行了深入的分析。本研究的结果表明：(1)不同的组织类型中，员工与团队取向这一价值观的匹配程度，组织承诺的三个维度——情感承诺、继续承诺和规范承诺，离职倾向都不同。(2)员工文化程度不同，其创新发展取向匹配度，规范承诺以及离职倾向都不同。(3)处于不同职位的员工，只有继续承诺不同。(4)价值观匹配中的员工与团队取向、绩效取向和创新发展取向对情感承诺存在预测作用，对离职倾向也有一定的预测作用；员工与团队取向、创新发展取向对规范承诺存在预测作用；而只有员工与团队取向对继续承诺存在预测作用。(5)组织承诺中的情感承诺与规范承诺能有效预测离职倾向。(6)组织承诺中的情感承诺和规范承诺在价值观匹配与离职倾向中存在中间作用。8.学位论文任建